企业员工参与制度有助于劳资纠纷内部消解吗？——来自雇主—雇员匹配调查的证据

● 詹婧 李晓曼 杨涛

企业员工参与制度有助于劳资纠纷内部消解吗？——来自雇主—雇员匹配调查的证据

● 詹婧 李晓曼 杨涛

本文利用“中国雇主一雇员匹配数据追踪调查（2012）”数据，采取多层线性模型和logit回归分析影响员工选择劳资纠纷消解渠道的因素。研究发现，企业职工代表大会制度和厂务公开制度都有助于员工选择内部渠道解决劳资纠纷，而职工董事监事制度对员工选择劳资纠纷解决渠道的偏好没有显著影响。同时，在职工代表大会制度下，职工代表由员工选举会有助于这项参与制度在内部消解劳资纠纷中发挥作用。在此基础上，文章提出了完善员工参与制度运行的建议。

员工参与 劳资纠纷内部消解 职工代表大会 厂务公开

一、理论背景与问题提出

劳动争议预防一直是学界和企业实践中关注的问题，近年来，伴随经济发展和社会转型，我国劳资力量对比呈现新格局，一方面，个别劳动争议数量仍在不断增加，2013年全国共受理劳动争议案件66.6万余件，与2003年的22.6万件相比，十年间增长近两倍；另一方面，2010年夏季在中国的珠三角、长三角、大连开发区及京津地区发生了一系列劳动者自发的群体性争议事件，即所谓的“2010年夏季罢工潮”，其中仅大连开发区在两个月内的停工事件即达73起，有近7万工人参与（凤凰网，2010）。无论是个体性争议还是群体性停工事件，从本质上讲，都是员工面对利益受损或关系不满所进行的“行动响应”（刘爱玉，2005）或曰“行动选择”（游正林，2005）。如果从企业劳动关系管理的角度来看，劳动者与企业之间产生的纠纷并不总会导致实质性的劳动争议事件，有一些是可以在内部化解和协调的，只有当矛盾上升到一定程度，且又无法在内部纾解时，劳动争议事件才会出现。而员工与企业间发生劳资纠纷时会选择何种表达途径，是通过企业内部的申诉程序来“纾解抱怨”，还是通过企业外部的诉求渠道“表达不满”，将直接影响企业乃至社会的劳动关系稳定程度：员工如果放弃企业内部的申诉抱怨程序，倾向于选择仲裁、诉讼等方式，对于企业和社会来说，发生实质性劳动争议的概率就会大大提高；相反的，如果员工倾向于在企业内部进行沟通、协商，就可能在很大程度上预防和避免劳动争议的发生，也能够从一定程度上避免社会矛盾的出现。因此，员工在面对纠纷时的表达渠道选择可以被视为劳动争议发生与否的重要指标。

一般来说，影响员工在劳资互动中行动选择的因素包括个体和组织层面的因素。有关个体因素的研究指出，包括年龄、性别、教育程度等在内的个人特征变量，会影响员工对企业劳动关系的感知和评价（姚先国、郭东杰，2004；崔勋等，2012），进而可能会影响员工的行动。同时，员工的工资收入、职位等级、晋升机会、工龄、工作时间及工作条件等员工工作特征对员工满意度和劳动关系感知的影响也较为显著（于桂兰，2009；梁平，孔令章，2011；聂正康，2011；程延园，王甫希，2012；Lawler，1971; Arnold & Feldman，1986；Hutchens，1989；Spector，1997；Deery et al.，1999）。Judge等（2002）还特别研究了员工人格特征与其劳动关系评价的关系，发现核心自我评价这一特征会通过目标自我一致与实现这一中介变量，对工作满意度产生影响。员工对劳动关系状况的认知和感受是产生冲突或合作行为的前提，不过劳资纠纷中员工的行动选择是一种现实的行为，这些行为一旦发生就意味着可能会出现实实在在的劳动关系结果，或是争议抑或是和谐，对劳动关系双方的影响都是巨大的，因此员工这一行动选择还会受到其他更复杂多样因素的影响。

对于其他原因的考察主要集中于组织层面。一些研究指出影响员工对劳动关系认知的因素包括组织的用工模式、用工管理类型等（罗燕、林秋兰，2011；Kennan，1980；Newby & Winterton，1983），也有研究指出绝大多数劳动纠纷均源自企业内部的管理不善，因此雇佣双方可以形成利益共同体，并通过完善人力资源管理实践等方式来缓解劳资冲突的产生（张子源、赵曙明，2008），这其中的一些研究发现了员工参与管理这一管理实践方式对于改善劳资关系的作用（杨德敏，2006；宝贡敏、钱源源，2009；陈微波，2010；崔勋等，2010；罗燕等，2011；郑东亮，2012；乔建等，2012；张衔等，2012；Schuster，1983；Katz，1985；Dastmalchian，1991；Fernie et al.，1994；Arthur，1994；Fulmer，2003；Pateman，2006；Kaufman，2008），但这部分研究数量仍然较少，且大部分糅杂在对企业其他绩效的贡献中而被模糊处理，明确的针对员工参与与劳资纠纷之间关系的讨论显得不足。

即使在已有的涉及员工参与的研究中，也存在一些不足。第一，对员工参与指标的选取大多采用了员工的参与行为（黄坚学，2006；谢玉华等，2010；吴建平、陈紫葳，2010；李汉林、吴建平，2010；陈小平，2012；蔚亚男，2013；许达志，2013），对于更为重要的组织层面参与制度的研究十分欠缺，而事实上建制情况才是组织层面员工参与管理更为稳定的表现，是保障员工行为发生的基础。第二，少有的对员工参与制度的研究中，涉及到的参与制度类型比较单一，目前国内的研究集中关注了职工代表大会这一制度形式（张静，2001；朱晓阳、陈佩华，2003；陈美霞、陈佩华，2005；冯同庆，2005；龙彦，2005；吕梦捷，2013；赵翌，2013）,但实践中企业采用的员工参与制度形式实际上非常丰富，不同的员工参与制度在纾解员工不满、预防劳动争议方面的效果可能是存在差异的，较少有研究对多样性的员工参与制度进行分类考察，这也是本文试图解决的问题。第三，多数研究通过员工问卷这样单一层次的调查同时获得员工个人层面上的行为结果与组织层面上的参与管理因素，并将两个层面的变量放到同一层面进行回归。实际上，员工的行为嵌套于组织内部，员工面对劳资纠纷的表达渠道选择是个体层面的因变量，而常作为自变量的员工参与管理因素是组织层面的变量，所以员工的表达渠道选择是一个跨层次的问题，一个跨层次的问题如果只从单一层次利用传统的回归方法分析，就可能会产生层次谬误。

针对这三个问题，本文将采用员工参与制度构建状况这一指标，通过构建跨层次模型（Hierarchical Linear Modeling，HLM）来探讨企业层面员工参与制度因素对个体层面员工对纠纷解决渠道选择决定的影响，估计个体因素和企业员工参与制度因素对员工面对劳资纠纷时表达途径选择行为总变异的解释。同时对员工参与制度进行分类考察，以期为企业提供更有针对性的预防劳动争议的员工参与制度安排建议。

二、研究资料与方法

（一）样本与数据

本研究的数据来源于中国人民大学劳动人事学院的“中国雇主一雇员匹配数据追踪调查（2012）”。本次调查在全国10个大中城市展开，共完成调查企业样本350家，员工样本3566人。样本企业的地域分布是首先按我国经济版图的东中西和东北四个部份，每个区域各抽选一个省会城市和一个一般地级市，共10个城市。360家企业在城市间的分布为：北京市50家企业、福州、济南、成都、长春、郑州等5个省会市各40家企业、齐齐哈尔、咸阳、苏州、襄阳等4个地级市各25家企业。

调查结果显示，在被调查的雇员中，有53%的雇员在发生劳资纠纷时诉诸外部渠道寻求解决。其中，在有职工代表大会的企业，45.45%的员工会选择内部渠道解决纠纷，32.10%的员工选择外部渠道解决纠纷；设立了厂务公开制度的企业，员工寻求内外部渠道解决纠纷的比率分别为33.14 %和24.56%；在设立了员工董事监事制度的企业，员工寻求内外部渠道解决纠纷所占百分比分别为19.87%和19.27%。以上统计性描述显示了我们关注的变量的分布趋势，但是是否会对员工纠纷解决渠道的选择产生显著影响，需要进一步验证。

（二）变量测量

1.因变量

本研究的因变量是员工在面对劳资纠纷时的渠道选择偏好，员工的选择会直接影响企业乃至社会的劳动关系稳定程度，因此能够反映劳动争议的发生可能。

问卷中设计的员工可选择的渠道包括企业调解委员会调解、仲裁委员会仲裁、法院起诉、工会维权、政府投诉、媒体曝光、老乡朋友帮忙、与企业自行协商等八种。按照救济渠道所涉及的主体以及该渠道是否存在于企业内部，可将上述八种渠道分为两大类，一类是企业内部渠道，包括企业调解委员会调解、工会维权和与企业自行协商；另一类是外部渠道，包括仲裁委员会仲裁、法院起诉、政府投诉、媒体曝光、老乡朋友帮忙。从两类渠道的救济方式来看，内部渠道侧重于沟通协调，产生实质性劳动争议的可能性较低，而一旦劳动者求助于外部渠道，则劳动争议显性化的可能性就大大提高了。

2.自变量

自变量涵盖个体和组织两个层面。个体层面的自变量包括性别、户籍、教育程度、劳动合同类型等因素；组织层面的自变量包括员工参与制度中的职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事与职工监事制度①以及企业性质。有关自变量和因变量的变量名称及变量定义见表1。

既往研究从不同侧面印证了员工参与对于劳动关系改善的作用，本研究认为，员工参与权和发言权的缺失是劳动争议产生的一个原因：劳动者难以表达自身利益诉求，甚至合法权益受到侵害时也难以获得申诉机会，这种不满和冲突在缺乏沟通机制的情况下就极易引发劳动争议事件。建立员工参与管理制度则可以在事前减弱甚至消除雇佣双方的矛盾（宝贡敏，钱源源，2009），这种集体性的发言制度对于影响员工行为、进而预防劳动争议，改进组织管理，具有积极的作用。一方面，构建完善的参与制度协助员工更方便的参与进企业的管理决策中，使得合作逐渐成为劳资双方关系的主要氛围，双方之间爆发超越企业范围的劳动争议的可能性就相应降低了；另一方面，参与制度作为日常表达机制的存在，使得员工更倾向于在组织内部表达不满，较好避免了潜在的劳资纠纷扩展至企业外部成为实质性的劳动争议。

在此基础上，研究提出如下假设：

假设1：企业的职工代表大会制度有助于员工选择内部渠道解决劳资纠纷

假设2：企业的厂务公开制度有助于员工选择内部渠道解决劳资纠纷

表1　变量名称与变量定义

假设3：企业的职工董事与监事制度有助于员工选择内部渠道解决劳资纠纷

假设4：职工代表大会制度下，职工代表由员工选举会有助于这项参与制度在内部消解纠纷中发挥作用。

（三）概念框架与方法

根据Hofmann（1997）的建议，当数据结构为多层次嵌套的时候，应该使用多层次线性模型（Hierarchical Linear Modeling，HLM）进行数据分析。如概念框架（图1）所示，本研究考察了个体和组织两个层面的因素对员工选择劳资纠纷解决渠道的影响，其中组织层面的“员工参与制度”对个体纠纷解决渠道偏好的效应是本文的主要研究问题，因此我们构建了跨层次模型进行分析。

图1　概念框架

个体层面模型：

Sij=β0+β1j(SEXij)+β2j(Hukouij)+β3j(EDU1ij)+β4j(EDU2ij)+ β5j(CONTij)+ij

在上式中，β0为个体层面的截距，ij为随机效应，β1j(SEXij)、β2j(Hukouij)、β3j(EDU1ij)、β4j(EDU2ij)、β5j(CONTij)分别是性别、户口、高中及中专、大专及以上和劳动合同类型对影响的偏回归系数。

组织层面模型：

三、实证分析结果

（一）变量描述性统计分析

被调查的3566名雇员中，在面对与企业之间的劳动纠纷时，有1681名雇员选择了内部渠道解决，所占比例为47.1%；而有1885名雇员选择诉诸外部渠道，所占比例为52.9%。

从个体层面的变量来看，男性雇员更偏好于采用内部渠道来解决劳资纠纷（所占比例为47.41%）；城市户口的雇员也更倾向于通过组织内部渠道解决纠纷（所占比例为60.08%）；而从学历分布上来看，选择内部纠纷解决渠道的雇员群体中更多聚集了高中及中专学历的雇员，而选择外部渠道解决劳动争议的则更多集中了大学及以上学历的员工，也许是因为受教育程度高的员工享有更多的社会资源，如果在企业内部寻求帮助未果，他们就会通过外部渠道解决纠纷。

表2　变量描述性统计表

观察组织层面的变量发现，建立有职工代表大会、厂务公开以及员工董事监事这三类参与制度的企业中的员工更倾向于选择企业内部的纠纷解决渠道，其中建立有职代会和厂务公开制度的企业中，员工的这一偏好更为明显，分别为45.45%和33.14%；而从企业性质来看，私有企业和外资及港澳台企业中的员工则偏好于选择企业外部的劳资纠纷解决方式。

（二）实证结果及解释

1.模型1（零模型）

首先我们用零模型（在个体层次和企业层次均不加入任何自变量）检验不同企业是否会对个体选择纠纷解决的渠道有显著影响，由于因变量是离散变量，组内相关系数（ICC）的计算公式为

表3　跨层逐步分析模型结果

注：括号中是标准偏差。＊代表在0.10的水平上显著，＊＊代表在0.05的水平上显著，＊＊＊代表在0.01的水平上显著。

icc = 组间方差/[组间方差+π2/3]，组间方差为1.39，因此纠纷解决渠道的组内相关系数ICC=37.1%，即员工选择不同的纠纷解决渠道的原因有37.1%是来自于组织层面的因素，62.9%来自于个体层面的因素。因此，我们需要进一步检验组间效应。

2.HLM模型

模型2 为个人层面的主效果模型，旨在研究个体因素对纠纷解决偏好的影响。如表3所示，雇员的性别、学历和劳动合同类别都显著影响了个体在纠纷渠道上的选择偏好。其中，男性比女性更容易选择企业制度内的渠道来解决纠纷，在控制其他个体因素不变的情况下，男性将劳资纠纷进行内部解决的概率高出女性16.7%。男性和女性员工在组织行为上的差别在不少研究中有所反映，一些研究显示由于男女性别角色心理差异的存在，男性员工的组织支持感可能比女性更敏感，也就是说，男性员工更容易感受到来自组织的支持，因此可能会产生积极的工作态度和对组织的正面评价，并容易产生与组织关系的“我们感”（侯莉颖、陈彪云，2011；Borman，1993）。同时，男性更重视工作自主性和个人责任，而女性更重视自己与下属、上级和同事的共事关系（Fletcher，2001），劳资纠纷的出现意味着组织无法满足员工的关系需要，则可能会影响员工对其的归属感和认可度。另外，在同样遭遇工作场所排斥时，女性员工的工作满意度会比男性员工降低更多（蒋奖等，2011）；而男性比女性员工更容易表现出建言行为（段锦云等，2007），因此当产生与组织之间的摩擦时，男性员工可能更倾向于在企业内部解决纠纷。

在教育水平方面，虽然高中学历相对其以下学历并没有明显差别，但更高学历层次的知识型员工显然更愿意选择外部渠道来解决劳资纠纷，这种倾向高出高中以下学历的员工50%。这可能与高学历员工具有的相对更为丰富的社会网络与资源有关。王文彬（2009）的一项研究发现了受教育程度与社会资源获得之间的关系，发现尤其是在受教育程度相对较高的群体中，教育年限对其社会网络规模、个体可动员资源范围和体制内可动员资源范围的作用都具有明显的正向作用。相对而言，低学历员工更多求助于内部解决纠纷的一个原因也可能来自于他们对于建言行为的偏好，段锦云（2007）的研究发现，低学历者更容易建言，员工通过建言行为纾解了与组织之间的矛盾或问题，就可能在一定程度上避免了采用外部的纠纷救济渠道。

合同类型不仅反映了劳资关系的稳定程度，也会反过来影响员工与企业的心理契约，从而决定了在面对劳资纠纷时员工的行为选择。数据显示，相对于与企业签订固定期限劳动合同的员工来说，具有无固定期限合同的员工更愿意将劳资纠纷放入企业内部的常规渠道进行消解。这反映了员工对企业的一种持续承诺（continuance commitment），即员工对离开组织所带来的损失的认知。员工一旦选择外部渠道解决纠纷，就面临离开组织的风险；为了不失去多年投入所换来的待遇，能继续留在组织内部，拥有无固定期限合同的员工选择内部消解纠纷的概率高出了9.4%。另外，考虑到无固定期限的签订条件，这种契约通常覆盖的是企龄较长的员工，因此这类员工的这一行为也有可能来自于任职年限增加所带来的组织认同感的增长（Bartel，2001）；同时，这类员工由于有更高水平的工作嵌入程度，因此即便对环境有所不满，也会更多选择留在企业（谭伶伶，2013）。

在组织层面，本研究分两步引入变量，其中模型3为组织层面的主效果，主要观察在控制了个体特征后，组织层面的三项员工参与制度对个体纠纷解决偏好的效应。模型4为组织层面的其他效果，主要观察企业性质对纠纷解决偏好的影响。如表3所示，在加入组织层面的变量后，个体特征对因变量的效应显著减小，可见企业层面的参与制度建设可以显著影响员工面对劳资纠纷时的行为决策。其中，职工代表大会制度和厂务公开制度都可以显著降低员工在企业外部寻求纠纷解决的概率，且前者表现出更强的劳动关系内部稳定器的作用；而职工董事监事制度却并未表现出这一作用。这种员工参与制度之间差异性的表现，与制度内部运行机理密切相关。职工代表大会制度通过代表自下而上的选举和代表参与决策两个环节，实现了劳资双方的双向沟通，可以较好的完成员工“建言—回馈”的沟通流程，有效纾解员工的不满。厂务公开制度在本质上是一种企业内部“利益相关”信息自上而下单向流动的形式，由于缺少员工意见的表达，因此在扮演“内部的申诉抱怨程序”这一角色上，略逊于企业职工代表大会制度。而职工董事监事制度从参与者层次与决策内容上来看，在我国更偏向于精英层的参与制度②，并未发挥出在内部消解员工不满，稳定劳资关系的效应。

接下来，我们加入职工代表的产生方式来进一步验证在设置了职工代表大会制度的企业中，参与制度是如何帮助员工在内部消解纠纷的。相比较于由工会或管理层指定产生的职工代表，选举产生的职工代表更能有效的发挥职工代表大会制度的效应，使得纠纷在企业内部消解的概率增加了25%。可见在我国，职工代表的民主选举可以有效完成员工意见的向上表达，成为协助员工实现企业内部申诉抱怨的重要程序。从作用机制上讲，职工代表的民选至少从两个方面提升了职工代表大会内部沟通作用的发挥，第一，通过民主选举而非管理层指定所产生的职工代表更容易得到员工的信任，并进一步加深员工对这一制度的认同和员工对企业内部沟通环境的认可；第二，与工会直选类似，民主选举产生的职工代表可能会更加注重代表和维护员工利益，被选出的代表大多来自工作一线，也能更及时广泛地了解员工诉求（李敏，周恋，2015）。

在模型4中，进一步将企业所有制类型纳入考虑后，各层次因变量的系数进一步减小，可见员工面对纠纷的解决方式在企业性质间具有明显差异。比起国有企业，私营企业的员工存在更大的寻求外部渠道来解决劳资纠纷的可能性（69.2%），这反映出私营企业劳动关系的不稳定性加深，存在纠纷进一步恶化的潜在风险，员工这种行为的可能性一旦受到诱因促发，就有可能表现为现实的劳动争议。从我国劳动争议案件数量的企业分布上来看，非公企业的比例一直居高不下（程延园，王甫希，2012；王振麒，2014），也是这一结果的一个反映。

四、结论和启示

（一）结论

通过实证研究，对本文提出的研究假设的验证结果如下：

首先，职工代表大会制度使得个体在企业外部寻求纠纷解决的概率降低51.6%，能够有效帮助企业在内部消解劳资纠纷，形成和谐的劳动关系氛围。（假设1成立）

其次，厂务公开制度也有助于员工选择内部渠道解决劳资纠纷，使得劳资纠纷内部消解的概率增加32.3%。（假设2成立）

再次，董事监事制度对我国员工选择劳资纠纷解决渠道的偏好没有显著影响。（假设3不成立）

最后，工会或管理层指定，由职工选举产生的职工代表能够显著增强（23%）职工代表大会制度对劳资纠纷的内部消解的作用。（假设4成立）

（二）管理启示

在目前经济下行的背景下，劳动争议问题越来越成为经济发展和社会转型过程中不可回避的社会问题，伴随不断升级的产业结构调整和压缩过剩产能的压力，企业发生劳动争议的风险也在进一步提升。如何有效治理劳动关系，预防劳动争议，是企业和政府关心的话题。根据现代劳动关系理论，劳资冲突具有复杂的产生根源，预防和处理策略也具有多样性，其中员工参与制度所代表的民主理念及其所蕴含的妥协精神就可以有效的协调劳资冲突（陈微波，2010）。

从2007年开始，全国20多个省市相继出台员工参与的地方性法规。2012年，中纪委、组织部等六部门联合下发《企业民主管理规定》，这是我国首次以多部门共同颁布规章的形式规范企业民主管理制度，其中特别强调职工代表大会、厂务公开、职工董事和监事制度在保障员工发言权，促进劳动关系稳定中的作用。在这一背景下，本文的研究聚焦这三项核心的员工参与制度，探究它们在纾解劳资矛盾，预防劳动争议方面的作用机制。

第一，职工代表大会制度作为我国民主参与制度的重要形式，创造了一种劳资双方合作、双向沟通的氛围，对纠纷的内部消解具有重要贡献。职代会制度是我国企业员工参与的一项传统制度，在1984年至2005年间，尽管中国实施了以市场经济为导向的改革，但是，职代会数量并未出现大的波动。其后职代会数量显著增加，这被认为是职代会发展的重要转机（冯同庆，2012）。不过研究者也同时指出，量上的突破并不等同于质上的突破，换言之，一家仅存在于纸上的职代会也不能等同于一家工人通过它能真正表达其利益的职代会 （冯同庆，2012）。本文的研究也发现，一方面，职代会制度的存在能够比较有效的将员工的不满和抱怨“滞留”在企业内部解决，而另一方面，这一制度有效性的高低受到代表产生方式的影响，相较于由工会或管理层指定产生的职工代表，民主选举产生的职工代表更能有效的发挥职工代表大会制度的效应，显著提升该项制度对稳定劳资关系的作用。这与冯同庆（2011，2015）的研究不谋而合，职工代表大会制度的构建实现了员工发言机构和平台数量上的增长，促成了劳资双方定期沟通的实现，而发挥更大的作用则需要更深刻的运行机制改进。

第二，厂务公开制度在本文的研究中也显示出了对于纠纷内部消解和企业劳动争议预防的作用。从理论上讲，参与的实现有赖于信息公开和分享，信息分享是员工参与制度中决策权力分享的先决条件（Lawler，1989）。学者们认为，独裁式管理为了“效率”的目的而限制信息流动，民主式的组织则应该信息公开，尤其是与管理活动相关的信息（Menon，2001）。不过，由于这种制度在本质上是一种企业内部利益相关信息自上而下单向流动的形式，其公开程度取决于公开方的“自觉性”（吴育珊，2010）和信息分享的意愿（吴思嫣等，2011），管理方可以在一定程度上控制信息的数量、涉及的问题层次以及信息流动的方式，因此在对纠纷内部消解的作用上略劣于职工代表大会，但仍能在一定程度上提高员工在企业内部寻求纠纷解决的可能性。

第三，尽管《企业民主管理规定》中有提出“支持职工代表大会选举产生的职工代表作为董事会、监事会成员参与公司决策、管理和监督”的建议，但在实践中，董事应具备相应的学历、工作经验和工作经历已经形成共识，一些特殊行业，监管部门还专门出台文件对董事的任职资格进行严格规定并要求经过监管部门核准，如证监会要求证券公司董事“具有大专以上学历，从事证券、金融、法律、会计工作 3 年以上或者经济工作 5 年以上”，具备董事任职资格条件的职工一般都是职工中的“佼佼者”（易剑飞，2011）。因此，从参与者层次与决策内容上来看，职工董事监事制度在我国更偏向于一种精英层的参与制度，在本文的研究中，未发现其有显著的促进劳资纠纷内部消解的作用。

第四，从畅通员工意见表达，促进劳资沟通，避免劳动争议的角度出发比较三项员工参与制度的效果，能够在企业中更好发挥作用的是职工代表大会和厂务公开制度。同时，从制度有效性提升的角度来看，企业应鼓励职工代表的民主选举形式，尊重职工代表的知情权、参与权和表决权，健全相应的机制，确保职工代表发挥好作用（沈顺万，2011）。而从宏观层面来看，可能还需要进一步明确规定厂务公开制度的适用范围，信息公开的条件与程序、广大职工的知情权和厂务公开的监管体制等内容（刘俊海，2009），保障厂务公开制度的有效运行。

注 释

①2012年2月，中央纪委、中央组织部、国务院国资委、监察部、中华全国总工会、全国工商联等全国厂务公开协调小组成员单位联合下发《企业民主管理规定》，该规定对企业民主管理的指导思想、任务、责任主体等做出了规定，进一步丰富了我国企业民主管理的形式和内容。在重点规范职工代表大会制度的同时，专章对厂务公开制度和职工董事和职工监事制度做出了规定。

②根据《企业民主管理规定》的要求， 职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。其中，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十。有女职工和劳务派遣职工的企业，职工代表中应当有适当比例的女职工和劳务派遣职工代表。对于职工董事监事制度的适用范围和董事监事人选，《规定》指出，公司制企业应当依法建立职工董事和职工监事制度，支持职工代表大会选举产生的职工代表作为董事会、监事会成员参与公司决策、管理和监督，代表和维护职工合法权益，促进企业健康发展。不过在实践中，职工董事的“贵族”身份非常常见，一方面制度没有完全排斥，另一方面从产生程序和实际运行来看，“贵族”职工也更容易出任职董职监（易剑飞，2011）。

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■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Dose Employee Participation System Help to Eliminate Labor Disputes?——Evidence from Matched Employer-Employee Longitudinal Survey

Zhan Jing1, Li Xiaoman1and Yang Tao2
(1.School of Labor Economics, Capital University Of Economics and Business; 2. School of Labor and Human Resources, Renmin University of China)

Based on the data from the Matched Employer-Employee Longitudinal Survey, this paper proposes Hierarchical Linear Model (HLM) as a procedure for investigating reciprocal interaction between employee and employer context. HLM analysis and Logit Regression analysis were used to estimate the relationship between employee participation system and the employee's choice of dispute resolution channel. It concluded that the workers congress system and the system of factory affairs openness help employees choose internal channels to solve labor disputes. Moreover, under the condition of the existence of workers congress system, workers' representatives’ election will help this system play a role in the digest disputes within enterprise. On the basis of the analysis above, it puts forward suggestions to improve the operation of employee participation system.

Employee Participation; Disputes Digestion within Enterprise; Workers Congress; Factory Affairs Openness

詹婧，首都经济贸易大学劳动经济学院，副教授、经济学博士。

李晓曼（通讯作者），首都经济贸易大学劳动经济学院，讲师、经济学博士。电子邮箱：lixiaoman1224@126.com。

杨涛，中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。

本文受教育部人文社会科学研究青年基金“企业弱势员工参与边缘化问题研究”（14YJC630183）、首都经济贸易大学特别委托项目“工业园集体劳动争议的发生、演化与预防机制研究”资助。