金融危机背景下企业员工关系管理思路探索

胡志欣

【摘要】经济危机背景下，企业的客户和收益都不断减少，生产经营情况不断恶化，为了保持原本的效益，不得不采取相关措施，这便使企业员工面临着薪资减少、裁员等问题。很多员工面对这种情况，对企业的依赖度、忠诚度都开始降低，甚至一些员工从自身利益角度考虑，选择主动离开企业，严重影响了企业员工关系的管理效力，十分不利于企业生存发展。本文就金融危机背景下企业员工关系管理思路进行了研究探索。

【关键词】金融危机；企业员工关系；管理思路

前言

金融危机会给市场经济造成严重的冲击，使企业生产经营面临巨大的困难。而这一背景下，企业不仅需要面对重要的经营生存问题，同时也需要注重企业员工管理的有效管理。一些企业由于经营效益受损，会选择从员工处减少成本，通过降薪、裁员等手段，降低企业支出，甚至一些企业出现经营者携款逃逸，导致员工工资无处可领的情况，导致企业员工关系十分不稳定。对此，企业还应提前准备应对措施，积极探索员工关系管理有效对策，共同渡过金融危机难关。

1 企业员工关系管理概述

员工关系是基于企业组织系统，所提出来的有关人力资源管理方面的劳资关系新概念。其在原有劳资关系的概念的基础上，进行了一定的优化，提出了企业与员工、企业与供应商、员工彼此间的关系等，通常情况下，所研究的员工关系都为企业与员工之间关系。

而员工关系管理，就是通过一系列制度的制定和管理措施的落实，使员工对企业满意度得以提升，从而提高员工工作积极性的管理活动。员工关系具有复杂多变、经济性、法律性、平等性与不平等性、个体性与群体性的特征。且其影响因素众多，无论是政治、经济、管理人员、制度还是企业文化，对员工关系都有一定的影响，这也使其管理难度相对较大。当前企业员工关系管理主要包括劳动关系管理、员工情绪管理、企业服务与支持、员工培训、沟通协调、企业文化等几个方面。在金融危机背景下的企业员工关系管理，需要尽可能的改善员工关系紧张状态，提高员工危机意识，通过对人力资源的合理配置，确保企业处于稳定状态，同时为日后发展储存一定的力量。

2 金融危机背景下企业员工关系管理面临的困境

2.1企业缺乏完善员工关系管理机制

员工关系管理的相关研究时间较短，企业在这一方面的管理工作上，仅仅限于绩效、薪酬方面的管理，并没有为员工关系管理设置专门的管理部门、专门管理人员等。对于管理内容并未科学设置，在企业文化建设、沟通机制的构建、培训机制的构建等方面，缺乏详细的规定，甚至一些管理人员由于缺乏员工关系管理方面的专业知识，难以及时有效处理企业与员工之间的矛盾，导致员工关系更加紧张。

2.2裁员减薪引发员工大量流失

金融危机背景下，企业为了能够保留运营成本，平安渡过危机，通常会采取裁员减薪措施。首先，裁员措施是企业应对金融危机常用的一种手段，例如飞利浦、雅虎等企业，在应对2008年金融危机时，都选择了采用这一措施。虽然裁员能够为企业节省大量的人力资源成本，但同时也会影响员工对企业的忠诚度和信任感。一些被裁掉的员工，会觉得企业将自己以往为其作出的贡献都否定掉了，从而对企业满意度大大降低。而一些并没有被裁掉的员工，也会终日惶惶不安，产生恐慌，并与其他员工关系敏感，难以投入到工作中，甚至主动离职。

其次，减薪措施也是企业降低人力资源成本的一项常用措施。例如在2008年金融危机时，我国宝钢、武钢等企业，都采用了这一措施予以减少人力资源成本。一些企业还通过减少福利、无薪休假等方式，降低人工成本。而这种统一降低薪酬总量的方式，大大打击了员工的工作积极性。不仅企业员工凝聚力明显降低，同时也导致很多员工选择主动离开企业，员工关系异常紧张。

2.3事业恐惧感引发员工关系紧张

金融危机背景下，企业员工会不由自主的对未来事业产生恐惧感，不仅对正常工作造成了影响，同时也给员工关系管理造成了较大的困难。首先，金融危机下，企业必然会出现客户减少、订单减少的情况，员工作为企业中的一员，在企业经营情况日益恶化时，也会产生恐慌的情绪。其次，裁员减薪计划在实施过程中，也严重影响了员工的正常工作，并使员工感受到了巨大的压力，对未来事业充满担忧，甚至出现消极怠工情况。最后，没有被裁员的员工，还将应对新的岗位、新的工作任务以及更大的工作压力，会产生一定的抗拒心理，导致员工关系紧张。

3 金融危机背景下企业员工关系管理思路

3.1树立优质雇主品牌形象

雇主品牌，就是公司在人力资源市场上的定位，主要包含外在品牌和内在品牌两方面。前者主要是企业吸引优秀人才的能力，后者则是与现有员工构建的良好员工关系。通过优质雇主品牌形象的树立，不仅能够减少企业优秀人才流失，提高员工的忠诚度和积极性，同时也能够在消费者心中保有较高地位，从而减少金融危机背景给企业造成的不利影响。

首先，企业应构建良好的员工沟通机制。遵循双向沟通的原则，要求管理层能够选择合适的时间，与员工进行沟通，了解员工对金融危机背景下，企业生存发展的建议及其自身担忧。并在制定裁员减薪计划前，先与员工进行交流，获得员工的理解和支持。同时，企业应做到言行一致，承诺员工的事情应及时兑现。从而，使员工产生安全感和信任感，形成良好员工关系，主动与企业共渡难关。

其次，企业应加强企业文化建设。企业文化是员工普遍接受的价值观、行为规范等，良好的企业文化，能够增强员工对企业的忠诚度和员工凝聚力，构建良好员工关系。在金融危机背景下，员工存在严重恐慌感，并逐渐对企业产生不满，企业更应通过企业文化的建设，改善这一情况。第一，企业应建设以人为本的企业文化。注重对员工的人文关怀，尤其是一些困难员工，应尽可能的避免将其裁员，提升员工忠诚度。同时，加强团队精神的培养，使员工能够形成与企业文化相一致的价值观，切实投入到危机应对工作中，积极帮助企业良好应对金融危机。第二，企业应建设危机意识文化。金融危机背景下，企业和员工都十分需要面对困境的信心。危机意识，就是企业和员工，具备一定的敏感度，能够做好抵御风险的准备和积极应对困难的能力。通过企业危机意识文化的构建，员工能够时刻保持谨慎的态度，从而形成良好的心理承受能力，并在金融危机下，将自己与企业紧密相连，积极与企业共同应对困境，提升企业经济效益。第三，企业应建设责任文化，增强员工的责任意识，使其能够在企业面临危难的情况下，注重维护企业的长期利益，积极配合企业各项措施，与企业共同渡过难关。

最后，企业应构建完善的员工培养机制。金融危机背景下，企业生存压力加大，更应注重人力资源竞争力的提升，充分发挥人力资源价值，并做好人才储备工作。企业应找准员工培训重点，根据实际需求对员工进行培养。例如受冲击较小的企业，可以将培训重点放在技能提升方面，受冲击相对较大的企业，则应将培训重点放在员工转岗专业培训和新技能培训方面。同时，应采取有效的培训方法，并激发员工学习积极性，通过一定的精神或是物质奖励，使员工能够主动增强自身综合能力，从而为企业创造更多的经济效益。

3.2加强与离职员工联系

企业员工关系管理，实质上也是对人的关系的维系，要想保持良好的员工关系，就应遵循人性化管理原则，与离职员工保持紧密的联系，维持良好关系。

首先，在被动离职的员工方面。我国针对员工权益的维护，实施了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。这一条例中要求，企业必须确保经济性裁员的程序严格规范，避免对社会造成过大影响，维护员工利益，并作出相应的补偿。对此，企业必须谨慎落实裁员工作，以免因裁员而造成严重的法律及社会后果。因而，在裁员前，企业必须要先向员工宣传企业在金融危机背景下面临的生存威胁，并通过面谈等方式，收集员工在裁员方面的意见，使员工做好一定的心理准备。并向主管部门征求意见，了解媒体的反应，并与之进行良好沟通。同时，裁员计划的制定应尽可能的公平客观，确保制定者明确了解企业情况和相关法律法规，并对员工心理情况进行详细了解和干预。裁员计划的制定可以考虑员工业绩、能力等多方面内容，从而确保计划的科学性。对于被裁的员工，企业应根据相应法律法规，给予其一定的经济补偿，并请专业机构对其进行再教育，从而提高其再就业能力。对于其心理状态，也应始终保持关注，及时进行沟通疏导，并将企业动态随时告知，承诺一旦企业平安渡过危机，将会对被动离职员工进行优先录取，从而消除员工对企业的不满，提升其安全感，减小裁员阻力。未被裁员的员工在看到企业对离职员工的关怀后，也能感受到企业对员工的关爱，从而更加积极地投入工作，有效改善了企业员工关系。

其次，在主动离职的员工方面。员工可能会由于企业制度和薪酬降低而选择主动离开企业，针对这一部分员工，企业应加强与其之间的交流，表现出对员工的关怀，使员工能够主动坦言离职的真实原因，并获取员工对企业的相关建议。对于一些企业核心人员，HR在与其沟通的过程中，应尽可能的满足员工需求，避免人才流失。例如在了解到员工对降薪措施不满后，HR应通过交流，使其了解到这一措施实属企业的无奈之举，并考虑对其暂缓降薪措施。若是员工坚持离职，企业也应尊重其选择，并建立回聘制度，建立离职员工关系管理信息系统，了解其动态信息，邀请其参与企业活动，构建良好员工关系，确保在企业渡过难关后能够使这些员工重回企业工作。例如麦肯锡咨询公司在员工关系管理中，将离职员工信息整理成“麦肯锡校友录”，将离职员工看成“毕业离校”。并加强与员工之间的沟通，从而使这些员工成为了企业的投资者、客户、营销人员甚至宣传大使，为企业带来了巨大的经济、社会效益。

3.3以员工援助计划消除心理危机

员工援助计划（EAP）是通过各项手段，帮助员工解决心理问题，营造健康工作环境的重要福利与支持项目。金融危机背景下，企业员工不可避免的会产生心理危机，导致员工关系紧张。例如据相关数据表明，在2008年金融危机时，有20%的中国员工感到工作压力巨大，员工心理健康问题损失占整个GDP的23.6%。对此，企业还需通过员工援助计划的开展，确保员工心理健康，避免给企业造成巨大的损失。

第一，企业需要请专门的心理专家，对员工心理情况进行评估，并建立相应的信息档案。通过问卷调查、面谈等方式，了解员工承受的心理压力情况以及心理问题产生原因。在这一过程中，要求调查、面谈人员，对员工心理情况进行严格保密，从而获得员工的信任感。

第二，应根据员工实际心理健康情况，制定相应的援助方案，提供心理咨询服务。并对员工心理状态进行动态跟踪调查，及时发现员工存在的心理问题，避免优秀员工因企业关怀不足而产生离职的想法。

第三，方案落实阶段，企业需要做好心理健康宣传工作，通过条幅、海报等方式，增强员工对金融危机的认识。同时，利用心理健康培训，给予员工心理咨询服务，并针对性予以指导。在这一阶段，员工除了会感受到巨大的压力外，还会对未来个人发展产生迷茫。因而，企业也应为员工提供职业生涯规划培训，使其对未来保持积极的态度。

第四，反馈阶段，EAP工作人员应对计划实施结果进行分析，了解这一计划对员工的实际影响及其对企业的影响，计算员工帮助计划投资回报率，从而找到其中存在的问题并予以改正，确保EAP对员工关系管理工作的支持效力。

4 结论

金融危机对企业及其员工都有较大的冲击，而员工不仅仅是企业经营发展的支撑力量，同时也是社会、经济发展的重要动力。企业还需做好金融危机背景下的员工关系管理工作，强化离职管理，树立良好雇主品牌形象，并落实ERP工作，构建良好员工关系，使员工对企业始终忠诚、信任，与企业共同渡过金融危机。

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