基于劳动经济学视角的人力资源管理

◎关少微

基于劳动经济学视角的人力资源管理

◎关少微

本文以劳动经济学、人力资源管理为针对对象，简单叙述其背景、工作状况，说明立足劳动经济学背景，探讨人力资源管理意义，之后结合劳动经济学观点，把存在于我国人力资源管理工作的问题指出来，并把几点改进建议提出。本文认为，基于劳动经济学视域下，存在的企业劳动力成本，存在的收益控制措施就是人力资源管理内容，把劳动经济学理论把握好，并能够应用，人力资源管理工作对于企业经济效益就能够发挥出积极的促进作用，笔者以期借助本文积极的推动人力资源管理工作深入发展。

劳动经济学是对劳动关系进行研究，对劳动经济发展规律进行研究的学科，自人类研究社会经济起，就存在劳动经济学，因此，在经济学中劳动经济学属于一个分支。经济学流派不同，研究劳动经济学具有不同的切入点，从而得出不同的结论。

劳动经济学背景下人力资源管理的意义

立足劳动经济学视角分析人力资源管理基本内容，其与劳动经济学具有基本重合的内容，在劳动经济学范畴内涵盖人力资源管理工作。也就是说，人力资源管理工作的改革和完善是以劳动经济学理论和方法为依据的，是管理工作经济学效果发挥出来的唯一有效途径， 也是组织经济利益提升，社会组织运营根本目的实现的渠道。因此，基于劳动经济学背景探讨人力资源管理，对于现代人力资源管理而言，是其发展的主要方向，更是人力资源管理发展动力源泉。

劳动经济学背景下的人力资源管理问题

人力资源配置问题。在劳动经济学中，研究者们称之为劳动边际费用的就是投入到一个单位的劳动力获得的劳动工资。企业在一定时期之内，投入的资本具有固定性，但投入的劳动力数量具有可变性，所以企业效益的最大化实现就依托雇佣劳动力的数量减少方式实现。很多企业在刚创立阶段，为使成本投入尽量减少，扩大效益，实现劳动力最大化，往往采用一名员工从事多个职位手段，但是，受员工具有有限的职业能力影响，加上过重工作负荷，会出现失误的结果；还有此企业则相反，对劳动经济学规律不尊重，对员工大量招聘，在把某一项经营活动完成后，进而大量辞退，这样配置人力资源科学性匮乏，劳动力出现剩余降低员工效益，对于很多企业而言，是困扰管理人力资源的难题。

人力资源发展问题。劳动经济学已经以企业的资源开始研究员工本身，认为员工个体决定着企业的成本，产生收益的价值具备；并且认为企业基本管理人力资源状况决定于投入的劳动力，决定于劳动力产出收益。劳动经济学研究结果以人力资源管理为针对对象，为企业发展指明了基本促进方向，简而言之就是把员工劳动力的产出不断提高，依托劳动边际收益的扩大为企业员工数量增加与规模扩大奠定扎实基础。但是，人力资源发展的问题以最易忽视的问题被多数企业落实在管理人力资源方面。严格把关招聘环节成为很多企业倾向的重点，旨在对优质员工的吸纳到企业中来，依托优秀员工的入职促进企业可变资本的提升，依托员工个人能力达到把价值创造给企业的目的，但是员工职业培训真正实现有目的性和有计划性，真正落实到实际的企业很少，这是因此不能持续提高劳动力产出收益，难以扩大劳动边际收益的直接决定因素。

人力资源置换问题。企业能够控制资本投人金额，具备控制投入劳动力数量能力，企业通常把更多的资本投入，对机器、厂房等进行购置，进而把更多的产品生产出来，或者对更多的劳动力进行雇佣，实现产品产量的提升，人们以替代效应称呼这种状况。但是，综观目前经营的过程，对人力资源与企业资本这种置换关系没有意识到，或对这种置换关系欠缺认识的企业和组织很多，企业人力资源管理行为的发生往往是在面临困难，对资金运营风险必须应对时进行考虑；而置换人力资源储备行为往往是在企业急需人才时进行，这样削弱了人力资源管理工作影响企业资本力度，成为组织整体发展的阻碍。

对人力资源管理的建议

优化人力资源配置。就基于劳动经济学背景，而进行的现代人力资源管理工作而言，在其要完善的事务中，人力资源配置的优化应放在首位。企业应把会计管理纳入人力资源成本之中，对劳动力成本费用、边际收益进行严格计算，在财务工作中，以基本内容看待这项核算工作。企业劳动力边际收益在比其对应的边际费用超出的状况出现时，企业招聘员工的数量就应该增加；反之，一旦劳动力边际收益比其所对应的边际费用小时；招聘员工必须停止，或者考虑裁员，对于人力资源配置优化而言，这就是最基本方案。

采用符合劳动经济学特点的员工招聘和培训方式。作为企业在招聘员工时，在考评劳动力能力时注重运用发展性的视角进行，对他们的收益可能性进行测查，进而把招聘那些员工决定下来，招聘员工的唯一选择不是刚好与企业实际需要刚好符合或者超出的那些劳动力；把对企业需要稍低的员工招聘进来，可能在短期内员工具有较弱的岗位胜任力，但是，企业依托科学的激励方式等，对员工自我培训进行刺激，这种隐形培训方式企业投入的成本不是很多，但是在对员工能力发展刺激上能够发挥出有效性，从而达到扩大企业劳动收益的效果。

以组织发展规划为基础进行人力资源规划

就人力资源管理的长期行为而言，劳动经济学认为其会极为重要的影响到组织发展，因此说，与组织发展规划结合，规划人力资源发展，在人力资源管理中是极为必要之举。对哪类员工进行单纯的引进并不是人力资源发展规划停留的层面，员工入职几年后加薪被批准也不是人力资源发展规划的必然内容，应以企业发展计划为依据，结合企业员工当前结构和水平，以对企业员工发展与企业组织结构发展具有促进功能为出发点，制定出一系列计划。就规划中小企业的人力资源发展而言，以下内容为其必须具备的：企业针对各个岗位员工，规定必须具备的职业素质发展要求；对于员工在一个合同周期，规定出其发展空间和发展结果可能获得范围；在一段时间内，企业可能调整员工结构。人力资源发展这样的规划，有助于企业在以企业资本的视角认识员工上，提升清楚程度，企业能够以企业发展需要为出发点，实现更好的置换员工与企业资本。

总之，在现代企业人力资源管理中，劳动经济学研究结果可以被看做其工作的基础，并且具备促进发展人力资源管理工作功能。但综观我国人力资源管理发展状况，完善性匮乏，在配置劳动力、发展和置换人力资源上，一些问题依然存在。以劳动经济学为指点，各企业和组织应注重把成本会计统计等方面的内容纳入到人力资源管理之中，从而达到人力资源管理工作真正深远的影响到企业效益的目的。

（作者单位：哈尔滨市老干部活动中心）