关于发电厂员工激励机制优化的探究

陈春燕

【摘 要】电力资源是我国重要的能源，在促进国民经济发展中发挥着异常巨大而重要的作用。发电厂作为电力生产的重要部门，其工作效率和生产水平的高低，直接关系着经济社会发展和国计民生大局。加强对发电厂人力资源管理，注重对发电厂员工激励机制优化研究，对于促进发电厂和电力行业都具有重要的意义。本文基于发电厂人力资源管理实际，从介绍和探讨内容型、过程型、综合型等管理中三种不同类型的激励理论入手，分析了当前我国发电厂员工激励机制建设中存在的问题，并就新形势下如何优化发电厂员工激励机制提出了一些对策建议。

【关键词】发电厂；员工激励机制；问题；优化对策

我国发电厂基本上都是国有企业，在经历“市场煤炭、计划电力”艰难时期、经济高速发展出现缺电的高利润时期之后，许多地方对发电厂员工的工资待遇和福利水平都随着国有企业体制改革而发生了很大的变化。近年来，随着国家不断加大对电力建设的投入，节能发电调度政策施行，发电厂面临的市场竞争日趋剧烈，电力的利润空间被逐步压缩，发电厂面临的经营难度和风险越来越大。加之党的十八大以来，全面依法治国和全面从严治党政策的贯彻落实，使得发电厂员工的经济收入和个人发展受到一定影响。在经济社会发展新常态下，如何进一步调动员工的积极性和创造力，成为摆在发电厂决策层和管理层的一项重要课题。在这样的时代背景下，就需要高度重视发电厂员工激励机制建设及优化问题。

一、激励相关理论

1.内容型激励理论

内容型激励理论从研究激发人类行为的动机因素出发，围绕人们的不同需要（需求）来探讨激励问题的理论。近现代以来，人们在内容型激励理论研究方面取得了许多成果，著名的理论包括马斯洛提出的需要层次理论、麦克莱兰提出的成就激励理论、奥尔德弗提出的ERG理论、赫兹伯格提出的双因素激励理论、奥德海姆和哈克曼提出的工作特性模型等。这些激励理论从不同的视角，对激励行为的起点（需求、动机）进行了研究，指出需求的最大限度满足和动机的最大程度激发是实现激励的本质要求。

2.过程型激励理论

过程型激励理论，顾名思义，就是侧重对人类从心理动机产生到采取具体行动的心理过程进行研究的理论。著名的过程型激励理论主要包括亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、弗洛姆的期望理论等。过程型激励理论的主要观点，就是认为在现代企业管理过程中，要使企业员工能够做出企业期望其做出的行为，企业管理者就需要根据员工的现实需要和心理动机，努力在员工行为与满足员工需要之间建立起一种有效的联系。

3.综合型激励理论

综合型激励理论，是试图将不同的多种激励理论进行综合归纳，从而对激励的全过程进行综合型、全面性研究探讨的一种理论。目前，世界上最为著名的综合型激励理论是美国研究者波特而和劳勒共同提出的综合激励模式。

综合型激励理论表明，在现代企业管理过程中，首先要有激励，激励的促进作用使得员工努力工作，员工努力工作进而使得企业绩效提升，企业绩效提升最终又能够使得员工的需要得到很好地满足。因此，这一模型中存在4个变量：一是员工努力程度，员工的努力方向、努力程度、努力持续时间将影响奖酬估价和激励效果；二是员工工作绩效，员工的工作绩效既要受到员工努力程度的影响，又要受到员工能力素质、角色定位、条件适应性等的影响；三是公司提供的奖酬，主要指直接影响员工公平感、满意度，由公司根据绩效而提供的各种外在性奖酬和内在性奖酬；四是员工获得的满足，就是员工通过努力而实现预期目标，获得相应的奖酬，从而产生的满足感和满意感。

二、当前发电厂员工激励机制建设中存在的问题

1.薪酬制度不完善

根据调查了解，发电厂员工最关心的问题就是薪酬待遇，提高薪酬待遇对于许多员工来说最具有调动性和吸引力。但是，完善的薪酬制度不会像提薪那么简单，而且就社会经济发展水平而言，当前发电厂员工的工资待遇还是比较具有市场竞争力的，但是当前发电厂薪酬制度方面确实存在一些问题，具体表现为：一是发电厂内部薪酬体系的公平性不强。由于当前发电厂的岗位工资差别普遍比较大，作为发电厂生产线中坚力量的一线员工工作条件艰苦、劳动强度大，但获得的薪资报酬，相对于少数的中高层管理者而言显得非常低，这就使得一线广大员工容易因为工资待遇之间的悬殊而产生相对剥夺感和不公平感，从而影响发电厂员工的工作积极性。二是发电厂内部收入分配存在不合理现象。由于发电厂员工的薪酬收入主要与员工的岗位层级挂钩，员工所处的岗位层级越高，所获得的薪酬待遇也越好，且不同层级的岗位之间工资待遇差距比较大，对岗位差异和贡献大小很少考虑，从而影响了广大基层员工的工作积极性和工作满意度。

2.晋升激励作用不强

职务选拔晋升直接关系着员工个人的发展，且晋升后的岗位直接与工资福利待遇提升紧密相关，因此职位晋升对于发电厂员工的激励作用是非常大的。目前，许多发电厂在晋升激励方面还做得不够好，主要存在两方面问题：一方面，有的发电厂由于对评先评优不够重视，后者设计评先评优方案过程中考虑不全面，导致员工评优力度小、范围窄、数量少，不能确保真正优秀的所有员工都获得评优评先和提拔重用的机会，甚至存在不严格按照评优评先程序标准而实行“好人主义”的“轮流坐庄”受奖方式，从而使得物质奖励和精神奖励的激励效果大打折扣；另一方面，在发电厂岗位调整和职位晋升过程中，一般采取分配名额和部门领导推荐（或确定）的方式，存在部门“一把手”一人说了算的现象，选拔晋升过程中的竞争性、公平性、透明性没有得到有效体现，从而使得发电厂内部一些脚踏实地、工作能力强、生产业绩突出的人不能得到及时提拔晋升，从而影响了员工的积极性，也造成一些发电厂优秀人才的流失。

3.教育培训机制不完善

教育培训是提升发电厂员工业务技能、工作能力和综合素质的重要手段，有助于更好地帮助发电厂员工实现自己的目标，从而满足其成就需要。同时，教育培训也是公司实现发展目标的一项重要福利和激励手段。当前，发电厂在教育培训机制建设方面还存在一些问题，具体表现为：一是对员工教育培训重视度不够，没有切实将抓好教育培训作为激励员工的重要工作来抓；二是教育培训机会偏少且培训分配不科学，没有真正实现培训全覆盖，一些员工经常参加培训，而另一些员工长期没有获得教育培训机会；三是一些教育培训是为了完成“任务”而开展的，培训内容缺乏针对性和实用性，员工培训后对工作的帮助不大；四是培训方式比较单一，大多采取师傅带徒弟、培训会上念稿子等方式，对发电厂员工的实际操作技能意义不大，从而使得一些员工对培训失去参加的兴趣。

4.绩效考核制度有待改进

一方面，当前许多发电厂的考核制度和办法还比较笼统，设置不够明确和细化，从而使得绩效考核的弹性过大，考核中罚款区间、额度等事项的主要决定权在于管理者，经常出现的奖罚不对称、罚多奖少、罚重奖轻等现象，容易对员工的工作和生产积极性造成很大伤害；另一方面，一些发电厂在员工考核过程中，注重标准化而没有体现人性化，对专业技术人员和管理人员、资深老员工和新招录员工实行“一刀切”，使得考核指标的科学性和合理性备受怀疑，从而弱化了绩效考核的激励效果。

5.企业文化建设存在不足

一是对企业文化建设重视不够，一些发电厂片面地认为企业文化不能产生经济效益因而“可有可无”，使得发电厂在管理过程中存在重技术、轻文化的现象，造成了一些发电厂管理者对企业文化理解的形式化、肤浅化；二是员工的重要性和主体性不够突出，没有真正坚持以人为本的原则，对员工个人的职业生涯发展和规划不够重视，对员工的合法权益和独立思想、人格尊严等尊重、关心和关爱不够；三是由于受到计划经济时代层级制的影响，一些发电厂员工之间、上下级之间沟通交流不畅通，容易产生误解和隔阂，从而容易造成公司内部人际关系的不和谐。

三、优化发电厂员工激励机制对策思考

1.积极遵循科学激励的基本原则

发电厂员工激励机制优化，其目的是为了激发员工的工作积极性、主动性和创造力，进而提高发电厂的工作水平和经济效益，因此应遵循一些基本原则。具体而言，一是应遵循效益最大化原则，在激励机制优化过程中要根据企业实现利益最大化的目标，对现有地员工进行重新组合配置，从而实现奖勤罚懒和优胜劣汰；二是应遵循差别激励原则，也即在对企业员工进行激励的过程中要采取差异化策略，针对一般员工与核心员工采取不同的激励策略，根据不同员工的不同需求和所处的不同阶段，从而制定具有差异化和针对性的激励方案；三是应遵循公平性原则，在公司激励方案设计和具体执行过程中，应坚持公平、公正的原则，从而使得处于同一类型、同一层次、相同阶段的员工享受平等的激励机会，从而有助于提高激励机制很具体方案的权威执行，有助于促进员工公平竞争、提升工作效率，更有助于促进发电厂的稳定发展。

2.改进和优化发电厂员工薪酬管理制度

应积极借鉴分类监管要求和市场化方向，出台发电厂领导层履职评价办法，修改完善绩效考核与薪酬管理的办法，确定企业国有资产损失问责机制，加大激励和约束的力度；建立工作综合评价体系，把发电厂经营者、一线员工薪酬管理和业绩考核作为重点，分类分项考查，建立考核结果与岗位晋升、干部任免挂钩、与薪酬分配挂钩、与中长期激励挂钩的机制。同时，应积极创新探索多样化的工资薪酬激励方式，例如：可通过提高公司内部专利发明者个人净收益比例，提高技术推广个人净收益，激发他们的科技创新能力和市场开拓能力。此外，股权激励作为一种新的激励方式，是最为有效的可长期执行的机制，是国企改革的重要方向，应综合考虑国家、企业、员工三方利益，允许发电厂员工持股，通过持股模式、定量模型、考核体系、激励方式的综合考量，根据发电厂的行业特征和实际情况，设计科学合理的股权激励主体方案，编写股权激励实施细则，形成资本所有者和劳动者利益共同体，使股权激励成为发电厂做大做强的助推器。

3.改进和优化发电厂员工绩效考核体系

应围绕新常态下电力工作需求，坚持“用制度管人，以实绩评价”，激发干部队伍的生机和活力。建立科学的考核机制。建立健全全厂工作考核评价体系和员工激励约束机制，将季度考核、年度考核与各类评优表彰相结合，将考评结果与干部选拔任用、高层培训、学习交流等挂钩，充分激发员工的内在活力。坚持正确的用人导向。加大“德”与“绩”的评价权重，让素质好、品德优、实绩突出、群众公认的优秀员工，工作有平台，发展有空间，创造发电厂员工健康成长环境，充分调动其积极性、主动性和创造性。坚持一线工作法。积极克服各种不利因素，班组领导带头干在生产一线，现场参与电力生产管理工作，实现一线工作常态化。应牢固树立人才兴电和识才爱才惜才用才的理念，创新人才培养支持模式和激励保障机制，对承担重要和急难任务的予以优先保障，对作出重大贡献的优秀人才予以重点奖励；实行中层人员竞聘上岗，让年轻员工尽快成长。应完善促进发电厂发展的激励机制。坚持每年开展评选表彰活动，评选优秀管理者和技能标兵，形成浓厚的生产发展氛围。

4.改进和优化发电厂员工学习培训制度

重视梯队培养，各部门、车间应充分发挥责任心强、能力素质过硬、经验丰富的老员工优势，积极做好传、帮、带工作。按照年龄知识层次、工作实践阅历、生产管理经验，分层组团结对，在生产中提升实战能力。善于总结创新，做到经验理论与生产实践紧密结合，善于总结自身工作经验，摸清规律，创造性开展工作。在总结过去的经验教训中，防范和化解发电厂工作中可能存在的风险。创造实践锻炼机会，让年轻员工独立开展工作，压担子、交任务，让青年人才在干中学，在学中干，在担当中砥砺品质，在实践中增进本领，为年轻员工提供更多、更实的学习和锻炼机会。

5.改进和优化发电厂企业文化建设

在感情上加强沟通和联络，做到事业留人、待遇留人和感情留人三者有机结合，增强吸引人才的“磁场”效应。按照现代企业制度要求，变由以往直接任免为由依程序聘任发电厂管理人员，确定新的用人标准和选拔方式，形成优者上、庸者让、劣者下的优胜劣汰型企业家选拔机制，建议制定包括管理者思想素质、决策能力管理水平和经营业绩等在内的业务素质测评系统，对现任发电厂管理人员进行测评，按照市场竞争原则择优聘用。同时，要建立“以人为本”的激励约束机制，加强发电厂人才资源的开发与管理，要以人为中心，由管理财、物发展到管理人，由管理人走向善于待人，培养、发挥人的潜力，进而用好人，使人才脱颖而出，创造一流的发电厂管理者和一流的电力生产管理水平。此外，要加强人文关怀，营造良好工作生活环境，定期开展各类文体活动和组织体检，关心发电厂员工的日常生活。

四、结束语

随着全面深化改革的推进，电力产业正在并即将进行很大的体制机制改革，电力企业的垄断地位势必会受到影响，发电厂面临的市场竞争将会不断加大。在这样的时代背景下，必须高度重视发电厂内部的人力资源，因为人力资源是决定发电厂竞争成败最关键的因素。在发电厂人力资源管理中，其中很关键的一点就是要注重对公司内部员工激励机制的建设和优化。针对当前发电厂员工激励中存在的问题和不足，要积极解放思想，不断健全和完善措施，破除束缚发电厂员工积极性和创造性发挥的体制机制障碍，在发电厂员工激励机制优化过程中，要努力做到既统筹部署又精准发力；既立足当下又着眼长远，为发电厂发展营造良好的环境，保障发电厂能够将优秀人才引得进、留得住、用得好，通过激发公司员工的积极性和主动性，从而提高全厂经济效益和发展水平，进而使得公司在竞争日趋激励的环境下赢得机会、赢得未来。

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