国企知识型员工薪酬管理现状调查研究*——以欠发达民族地区为例

贵州民族大学管理学院 王成

国企知识型员工薪酬管理现状调查研究*
——以欠发达民族地区为例

贵州民族大学管理学院 王成

本文基于人力资本及期望理论，通过样本调查，以贵州A公司为例，探讨当前欠发达民族地区国企知识型员工对全面报酬构成要素的重视程度及满意程度，期望通过调查研究，能够优化全面报酬设计，帮助该地区国企实现对知识型员工的吸引及有效激励。

知识型员工 薪酬管理 欠发达民族地区

一、引言

2012年国发2号文件明确提出将加强西部地区重点城市新区建设，其中贵安新区将成为实现贵州后发赶超和跨越发展的主战场，贵安新区的建成，必将对贵州省专业技术人才的引进、培养提出更高的要求，然而作为我国典型西部欠发达少数民族地区，贵州省在人才引进及保留方面显得尤为困难，造成这一现象的因素是多方面的，需要国家、社会、企业多方面共同努力才能解决。就企业本身而言，企业形象已成为企业在人力资源市场中进行人才竞争的重要砝码，而企业所提供的报酬是劳动力能够较为直观了解并且非常重视的影响企业形象的关键因素。

彼得.德鲁克（1999）将知识型员工定义为：掌握、运用符号和概念，并利用知识和信息来工作的人。根据人力资本理论，劳动者前期在自身人力资本上的投资能在日后的工作中得到相应的回报，投资相对较高的知识型员工，较一般员工在工作中表现出：流动性强、高学历、勇于创新、有强烈自我价值实现需求、注重工作条件和环境等特点（郝冬梅等，2013）。在对知识型员工进行激励时，基于期望理论观点，必须重视激励的效价与期望值，不仅要注重工作自身的挑战性、丰富化方面的设计，提供必要的培训，为其职业发展创造良好环境，还必须重视所提供报酬要素的效价。因此，本文以欠发达地区贵州省A公司知识型员工为研究对象，探索知识型员工对报酬要素的重视程度、满意程度及其差异，报酬要素满意度对报酬总体满意度的相关性，期望通过研究为欠发达地区国企进行薪酬优化设计提供参考。

二、理论基础与研究假设

互联网时代的到来，使人们获取信息更为便利，企业间的竞争变得更加激烈，企业要实现对知识型员工的吸引及激励，不能再仅仅关注货币性报酬，必须关注受到知识型员工重视并不容易被其他企业模仿的非货币性报酬。因此，全面报酬开始被越来越多的企业引入，徐瑾琳（2009）研究发现全面薪酬能真正调动知识型员工的工作积极性和创新主动性。

O'Neal（1998）认为全面报酬涉及员工工作关系的各个方面，包括工资、奖金等传统的货币报酬，还包括培训、工作与生活平衡等非货币性报酬，他将全面报酬分为工资、福利、工作环境、学习与发展四个方面，并得到Medcof和Rumpel（2007）研究的支持。美国薪酬管理协会（2006）将全面报酬模型划分为薪酬、福利、工作与生活平衡、个人发展与职业机会、绩效与赏识六个维度。全面报酬各维度的划分及量表开发，是本文研究的重点之一，全面报酬测量目前内容无法找到适合中国国情的成熟量表。所以，本文收集了国内外学者开发的相关量表进行整理，结合Chen, Ford,Farris(1999)、O’Neal,Sandra（1998）、美国薪酬协会（2006）、黄志坚（2010）开发的量表，并根据我国实际情况及知识型员工的特点增加并调整一些条目，涉及的英文量表都遵循翻译和回译程序翻译成中文，最后通过专家决策法，将全面报酬分成薪酬、福利、内在报酬、个人发展与职业机会、绩效与常识、工作环境六个一级维度及27个条目，并形成以下假设及调查初始量表：

H1：全面报酬构成要素划分为薪酬、福利、内在报酬、个人发展与职业机会、绩效与赏识、工作环境六个维度

H1.1：薪酬维度包含：基本工资、绩效加薪、一次性奖金、个人激励薪酬、利润分享、股权收益

H2.1：福利维度包含：法定福利、企业补充福利、津贴、带薪休假

H3.1：内在报酬维度包含：工作设计、参与决策、授权与自主、工作责任感、反馈

H4.1：个人发展与职业机会维度包含：职业保障、职业发展、晋升机会、学习机会

H5.1：绩效与赏识维度包含：绩效评估、绩效认可、专业认可

H6.1：工作环境维度包含：工作条件、工作氛围、鼓励创新、上下级关系、工作与生活平衡

美国学者玛汉·坦姆仆（1989）认为知识型员工的主要激励因素按其所占比重高低排序分别为：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。而张望军等（2001）通过对我国高科技企业知识型员工研究，发现排序为工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途，有保障而稳定的工作等。二者表现出一定的差异性，表明在不同的情景下，知识型员工对激励要素的重视程度有所差异。崔维军等（2009）认为我国科技人员目前收入偏低，对财富偏好明显。而且，收入、学历不同的科技人员对激励因素的偏好存在明显差异。庞彪（2011）发现不同背景特征员工对非经济性报酬激励因素的偏好也存在显著差异。基于以上研究成果，本文对性别、年龄等控制变量对全面报酬各构成要素偏好的关系提出如下假设：

H2：不同背景特征的国企知识型员工对全面报酬各构成要素的偏好存在显著性差异

本文认为全面报酬各维度的满意度会影响国企知识型员工的报酬总体满意度，并存在一定的线性相关关系，因此，本文将企知识型员工的报酬总体满意度设为因变量，将他们对全面报酬六个维度的满意度设为自变量，建立以下多元线性回归方程：

其中，y为国企知识型员工报酬总体满意度；β1为回归系数；x1为薪酬满意度；x2为福利满意度；x3为内在报酬满意度；x4为个人发展与职业机会满意度；x5为绩效与赏识满意度；x6：工作环境满意度。

三、研究设计

（一）研究样本和程序本文研究目的是探索欠发达民族地区国企知识型员工全面报酬的满意程度和重视程度的现状，因此，笔者将西南地区经济欠发达，少数民族人口较多的省份贵州省作为研究范围，在此基础上选择知识型员工占比较高的国企A设计院作为研究个案。A设计院主要承担大中型水电站勘测、设计、科研、监理、咨询等工作，目前拥有员工1400人，其中各类专业技术人员1286人。受到国家近期薪酬政策调整及经济增速放缓等因素影响，A设计院从高管到一线员工近年来货币收入相较以前较以往相对下滑，员工尤其是老员工工作积极性明显降低。A设计院不断尝试通过丰富福利、改善工作条件、关注员工工作与生活平衡等方式提高知识型员工工作热情，可是效果并不理想。本文数据来源于参与者的自我报告及与参考者、HR主管的访谈，为避免共同方法方差，在问卷调查的程序控制上，选择在员工较为空闲进行调查，以保证作答时间，并采用匿名方式，参与者填写问卷后直接交回研究者。

（二）全面报酬要素指标体系再构建本文根据假设1形成预调查量表，于2015年11月9号至15号进行问卷预调查，并对调查结果进行探索性因子分析，对预调查量表进行反复修正，获得正式调查量表。预调查随机选择A设计院5个部门，发放90份问卷，收回75份问卷，其中有效问卷66份，有效回收率为73%。

本文根据Wortzel（1979），Gay（1992）的建议，在探索性研究进行信度分析时，只要CronbaCh'Sa系数达到0.7即符合要求。对预调查问卷全面报酬27个条目进行信度分析，a系数为0.938，全面报酬六个维度的a系数分别为0.791、0.817、0.837、0.852、0.878、0，750说明预调查问卷具有较高的内部一致性。KMO值为0.702>0.7可以接受，sig值为<0.01，由此可知各条目间显著相关。以上数据说明全面报酬27个条目适合进行因子分析。

本次调查所有条目均采用7分量表，得分越高表明越重视。全面报酬27个条目重视程度值均在4以上，说明预调查对象对量表中27个条目的重视程度普遍较高。根据前文描述将全面报酬分为6个维度，本研究指定提取6个公共因子，6个因子累计解释总变异度达到75.236%，说明提取的6个公共因子较好地反映了原变量的大部分信息。对因子进行正交旋转后，本文采用蒋春燕、赵曙明（2006）的建议，将因子载荷量在每个因子上均都低于0.5的条目专业认可及学习机会删除。通过与员工进一步访谈发现，部分被调查者认为“职业发展”条目涵盖“专业学习”条目的内容。此外，该企业为设计研究院，对员工学术要求不高，职称评定主要参考员工的设计报告及获奖情况，企业也并不以发表论文作为评价员工绩效的评价标准或进行相应奖励。因此，删除这两个条目具有一定的合理性。然后，再进行一次探索性因子分析，每个因子载荷量均在0.5以上，且不存在因子载荷量在所有主要因子下均无法与其它条目进行归类的条目。

表1 全面报酬构成要素旋转成份矩阵

基于因子分析结果将全面报酬各维度重新构建，提取第一个公共因子包含条目为：晋升机会、绩效认可、绩效评估、参与决策、反馈、工作责任感、授权与自主、职业发展将该公共因子命名为工作体验；第二个公共因子包含条目为：个人激励薪酬、一次性奖金、利润分享、股权收益，将该公共因子命名为可变薪酬；第三个公共因子包含条目为：津贴、法定福利、企业补充福利，将该公共因子命名为福利；第四个公共因子包含条目为：上下级关系、鼓励创新、职业保障、工作条件，将该公共因子命名为工作环境；第五个公共因子包含条目为：带薪休假、工作设计、工作氛围、工作与生活平衡，将该公共因子命名为工作与生活平衡，其中，原本隶属于福利的带薪休假项目，被归入到该公共因子中，说明被调查者认为带薪休假在平衡工作与家庭生活，改善生活质量方面影响较大。第六个公共因子包含条目为：基本工资、绩效加薪，将该公共因子命名为基本薪酬，该公共因子包含的条目小于2，是因为在初始量表中，将基本薪酬与可变薪酬合并为薪酬一个维度，可是该企业员工的货币性收益主要依赖于可变薪酬，通常员工每月所得基本薪酬扣除福利代缴金额及个人所得税后所剩无几，因此，在对调查数据进行因子分析时，原来属于一个维度的薪酬划分为两个维度，基本薪酬部分原来就只有两个条目，所以正交旋转后，也只有这两个条目聚在一个维度，因此，该结果具有一定的合理性，而且，这两个条目的均值分别为4.83、5.39，说明员工的重视程度较高，所以予以保留。综上所述，因子分析结果虽然本文假设有一定差异，但假设1仍然获得部分支持。

四、实证结果与分析

笔者通过对预调查问卷相关数据的处理，确定正式调查问卷，并于2015年11月21号至11月27再次前往贵阳A设计院进行问卷正式调查，此次共发放问卷280份，回收243份，去掉部分明显随意乱填及填写不完整的无效问卷42份，最终得到有效问卷201份有效回收率为71.8%。在参与调查的知识型员工中，75.1%的调查对象为男性，仅6.5%学历在本科以下，93%年龄在40岁以下，64.7%工龄在5年以下，88.6%为工程技术人员。

（一）全面报酬重视程度和满意程度描述性统计在对全面报酬各要素重视程度和满意程度描述性统计分析前，先进行问卷信度及效度分析，全面报酬25个构成要素重视程度及满意程度50个项目的CronbaCh'S a系数为0.958，重视程度及满意程度的a系数分别为0.953、0.957，说明问卷具有较高的一致性。

据表2统计结果显示，A公司知识型员工对全面报酬各维度的重视程度及满意程度的排序结果较为一致，总体上表现为对工作环境、工作与生活平衡、工作体验等非货币性的报酬的重视程度及满意程度相对较高，而对货币性报酬的重视程度及满意程度相对低。通过进一步分析在全面报酬25项构成要素上的表现，A公司知识型员工对工作氛围、工作条件、法定福利、职业保障、上下级关系、职业发展、津贴、工作与生活平衡、鼓励创新、反馈，这十项全面报酬构成要素的重视程度相对较高，同时，以上十项要素的满意程度也相对较高，一方面，体现国企员工注重职业保障与福利及工作环境的特征；另一方面，在这十项全面报酬构成要素中未出现基本工资、一次性奖金等货币性报酬，也充分展现出知识型员工对工作氛围、鼓励创新等非货币性报酬的重视。

表2 全面报酬各维度重视程度及满意程度统计

A公司为知识型员工足够的职业安全感，在工作氛围、工作条件、上下级关系方面较好地满足了员工需求。但是，A公司知识型员工对个人激励薪酬、授权与自主、利润分享、基本工资、参与决策、股权收益，这六项构成要素的重视程度及满意程度都相对较低，通过进一步调查及访谈发现，该公司各部门独立核算，员工收入主要取决于部门的业绩，注重团队绩效而非个人表现，在个人奖励方面，设置了专利发明奖励等奖项，能够获得该项奖励的人极少，因此，对个人激励薪酬的重视程度较低。

A公司全面报酬六个维度中工作与生活平衡与可变薪酬重视程度及满意程度差异较大，如图1进一步细分后发现，全面报酬25项构成要素中职业发展、带薪休假、晋升机会、绩效评估、绩效加薪、一次性奖金、个人激励薪酬、利润分享，共8项的重视程度与满意程度存在较大差异，带薪休假差异最大，重视程度的均值为4.99，而满意程度的均值只有3.67，大部分参与者表示虽然公司对带薪休假期间只扣除出勤奖及餐饮补助，但由于工作繁忙或者出差，没有时间享受带薪休假，甚至有员工已经习惯于忙碌地工作，放弃此项权利。此外，一次性奖金等可变薪酬的差异也比较大，A公司各分院实施项目结算分配制度，可是国企受政策影响，各分院的工资总额受到严格限制，再加上近年来大量的招聘新员工，导致年终时各员工可获得的一次性奖金较以往有所下滑，影响知识型员工对奖金的满意度，甚至已经严重影响到工作积极性。最后，职业发展、晋升机会与工作体验维度相关的构成要素差异也较为明显，A公司人力资源部主任表示，公司有上千名员工，管理职位稀缺，职位晋升机会少，受到物力、财力的限制，公司不可能培训所有员工，只能进行有针对性的培训。近年来，公司非常重视后备人才的专业培训，可是，培训对象却常常由于工作忙、出差等原因没时间参加培训，导致部分希望得到培训的员工没有机会参加培训，部分有机会参加培训的员工却不愿或不能参加培训，使得员工对公司在职业发展方面的管理工作感到不满。

图1 全面报酬构成要素重视程度与满意程度比较折线图

（二）员工对全面报酬激励要素偏好差异方差分析为探究不同背景特征知识型员工对报酬要素重视程度的差异，本文将性别、年龄等控制变量与全面报酬构成要素的偏好进行方差分析，发现A公司不同年龄、工龄、收入水平的知识型员工仅在津贴、工作设计、授权与自主共3项全面报酬的构成要素偏好存在显著差异。

表3 不同特征知识型员工对全面报酬构成要素偏好差异

年龄方面，运用LSD法对存在显著差异的各组进行比较，发现25岁以下与31-40岁以及51岁以上与其它各年龄段员工在津贴上sig值均小于0.05，存在显著差异。均值比较发现，51岁以上员工对津贴的重视程度为3.25，其它年龄段明显相对较高。年轻人相对于有一定资金积累的年长员工，面临结婚、购房、买车等经济压力，对出差补助等津贴更为重视。在工作设计上，LSD结果显示，25岁以下与31-40岁、51岁以上与除31-40岁以外的年龄段员工sig值均小于0.05，51岁以上员工对工作设计的重视程度均值为3.25，30-41岁为4.46，其它年龄段高于5.0，总体上表现为年轻人更希望工作具有挑战性、多样性、趣味性的特征。

工龄方面，在授权与自主上LSD结果显示，工龄在1年以下与1-3年员工sig值为0.019，1-3年与5-10年sig值为0.005。工龄1年以下的知识型员工对授权与自主的重视程度均值为4.27，刚入职员工由于对工作不熟悉，需要指导。而工龄在1-3年的年轻员工，对工作已较为熟悉，且期望对工作具有自主权，因此，对授权与自主重视程度最高，均值为5.0。在工作设计上，LSD结果显示，工龄1年以下与10年以上、1-3年与10年以上知识型员工sig值均小于0.05，工龄10年以上员工对工作设计的重视程度为4.31，而工龄在3年以下年轻人均高于5.0，与年龄与工作设计的显著性结果基本一致。

收入水平方面。LSD结果显示，年收入在6万以下与6-9万及9-12万、年收入在6-9万与9-12万及18-21万的参与者在授权与自主上存在显著差异。年收入在6万以下员工，通常也是工龄少于一年的员工，对授权与自主的重视程度均值为3.69，6-12万的员工则高于4.8。工龄与收入水平的相关系数为0.72，说明工龄与收入水平具有较高的正相关关系，因此，以上分析结果类似于工龄与授权与自主的方差分析。综上所述，假设2得到部分支持。

（三）报酬总体满意度与全面报酬各维度回归分析为探索全面报酬各维度满意度地报酬总体满意度的相关关系，本文采用逐步回归分析方法，根据表4给出的模型拟合情况，回归结果不理想，基本薪酬、福利、工作环境及工作与生活平衡变量被剔除，未能进行回归方程，从R方及调整后的R方可知模型2的回归方程较好，根据回归系数表模型2可建立以下回归方程：

报酬总体满意度=2.288+0.336×工作体验满意程度+0. 210×可变薪酬满意程度

方程显著性（sig值）均小于0.05，均通过显著性检验。解释变量的VIF值小于2.0，说明解释变量基本不存在多重共线性问题。由于可见，在A公司中知识型员工对基本薪酬、福利、工作环境及工作与生活平衡的满意度与报酬总体满意度的显著性相对较小，可变薪酬满意度、工作体验满意度与报酬总体满意度间存在显著的线性关系，假设3部分成立。这一结果或许与调查样本中93%参与者年龄在40岁以下相关，年轻人经济压力大，迫切期望在工作中实现自我。一次性奖金等可变报酬是最主要的货币性报酬构成部分，也是满意度最低且与重视程度差异较大的维度。同时，晋升机会、职业发展、授权与自主等工作体验维度的构成要素，是知识型员工实现自我价值、职业发展的重要途径，其重视程度与满意程度间也存在较大差异，导致以上两个维度与总体报酬的满意度的线性关系较为显著。

表4 系数a

五、结论与建议

欠发达地区由于地理位置、经济发展、城市建设方面的条件限制，在人才吸引上相对于沿海或经济较为发达的地区显得心有余而力不足。以贵州省为例，政府为吸引优秀人才，依托大数据建立创新创业孵化基地，并对引入高层次人才的住房、医疗、子女就业、配偶就业方面出台了一系列的优惠政策，对当地企业前往省外、海外招聘人才创造积极宏观环境，并获得一定成效。但是，不少企业依旧存在招人难、员工流失严重的现象。以A公司为例，前往外省高校参加应届毕业生招聘，前来应聘毕业生常因为公司位于贵阳而选择放弃，或到公司工作一段时间后争取调到集团公司在其他省份的分院。

调查发现参与者就职于A公司的原因选择频率从高到低主要集中在：企业良好形象、国有企业相对稳定、迫于就业压力、企业待遇在当地相对较高四个方面。由此可见，即便国企为职员提供的职业保障高于民企，受到人才青睐，仍然需要维持有外部竞争性的薪酬水平及良好的企业形象才有可能在人才市场性具有相对优势。而报酬设计在很大程度上影响企业在人力资源市场中的雇主形象，根据上述研究，国企知识型员工对非货币性报酬的重视程度高于货币性报酬，而且不同背景特征的知识型员工对报酬要素的偏好存在一定差异，因此，企业在对知识型员工进行激励时，应充分了解员工需求，不能仅使用注重货币性报酬，更应注重非货币性报酬的激励意义。

（一）强化货币性报酬的激励性首先，在直接报酬方面，A公司知识型员工对绩效加薪、一次性奖金、个人激励薪酬、利润分享几项与业绩相关的构成要素的重视程度及满意程度相对较低，且差异较大，可变薪酬与报酬总体满意度存在明显的线性关系，必须引起重视，需要设计科学、合理的绩效考核体系，尽量进行客观、细化、量化的业绩评估，并据此进行收益分配及员工职业发展规划，例如培训资格的确定。在收益分享方面，除以部门业绩为基础的项目结算奖金与只有个别员工可获得的个人奖励，该公司未实施员工持股，82.6%的参与者之前不了解员工持股，但了解后有65.8%愿意参加员工持股，仅有7%不愿意参加。这说明，A公司可根据《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，考虑利用员工持股等方式进行收益分享，对可变薪酬进行优化设计，提升报酬总体满意度，更有效地发挥可变薪酬的激励效用，以实现对优秀人才的吸引及保留。其次，在间接报酬方面，A公司知识型员工对法定福利、企业补充福利、津贴的重视程度均相对较高，其中法定福利的重视程度均值为5.31，满意度均值为4.58，可见重视程度与满意程度差异较大，通过进一步访谈发现，部分被调查者不清楚法定福利具体包含什么项目、有什么意义及核算方法，只知道每个月基本工资几乎只够扣除“四险一金”、企业年金及个税，也影响到员工对基本工资重视程度，甚至部分员工认为社保交得太高，从而影响对福利满意度。很显然，A公司每年用于员工福利大笔支出并没有得到认可，因此，有必要进行福利政策的宣传及沟通，让员工知晓法定福利及企业补充福利的意义及公司为此而付出的成本，感知公司对员工的关心，也可以根据不同员工的需求差异推出弹性福利制度，进一步优化福利设计，使福利具备一定的激励性，提升员工对间接报酬重视程度及满意度。总之，货币性报酬所包含的基本薪酬、可变薪酬、福利是满足知识型员工的生存需求、优质工作与生活需要的关键因素，A公司货币性报酬在贵阳当地相对较高，知识型员工目前生存需要已得到较好满足，如表5所示，生存需要的需求程度的均值在所有需要因素中最低，仅为3.31。但是对优质工作、生活的需要程度为4.14，高于对社会及尊重的需要程度，说明，在全面报酬的优化设计中必须重视货币性报酬对这一需求的满足，以提高知识型员工工作的积极性和主动性。

表5 需求因素的需要程度

（二）完善非货币性报酬设计国企改革后国企工资、福利受到严格控制。例如A公司集团总部要求A公司业绩保持20%的增长，可是工资的增长速度却只有5%，再加上近年来员工数量的增加，导致员工的工资收入相较于过去有明显下滑。在福利方面，过去节假日通常会发放的节日慰问金或节日礼品绝大部分被取消，出差补助也大幅降低。根据亚当斯公平理论观点，员工尤其是老员工付出相同的努力，收入却减少，必然会导致员工不公平感，因而影响工作情绪。因此，在不违背国家相关政策的前提下，国企必须根据知识型员工的特点，进一步挖掘知识型员工较为重视的非货币性报酬的激励效用。

在非货币性报酬方面，A公司知识型员工对职业发展、工作与生活平衡、带薪休假、晋升机会的重视程度相对较高，其中，职业发展、晋升机会是知识型员工自我实现的重要途径，与表5中自我实现的需要均值最高达到4.31的调查结果一致，而且以上四个要素重视程度与满意程度均值的差值分别为0.81、0.74、1.32、0.84，说明这些激励要素必须进行完善。

A公司在维持目前知识型员工重视且满意的工作条件、工作氛围、上下级关系等非货币性报酬构成要素的前提下，在非货币性报酬设计上还必须重视以下几点：第一，新时代知识型员工更多忠诚于职业而不是组织，要想留住员工，必须注重员工职业生涯规划管理，加强沟通，尽量帮助员工在公司内部实现职业生涯发展，根据员工需求及实际情况，结合企业需要合理安排相关培训，增强培训有效性，并实现在晋升机会有限的条件下，重视人力资本方面的投资，让知识型员工有更多机会通过广度技能、深度技能、创新能力的强化，提高完成任务的期望值，并实现职业发展目标，以事业留人。第二，随着经济的发展，生活水平的提高，人们越来越注重生活质量，工作不再只是为了生存，对于知识型员工更多的表现为自我实现，让生活变得更美好且更有意义。因此，企业也必须转变管理理念，积极帮助员工实现工作与生活之间的平衡。在工作设计上，应注重年轻人对工作挑战性、多样性、趣味性、授权与自主等方面的需求，提高激励要素的效价，以工作本身实现对年轻知识型员工的吸引与激励。在员工出差安排上，在条件允许的情况下，尽量征求知识型员工的意见，鼓励员工享受带薪休假，增加与家人团聚的时光。关心员工及其家属，帮助员工处理好工作与家庭生活之间的平衡，使员工享受工作与生活的乐趣，增强员工情感上对企业的归属感，稳定人才队伍。

本文的研究由于各方面条件限制，调查只选取贵州省一家国企知识型员工作为被试，若能扩大调查范围，将能够更好地反映欠发达少数地区国企知识型员工薪酬管理现状。同时，未能进行长时间的纵向追踪，只收集到横截面数据，期望今后能够进行更大范围的纵向研究，以提高研究结果对国企知识型员工薪酬管理的借鉴意义。

*本文系国家民委科研项目“欠发达民族地区国企知识型员工全面报酬研究”（项目编号：14GZZ019）阶段性研究成果。

［1］崔维军、李廉水：《科技人员激励因素偏好的实证研究——基于江苏省南通市2600份调查问卷的统计分析》，《科学研究》2009年第4期。

［2］郝冬梅、李仲英：《基于心理契约的虚拟人力资源管理员工激励研究——以知识型员工为例》，《科技管理研究》2013年第21期。

［3］张望军、彭剑锋：《中国企业知识型员工激励机制实证分析》，《科研管理》2001年第6期。

［4］徐瑾琳：《知识型员工的全面薪酬模式管理》，《云南财经大学学报》（社会科学版）2009年第4期。

［5］庞彪：《非经济性报酬激励因素实证研究》，浙江财经学院2011年硕士学位论文。

［6］彼得·德鲁克：《知识管理》，中国人民大学出版社1999年版。

［7］Chen C C,Ford C M,Farris G F.Do rewards benefit the organization?the effects of reward types and the perceptions of diverse R&D professionals.Engineering Management IEEE Transactions on,1999,46（1）.

［8］Medcof J W,Rumpel S.High technology workers and total rewards.Journal of High Technology Management Research, 2007,18（1）.

［9］O'Neal,Sandra.The phenomenon of total rewards. ACA Journal,1998,5.

（编辑 刘姗）