高校人力资源优化配置的经济学分析——以吉林省属重点高校为例

张 鑫，吕 敏

(1.吉林农业大学，吉林 长春 130117； 2.吉林财经大学，吉林 长春 130117)

在国家经济平稳快速发展的新形势下，如何办好人民满意的大学，是每一所高校都在积极探求的一个重大的现实问题。新常态下，中国的高校靠什么将高等教育推向一个崭新的高度？资源，作为高校办学的基础条件，无疑成为了当下高校提升自身核心竞争力的资本。在高校的有形与无形资源中，人力资源这一唯一具有能动作用的稀缺资源，是高校办学资源中的重中之重。如何科学合理地配置人力资源，以取得最大的产出效果，最大限度地发挥人力资源的巨大作用，这是每个高校都面临的课题。本文从经济学的角度入手，以吉林省属重点高校为例，探讨如何实现人力资源的优化配置，不断提高高等教育质量。

一、高校人力资源优化配置的理论分析

(一)高校人力资源优化配置的理论基础及重要性

1.高校人力资源的概念。高校的人力资源分为广义与狭义两种。广义的高校人力资源包括“教”与“学”两种资源，即学校所有教职工及所有学生的总和。狭义的高校人力资源是指学校所有的教职工，包括专业技术、管理、工勤三大类人力资源，具体细化可以分为专任教师、科研人员、实验技术人员、教学辅助人员、行政管理人员、后勤服务人员等等。[1]

2.高校人力资源优化配置的理论基础。西方经济学将人视为理性的“经济人”,“经济人”进行各项活动的目的是要以最小的投入获得最大的报酬，以追求经济利益的最大化。从“经济人”视角上看，教育工作者作为实实在在的具有经济利益诉求的“经济人”群体,需要通过自身的产出来理性地追求个人经济利益的最大化。对教育工作者这一“经济人”的合理定位，有助于将市场机制用于人力资源配置研究之中。人力资源配置各要素之间的关系与作用，存在于人力资源的供给、需求、分配和使用的全过程。

在市场经济条件下,人力资源配置存在有形与无形两种调节形式。人才市场的自然调节机制无形地作用于人力资源配置,而政府的干预与调控机制则有形地作用于人力资源配置。高校人力资源的配置应进行充分的机会成本分析，科学配比岗位，合理安排人力资源，注重人岗相适,最大限度地降低机会成本，最大限度地实现人力资源的优化配置。

3.高校人力资源优化配置的重要性。中国的高等教育在“211工程”、“985工程”成功实施之后，人们一直希望有一项新的激励，以促进中国顶尖大学的建设，提升其在国际社会的竞争力。2015年10月24日，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》(国发〔2015〕64号)，按照“两个一流”两类统筹推进重点建设的路径，首先基本保持政策的延续性，“211工程”和“985工程”高校的“帽子”不摘。39所“985工程”高校全部纳入“一流大学建设”规划。“211工程”、“优势学科创新平台”整合为“一流学科建设”规划，非“985工程”的“211工程”高校全部纳入“一流学科建设”规划；“特色重点学科项目”不再单独设立和实施。“一流学科建设”规划向非“211工程”高校适度开放，优先支持国家战略亟需、学科优势突出的少量高校。

这些政策的实施，归根结底会引发各高校之间对人才的新一轮竞争。在顶尖人才稀缺的现实条件下，如何优化配置现有人力资源，激发人才潜力，提升人才价值，成为了各高校必须面对的严峻问题。毋庸置疑，只有科学、高效、优化地进行人力资源配置，才能使各高校在新一轮的竞争中提升实力、强化内涵、创造佳绩。

(二)经济学视阈下的高校人力资源优化配置

1.宏观经济学视阈下的高校人力资源优化配置。在我国目前的高等教育管理体制下，尚未给予高校充分的用人自主权，政府在一定程度上指导着高校的人才招聘工作，即由政府出面干预高校人力资源的调度和分配,以实现高校所需人力资源的供求平衡。因此，在一定意义上，当前我国高校人力资源的优化配置主要是指政府对高校的宏观调控。新常态下,政府对于人力资源管理的职能主要体现在规范人力资源市场秩序、对人力资源市场进行宏观调控、为人力资源供求双方提供服务等方面。

政府对人力资源的宏观调控具体表现在以下几个方面：一是制定出台国家人力资源发展战略,从国家层面指导社会对人力的资本投资,进而调节人力资源在市场中的供需关系。二是采取适度的倾斜政策,对于特殊地区、特殊行业，政府从宏观方面提供一定的政策支持,以便吸引人才。三是收入分配调节。通过不同地区之间收入分配的调节,缩小地区间收入分配差距，以促进人力资源的优化配置。四是市场监管与行政配置相结合。我国实行的是社会主义市场经济体制,人力资源配置同样需要遵循市场规律,但离不开政府的法制监督,以维护人力资源市场秩序；同时要对一些少数民族地区实行人才的行政调配,才能保证当地的人才需求。五是推进人事制度改革与创新,不断以更加适应社会发展需要的制度设计来激发人力资源市场活力，审时度势地进行人力资源配置的优化，以适应经济发展对人才的客观需要。

2.微观经济学视阈下的高校人力资源优化配置。微观经济学视阈下高校人力资源优化配置主要是指微观领域的高校人力资源市场调节机制,即人力资源主体出于自身的利益需要而在人力资源市场上进行自主选择，从而在市场这只“看不见的手”的作用下，在构成人力资源市场各要素之间形成相互制约、相互作用的关系，达到高校人力资源的供需平衡及其优化配置。从微观经济学角度分析高校人力资源的配置,就是通过供求、价格、竞争等市场调节机制来实现高校人力资源的优化配置。[2]

(1)供求机制。供求机制是高校人力资源供求之间最本质的联系,是指人力资源的价格与人力资源市场上供给、需求之间的关系。如果市场上人力资源供大于求,则人力资源的价格(工资、福利待遇等)将下降；反之,当市场上人力资源供小于求时,人力资源的价格(工资、福利待遇等)就会上涨。但是,人力资源不同于市场上其他的物质资源，人力资源是具有能动性的市场资源要素,他们可以通过对市场主观能动的感知，有计划、有目的地进行选择，他们的主观期许也会直接影响人力资源的供给关系。

(2)价格机制。价格机制是人力资源市场强有力的调节杠杆，也是实现人力资源优化配置的有效手段。人力资源的价格是人力资源价值的具体体现,市场上人才的供求平衡要通过人力资源价格的上下波动来实现,进而达到人力资源优化配置的目的。人力资源的价格随着人才需求的增加而上涨，亦随着人才供给的增加而下降。因此，用人才获得的薪资福利等待遇的多少来衡量人才质量这一标准,在某种程度上是符合公平原则的,也利于提高人才的劳动积极性，激励性地提高劳动效率。因此,要实现人力资源的良性流动，就需要价格机制的有效调节。

(3)竞争机制。竞争机制在人力资源市场上作用的发挥,离不开供求机制与价格机制，三者缺一不可。竞争在人力资源市场上发挥的作用不可小视。[2]人力资源市场上，每个参与的个体为了实现个人价值的最大化而展开职业竞争，各招聘单位之间为获得事业发展需要的高水平人才也会展开选人竞争，同时应聘个体与招聘单位之间也会为了各自利益的最大化而不断展开竞争博弈。各种要素的共同作用，使人才市场上的竞争无处不在,也正因为这种竞争的存在,才使得应聘个体最终找到了符合自己心理预期的用人单位,招聘单位最终录用到了符合岗位需求的合适人才，通过竞争实现了人力资源的优化配置。

二、吉林省属重点高校人力资源配置存在的问题及原因

当前吉林省属重点高校人力资源配置的现状：从规模上看，吉林省现有省属重点高校9所，全日制在校生175 939人，教职工15 498人，专任教师9237人，9所重点高校生师比平均值为18.9。从人力资源结构上看，吉林省属重点高校人力资源有三种分类方式：一是按人员编制属性划分，可以分为事业编、人事代理、协议聘用、临时用工四类；二是按照岗位属性划分，可以分为专业技术人员、管理人员、工勤技能人员三类；三是按照职能任务划分，可以分为教师、科研人员、实验人员、管理人员、图书档案人员、编辑出版人员、工程人员、医疗卫生人员等八类。从师资队伍总量及结构上看，吉林省属重点高校现有专任教师9237人，外聘教师2130人，具有博士学位教师3014人，具有硕士学位教师4495人，35岁以下教师2233人。

吉林省属重点高校人力资源配置存在的问题及原因，可归纳分析如下：

(一)师资队伍总量不足，结构不优

自1999年高校扩招以来，由于受编制限制、经费紧张等客观因素影响，高校师资队伍扩充量较学生数量的增量相对滞后，专任教师数量相对不足，生师比偏高。教师队伍中高层次领军人才少，且专业分布不平衡，高水平人才相对不足，整体结构有待优化。一方面，部分传统优势专业教师梯队呈现老龄化，高职称教师集中于高年龄段，亟需补充新鲜力量；另一方面，部分新兴专业教师梯队又过于年轻化，无高职称教师。此外，还有个别专业教师数量严重不足，虽然连年招聘，但由于受专业领域、地域限制等客观因素制约，遭遇无人应聘的窘境。加之教育经费投入不足，导致高校对人才引进工作的资金投入不足，不利于高层次人才的引进、培养和发展。

(二)领军人才欠缺，高层次人才队伍建设力度不够

高校人才队伍建设的一个重要方面就是高层次人才队伍建设，高层次人才在高校发挥着至关重要的作用。新形势下，培育领军型高层次人才对高校的人才培养、科技创新将起到引领与推动作用，有利于提高高校的学科层次、师资实力与创新动力。目前，由于保守的人才政策以及自身培养人才的局限性，吉林省属重点高校中领军人才欠缺，领军人才发挥作用不明显。据统计，目前吉林省属重点高校仅有院士2名、国务院学科评议组成员4名、长江学者2名、国家突出贡献专家4名、国家教学名师4名。同时，对高层次人才培养的力度不够、资金支持不到位、育才环境不完备，不利于培育出更多的领军人才。

(三)引才资金不足，政策不到位

吉林省地处东北，地理位置与环境气候等均难与南方省份相媲美，加之经济欠发达，因此财政用于人才引进的专项资金不足。地方财政拨付给各高校每年的经费有限，除了人头费、教学基本建设经费、基础设施建设费用外，很难有更为充足的资金去用做引才专项经费，加之引进人才的政策不到位，缺乏良好的政策环境汇聚人才，因此很难吸引到优秀人才。

(四)人才流动缺乏政策支持

高校对于人才的竞争，促进了高校人才的流动。良性的人才流动，可以推进高校合理配置人才资源的步伐,调整师资队伍结构,加强与促进学科建设,发挥各类人才的积极性,推动高等教育事业健康发展。[3]但是，吉林省高校属于事业单位性质，隶属于教育厅，高校人员流动(尤其是调入人员)须办理吉林省行政审批各项手续，且流动人员要完全符合现有规定的审批条件方可办理，这就导致人才流动限制重重，不利于人才的良性流动。

(五)缺少校际优质人才共享机制

目前，吉林省属高校都在全力打造属于自身的高水平人才队伍，旨在不断提升办学水平与科研实力。但是，由于竞争的存在，各高校之间缺少优质人才的共享机制，都担心自己培养的高层次人才因交流而流失，从而都把自己的人才之门关得紧紧的。这种本位主义思想，不利于吉林省各高校之间优质人才的共享，难以形成人才合力，无法适应地方经济建设对人才的迫切需求。

三、吉林省属重点高校人力资源优化配置的对策

(一)吉林省属重点高校人力资源优化配置的原则

1.整体与局部相结合的原则。吉林省属重点高校要充分结合自身实际，制定人力资源队伍的整体优化方案，确保专业技术、管理、工勤技能三支队伍协调发展、互相促进，共同为本科教学、学科发展等做好人才储备与支撑。同时，要重点保障专业技术人才队伍的优化，做好专业技术人才队伍的长期规划，分步骤、有重点地培养中青年专业技术骨干，保障专业技术人才梯队的接续，最大限度地发挥人才优势。

2.规模与结构相结合的原则。对于不同类型人才的配备，吉林省属重点高校要结合现状并充分考虑未来发展需要，结合新形势下如何办好人民满意的大学这一要务科学规划，在保障人员总量的同时，充分考虑到各类型、各层次人员的结构(如年龄结构、性别结构、学缘结构、职称结构等)，确保各类人员的可持续发展。

3.普遍培养与重点选拔相结合的原则。吉林省属重点高校要加强对各级各类人员的在职培养，鼓励并创造条件，尽最大可能让全员都获得在职培训提高的机会。要重点培养中青年专业技术人才，积极为他们搭建成长、成才的平台，并从中选出拔尖人才，引领和带动专业技术队伍整体水平的提高，为学校创造出更多、更优秀的成果，并将获得的成果应用于教学实践，起到科研促进教学的作用。

4.外引带动与内部激励相结合的原则。吉林省属重点高校要转变思想、开拓创新，破除陈旧用人思想的束缚，大胆引进学科发展亟需的高水平人才，尤其是有着丰富理论功底与实践经历的高层次创新创业人才。要主动接受外来人才带来的先进理念与技术方法，将先进的技术、丰富的经历与自身的教学、科研工作紧密结合，挖掘新的科技增长点。要出台政策、措施，激励广大教师解放思想，接受新的理念与科技成果，结合现实不断改进与创新，争取获得更多的教学、科研成果。

(二)吉林省属重点高校人力资源优化配置的对策

1.从宏观层面促进吉林省属重点高校人力资源优化配置

(1)积极争取国家、吉林省的人才政策与经费支持。吉林省作为东北老工业基地，曾为国家经济社会建设做出了重要贡献。新形势下，面对经济发展落后的现状，更加迫切需要人才的支撑与创造作用。因此，吉林省应该抓住国家振兴东北老工业基地的机遇，积极向国家争取引进人才的有关政策，广泛招揽经济社会建设及地方发展亟需的人才。吉林省属重点高校作为科技创新的主要阵地，应该在省里有关引进人才方面的政策与资金的支持下，有的放矢，真正将人才工作落到实处，引才、用才、惜才，充分发挥人才的创造作用。

(2)营造良性的人力资源发展环境。吉林省属重点高校应在积极争取政策与资金支持的同时，深入挖掘并盘活自身现有资源，积极创造有利于汇聚人才的人力资源发展环境。要在薪酬待遇、工作条件、生活条件等方面制定具体的政策措施，吸引不同类型的人才为我所用，用环境吸引人，用环境鼓舞人，用环境感染人，用环境留住人。

(3)建立良性的人力资源流动保障机制。吉林省属重点高校应向吉林省有关部门争取人力资源良性流动的保障措施，打破现有人员编制属性、职称、学历等种种限制，创新适应时代要求的人力资源管理模式，不让真正的人才因政策限制而无法为我所用。只有建立起良性、自由的人力资源流动保障机制，才能让各类人才真正盘活起来，才能有利于人力资源结构的整体优化。

2.从微观层面促进吉林省属重点高校人力资源优化配置

(1)各高校根据自身的办学定位合理配置人力资源总量。吉林省属重点高校要根据自身的办学定位，科学合理地测算学校人力资源总量，确保专业技术、管理、工勤技能三支队伍的健康可持续发展。要将人员补充与自然减员紧密结合，尽量避免因人力过剩而带来的资源浪费。要重点保障专业技术队伍的中心地位，妥善处理好专业技术、管理、工勤技能队伍人员总量之间的关系，做到互相促进、共同发展，合力为学校事业发展贡献力量。

(2)强化培养与培训，优化现有人力资源结构。吉林省属重点高校在科学设定人力资源队伍总量的同时，要积极优化人力资源结构。要将现有人力资源在职培养与培训作为常态化工作，广泛学习国内外先进大学的成功做法，制定切实可行的培训计划，鼓励现有人员在职提高学历、国外访学、国内进修等，不断优化人力资源队伍的各项结构。要重视青年拔尖人才的培养与储备，为学科发展接续提供强有力的人才后备。要鼓励管理人员、工勤技能人员走出去，学习先进的管理经验，革新现有的各项技术与技能，以便更好地为学校事业发展服务。

(3)科学制定人力资源发展规划，分层次做好人力资源储备。科学的人力资源发展规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着整体人力资源管理效率和作用的发挥。[4]吉林省属重点高校要立足现实，放眼长远，制定好不同类型、不同层次的人力资源发展规划，充分考虑总量、梯队、结构等影响因素，储备好能够适应未来事业发展需要的不同类型的人才。

(4)积极创造条件，实现校际之间人力(人才)资源共享。新形势下，以互联网为基础的新经济区别于旧经济的标志之一就是信息资源及知识的共享，在知识共享理念风靡全球的今天，一种新的理念即人力(人才)资源共享闪亮登场。人力(人才)资源共享是对人力(人才)资源的企、事业所有制、地区所有制、国家所有制的一种挑战，客观上要求从更大的范围、更广的角度、更高的效率来配置人力(人才)资源。[5]吉林省属重点高校应该认清形势，创新体制机制，抢抓机遇，立足实际，探索校际之间的人力(人才)资源共享，形成区域人力资源合力，共同创造更新、更高的科技成果与经济社会效益，为吉林省地方经济建设做出新的更大的贡献。

[1]陈天祥.人力资源管理[M].广州:中山大学出版社,2001.

[2]赵平.延边普通高校人力资源配置的经济学分析[D].延吉:延边大学,2012.

[3]王耀刚.高等学校教师资源优化配置研究[D].天津:天津大学,2006.

[4]齐子萍.我国高校人才流动问题研究[D].济南:山东大学,2007.

[5]拓俊杰.内蒙古高校人力资源优化配置的经济学思考[D].北京：中央民族大学，2008.