基于胜任力研究的休闲体育专业人才测评指标体系的构建

胜任力是一种整合能力，体现胜任力人力资源管理的核心内容。它为企业的人员聘用、选拔及培训提供比较客观、可靠的现实依据。文章介绍胜任力特征下人才测评指标体系的建立， 帮助工作单位根据工作岗位或任务要求来确定相应的人才。

一、胜任力模型的概述

胜任力 （Competency）的概念可以追溯到古罗马时代，但是学术界普遍认为，现代胜任力研究始于 20 世纪初，并经历了三个历史阶段。后来，胜任力”（ competency） 这个概念最早正式提出于 1973 年的哈佛大学教授 DavidMc Clellan。它是指在某一工作岗位（或组织、文化）中绩效优秀者所具备的潜在的知识、技能、态度、价值观、人格特质及动机等个人特征， 能将其表现优异者与表现一般者区分开来的个人的潜在的、深层次特征。

胜任力（Competency ） 理论的建构，为人力资源管理体系提供了一个新的方向和视角，而胜任力模型的构建则会成为人力资源管理中各个职能部门相互联系的枢纽，通过胜任力模型的搭建桥梁，为后期人力资源管理实践的发展起到推动作用。胜任力模型是指特定工作所必不可少的胜任力总和， 是由特定岗位要求的具体表现组合起来的，包含多种胜任力的结构。它阐述了完成特定的工作所需要的知识、技能、态度和价值观的潜在表现以及取得优秀绩效所需的必要行为。因此，一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个维度， 而每个维度底下又包含了若干个胜任力特征要项， 并且每个胜任力特征要项还都有自己的描述性定义。

二、基于胜任力研究的休闲体育专业人才测评指标体系的必要性

伴随着胜任特征研究的不断深入，国内外的研究者提出了众多的胜任特征模型。虽然胜任特征模型众多但最终的目的无论是从工作单位的聘用还是人才的培训和选拔等都可作为现实可靠的依据。因此，它是应用于组织的人力资源管理中人才招聘和不断发展的最好的方法之一，也是广泛被接受的方法之一。一个构建完好的胜任特征模型，能够寻求出绩效优秀者与普通者在知识、技能、自我概念、动机等方面存在的差异，并通过数据的分析、整合、量化得以体现。因此，该岗位能够明确胜任该岗位工作人员应该具备的胜任特征及其组合结构，而且都是测评专业人才的重要尺度和依据。在通常的人才测评中， 人们一般只重视考察从业人员的知识、技能， 这些都是外在的、可见的易于掌控和发展的测评指标， 也是通过培训方式可以改变的。而人内在的动机和特质和自我认知是不容易被人发现和在乎的也是难以控制和掌握的， 但它也是人才选拔中不可缺少和忽视的重要组成部分，不过，通过学习、心理引导等也能慢慢地得到改善。

三、构建测评指标体系的一般步骤

（一）明确人才测评依据

近几年休闲体育在我国如雨后春笋般迅速崛起，快速发展的背后必定隐藏着一些不稳定的因素，大量文献和实践研究结果显示休闲体育产业快速的发展与行业之间的激烈竞争，急需大批高质量的休闲体育专业人才。休闲体育市场对休闲体育专业人才的选拔时，在专业能力的判定上缺乏科学的手段，仅仅限定在定性层面，导致休闲体育市场不能准确的选拔出适合自己需要的人才。因此，在用人单位人才选拔与再培训的实践需要的角度出发，对休闲体育专业人才测评指标体系的构建着实显得重要。

（二）数据的收集

获取有关胜任特征的数据资料有多种方法，但最普遍最可靠的方法是行为事件访谈法（BEI）。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，是揭示胜任力的主要途径。访谈过程中需被访谈休闲体育专业人才列出他们在休闲管理工作中遇到的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项。然后，让被访休闲体育专业人才详尽地描述整个事件，例如事件的起因、人物、过程、结果、时间、涉及的范围以及影响层面等。在访谈过程中还要求被访休闲体育专业人才在叙述事件的过程中描述自己当时的想法或感想，如被访休闲体育专业人才在当时的情景中所设定的目标是什么，结果如何等，并要求被访休闲体育专业人才自我总结个人成功事件及不成功事件的原因。

（三）处理数据，筛选测评指标

通过对行为访谈内容进行分析提炼胜任特征、归纳，筛选找出共性和差异特性， 整理出各种胜任特征在访谈中出现的频次， 最后对整体进行胜任特征进行编码制定胜任词典。

（四）构建测评指标体系

对前期数据处理得出的各项胜任特征和筛选的测评指标进行分类、归纳得出特定岗位的胜任力模型。胜任力特征模型测评指标体系有三个部分组成分别：测评维度、测评内容和指标权重。本文以休闲体育专业人才胜任力模型为例， 构造测评指标体系。

1.休闲体育专业人才的胜任力模型测评维度层主要包括： 知识素质、能力素质、个性与动机。

2.测评内容是对测评维度内的各项胜任特征的具体解释和细化。

3.指标权重层是测评内容层的量化可操作性的表现形式， 即测评指标在测评指标体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。确定指标权重的方式通常有德尔菲法、层次分析法、主观加权法等。

四、结论

近几十年来，胜任特征的研究越来越深入，人才测评技术也在不断完善。胜任特征概念已经为越来越多的用人单位所接受。无论在人才选拔、聘用还是培训中测评指标体系的构建都具有指导和参照价值。设计一套有效的测评指标体系是需要一套规范的流程，并且要结合实践反复的摸索最终达到想要的预期效果。

（作者单位：山东体育学院）