私立学校教师队伍建设与管理

张林

【摘 要】教师是教育事业发展的基础，是提高教育质量的关键，作为学校的核心力量，组建一支特色鲜明，素质优良的专兼职教师队伍尤为重要。针对目前私立学校教师队伍出现的：教师整体素质有待提高，队伍结构不合理，教师管理机制不完善，教师职业吸引力亟待提升等问题，本文在分析现状和特点之后，提出了一系列改进方案和管理建议。

【关键词】 私立学校；教师队伍；管理

一、私立学校教师队伍目前现状分析

1.门槛低，教师学历和教育背景有待考察

由于教学任务重，人才流动不稳定，一些私立学校在引进师资方面，缺乏严格的规范流程，没有笔试，面试，只要通过试讲，对课认可就行。尤其是对兼职教师更是缺少档案或教育背景的调查。导致教师责任心不强，约束力差，外带学生或无故停课现象严重。

2.教学能力参差不齐，缺乏核心骨干力量

私立学校的教师团队普遍年轻化，刚毕业的大学生比较多，教学经验匮乏，对企业文化的忠诚度不够，年轻人受到外面利益的诱惑太多，没有安下心来钻研教学。而起到模范带头作用的学科带头人又太少，不具有影响力。

3.管理机制不健全，薪酬没有与业绩或教学成果挂钩

以往为了方便，都是按照课节数给课时费，即谁上的课多，谁拿到的薪水就多，几乎和新中国成立初期的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”差不多。至于班级人数， 创造的效益，教学水平， 教学成果都没有在工资上体现出来，从而大家为了多上课，拼命拆分班，班级人数少，学校没有效益，但老师的课节数上去了。而疲于奔命，也使老师没有充分的时间和精力沉下心来备课，教学质量下降，又导致班级人数减少，老师上课积极性锐减，形成恶性循环。

没有绩效的考核，教学质量的监管，老师自身提升的自制力又不强，动力不足，教学质量下滑，小则学校人数减少，大到部分分校关门。情况不容乐观。

二、私立学校教师队伍建设的原则、目标、方向和根本

1.原则：坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，竞争上岗，合同管理， 末尾淘汰”的原则。

2.目标：打造一支“ 有能力，有创新，高素质，严要求，自我学习，不断进取”的阳光团队。

3、方向：队伍结构有梯度，管理机制健全，绩效与能力和成果挂钩。

3.根本：教学为本，学生参与考评，给授课教师打分。

三、具体改进方案

不断加强教师队伍的管理， 坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，竞争上岗，合同管理， 末尾淘汰”的聘用原则，加快推进以“ 教师聘任制”为核心的全员聘任制改革， 逐步形成人员能出能进，职务能上能下，待遇能高能低的局面。

1.严把入口关

（1）对于引进的教师，无论专兼职，必须由人事部门进行笔试，面试，试讲，办理“入职手续”，向学校提交“身份证，学历证明原件，复印件，教师资格证书及其他相关专业证书”。经过“考察期——试用期——转正——签3―5年合同”的流程，对其档案进行管理备查。

（2）除了正常的聘用合同外，签订一份“竞业避止”协议。或在聘用合同中，写明“在职期间或离职1年内，不许从事同行业或将本学校的学生带走，违约条款等。

2.多渠道积累核心骨干力量

按照“稳定，培养，引进，借智”的人才队伍建设思路，以全面提高师资队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置“骨干教师”资源，重点提升青年教师的素质建设。努力建设一支“有能力，有创新，高素质，严要求，自我学习， 不断进取”的阳光团队。

（1）内部提升：在现有教师中通过教师技能大赛，公开课评比等方式，选出有能力，有朝气的具有培养价值的老师，多关注他们的成长，多给予机会让他们学习深造。有计划地培养他们成为学校的骨干力量，对于的确有潜质的老师，可以委以“教学主管”等职务，为其制定职业发展规划。

（2）高薪引进：不惜重金，聘任行业专家，学科带头人，进入学校。每个专业至少一名。大力吸引具有研究生以上学历学位或高级职称的人员来校任教，为其提供科研启动资金，配备独立的办公室，提供安家费和租房补贴、交通费、电话费，报销外出调研考察的餐旅费。

（3）兼职顾问：返聘离退休专家，同行业兼职定期到学校指导，可以从高等院校聘请教授，或同行业有经验的教学精英，在职，离退休均可。通过听课， 评课把专家的宝贵经验传授给一线老师，同时专家的加入，也会提升学校教学团队的专业性和知名度，为其他教师树立信心和前进的动力。

3.健全管理体制，以业绩和能力为评判标准

全面贯彻落实《教师法》，制定科学，规范的师资建设规划和管理制度， 加强对教师教育教学工作的管理和质量监控， 不断完善质量监控体系， 进一步完善教师考核评价标准， 建立以“业绩和能力”为导向， 科学合理的教师考核评价机制. 分配制度向教学科研第一线教师倾斜， 鼓励优秀人才脱颖而出。

（1）制定严格的考勤签到制度： 上课提前10分钟进入教室，对于迟到者每次点名批评， 并处以10—20元罚款。周六周日集中上课时间， 周三周五教研备课时间不允许请假， 否则按旷工处理，并视情节轻重处以1—2天的工资处罚。

（2）在月末考评，学期末评优，年度晋升中，将下列指标作为优先考虑的因素：

①参加省市区校优秀公开课大赛，优秀课件比赛，示范课取得名次。

②所带班级学生在全国、省市区校英语大赛，作文大赛，数学竞赛，书法，围棋，绘画比赛中获奖，根据名次和奖项给予相应的奖励。

③参加市级以上的教学研讨会（自费或半公费）， 带回会议记录并与大家分享， 示范课复现。

④所带班级：月消耗学费收入，班级的续读率，试听插班人数，新班公开课的成功率。

（3）工资结构： 基本岗位工资+津贴+ 绩效考核+奖金

①基本岗位工资：教学校长，教学主管，教学主任，一级讲师，二级讲师，实习教师（每个级别200—500元差距）

②津贴：交通费，电话费，参旅费，安家费，租房补贴

③绩效考核：月消耗学费收入 0—2000元 1%

2001—5000元 2.5%

5001—8000元 4%

8001—10000元 5%

10001—12000元 7%

12001—15000元 9%

15001以上 10%

④奖金：对于本月参加教师技能大赛获奖，或学生夺得相应奖项，按照名次或级别（全国，省市区校 ）给予一定奖励。

四、引进来，留得住，求发展

辛辛苦苦培养地老师，因为外面利益的诱惑，因为自身家庭的原因，离开学校，对于人力资源投资造成巨大的浪费，对现有学生造成流失，更有可能成为自己的竞争对手，化友为敌，成为学校发展的巨大障碍。

所以能引进来，还得能留得住。制度留人，金钱留人，真正让教师把心留在学校才是从根本上解决问题。

1.树立企业文化，从大学毕业生抓起。刚毕业的大学生，职业方向尚未定向，是最佳培养企业忠诚度和认可感的时期。将学校的企业文化根深蒂固地植根于他们的心里， 培养高度的责任感和使命感，让他们看到前进的方向，带给他们崇高的教师自豪感。

2.为有经验，有能力，有抱负的潜力股教师，制定职业生涯规划，有计划地为其提供学习进修的机会：每年一次全国师训，每个季度一次省内师训，每月1—3次市级师训。积极参加各种大中小型教师技能大赛，在比赛的同时，学习其他老师的长处，对于有管理能力和对企业忠诚度高的骨干教师，提升教学助理、教学主任、教学主管、教学总监、教学校长。

3.多关心老教师的个人生活，帮其解决困难

（1）对于外地的老师，帮其租房子或联系两个教师结队，共同合租房屋，节约开销，对于有家室的老师， 帮助解决另一半的就业问题，孩子上学问题。并在可能承受的范围内，给予相应的工资提前发放，少量借款等优惠政策。

（2）对于家里有老人，或临时孩子生病等特殊情况，准予串休。即在家庭特殊情况下休息，以后补班。

（3）有结婚等重大事情，校领导亲自到场祝贺，并送上学校的祝福。每个月给员工办生日会，让教师感到集体大家庭的温暖。

参考文献：

[1]武威职业学院，师资队伍建设方案.

[2]国发[2012]41号，国务院关于加强教师队伍建设的意见.