地方院校馆员培训中的“软抵抗”分析

李金永

地方院校馆员培训中的“软抵抗”分析

李金永

地方院校馆员培训中“软抵抗”现象是一种微小的、非直接性的对抗，但其累积影响不容忽视。论文调查了馆员培训“软抵抗”的表现形式，可分为：被动性、随意性、应付性；剖析了馆员对培训的态度、认知、期待，对馆员培训“软抵抗”现象进行了反思；分析了馆员培训“软抵抗”产生的原因；提出了应对馆员培训“软抵抗”的六种策略。

地方院校馆员培训软抵抗

DOI10.16810/j.cnki.1672-514X.2016.10.009

按照阮冈纳赞图书馆学五定律中“图书馆是一个生长着的有机体”的描述，馆员的职业成长是图书馆发展的有机组成部分，馆员培训是推动馆员成长不可或缺的实践活动。在新的信息环境下，图书馆的发展模式由资源驱动、规模驱动、技术驱动逐步转为人才驱动[1]，使得馆员的知识更新愈加频繁，馆员培训的需求和价值日渐凸显。

地方院校图书馆受制于社会历史、经济发展等客观条件的制约，在经费、人力、文献资源等方面处于相对劣势，尽管积极引进新技术、采用新的管理模式，但更容易受到馆员能力的掣肘。为了提高服务质量，地方院校图书馆在馆员培训方面不遗余力，然而在培训过程中出现的“软抵抗”现象尚未引起充分重视。“软抵抗”现象是一种微小的、非直接性的对抗，但其累积带来的影响却不容忽视，将直接削弱预期的培训效果。

1 地方院校馆员培训“软抵抗”现象调查

为了解地方院校馆员培训的执行情况，笔者从全国抽取了60所地方院校图书馆，对馆长、馆员共计118人进行了访谈调查（包括在线访谈、现场访谈、QQ群访谈等）。调查发现，大部分图书馆都将馆员培训作为一项重要工作提上日程，一些地区立足图书馆长远发展，制定了常态化的馆员培训计划，取得了初步成效；但从总体上看，培训活动中的“软抵抗”现象十分明显。

1.1 参加培训学习的被动性倾向

调查发现，馆员参加培训的被动行为是其“软抵抗”的一个基本表现。大部分被调查人员都承认很少主动地要求培训，大部分培训活动源于馆领导的分配和指派；在培训过程中，当有外部管理者，特别是领导在场时表现为学习状态，但在没有监督时，学习就演化为自由打发时间[2]，通过手机看新闻、看股市、玩游戏。

分析访谈结果，一部分馆员对于培训的消极属于“无意消极”，受到培训条件、培训内容、培训环境的制约，如缺乏规范的报销制度，培训内容滞后，网络直播画面迟滞、效果不佳等；也有一部分馆员则明显带有“主观消极”，认为很多道理“说起来，非常正确；做起来，根本不可能”，即使面对一些公认专家学者的报告，也认为与自己工作相距甚远，真实反映了馆员培训过程中的被动性倾向。

1.2 执行培训计划的随意性倾向

馆员培训陷入“随意化”怪圈是馆员“软抵抗”的又一表现。一是培训内容刻意求新，凸显急功近利的心态。调查发现，图书馆盲目地追逐新技术，迎合“热点”问题，而不顾及本馆的馆情和实际发展，馆员往往应接不暇，无所适从。二是培训时间无法保障。调查发现，有些馆虽然做好了培训计划，但没有硬性要求，培训人数稀稀拉拉；有些馆因馆务会议、党员活动等时常挤占培训时间，导致一些预排的培训被一拖再拖；更有甚者，有些馆的馆员培训只是摆摆样子、走走形式，馆员培训沦为“盖章培训”“签到培训”，只是作为一种获取继续教育证明的手段，部分馆员流露出“培训到底对我有没有用”的疑惑。

馆员培训执行的随意性，导致培训的权威性不足，培训的严肃性受到较大挑战，部分图书馆的馆内培训沦为“鸡肋”——“食之无味，弃之可惜”。久而久之，馆员对培训就表现出“身在曹营心在汉”的参与状态，实际上表达的是“拒绝培训”的态度。

1.3 落实培训效果的应付性倾向

馆员培训作为职后培训的一种形式，必然包含一定的功利性。管理人员希望提高工作绩效，降低管理成本；馆员期望获得实用技能或科研能力，提升工作业绩。由于种种原因，馆员对培训项目满意度低，在落实培训时存在应付倾向。如部分馆员认为培训中提出的目标，大都是蓝图和口号，并不能解决日常的实际问题，像慕课教育、嵌入式学科服务、创客空间的开展实际上还不是很成熟；学校没有具体的考核要求，没有必要花费精力推进；部分图书馆也下功夫引入了一些新的技术、方法或服务，但只由少数馆员负责，推进的力度不大，效果不佳。馆员对培训内容不满意，对培训方式有困惑，导致成效大打折扣，也会进一步强化培训中馆员的“软抵抗”倾向。

2 馆员培训“软抵抗”现状的思考

2.1 馆员对培训的态度

馆员对培训的态度将直接决定培训目标能否实现。在对培训态度倾向调查中，有10.2%的馆员对培训项目非常满意，27.1%的馆员基本满意，41.5%的馆员不满意，21.2%的馆员非常不满意。虽然有高达62.7%的馆员对培训不满，但并没有妨碍馆员对培训的期望。在另外的问卷调查中，53.4%馆员希望通过培训项目提升工作绩效，有35.6%的馆员则希望通过培训提高学术研究能力。进一步分析发现，这种差异一部分来源于馆员自身发展的需要，另一部分来源于地方院校的评价导向。馆员对培训项目的“软抵抗”和“高期望”，正如硬币的两面，一方面，反映出地方院校馆员培训的开展还不能满足馆员自身发展的需要；另一方面，也论证了优化馆员培训内容的现实性和紧迫性。

2.2 馆员对培训的认知

从对培训内容重要性的调查中，36.4%的馆员认为图书馆业务技能（包括信息处理能力、教学与科研能力等）非常重要，31.4%的馆员认为复合型学科知识储备（包括管理学、心理学等学科知识、知识产权法律法规）非常重要，32.2%的馆员认为职业素养和品质（包括亲和力、服务意识、敬业精神、职业道德、职业忠诚度和集体荣誉感）非常重要。馆员认知的多样性，既是馆员需求多元化的一种反映，也凸显了馆员核心能力尚缺乏统一的认识。从对“你选择培训的原因”的调查中，有45.8%的馆员倾向于“工作或研究需要”，16.1%的馆员选择“为了获取培训证书或完成继续教育学时”，38.1%的馆员选择“个人的兴趣爱好”，表明馆员参加培训的外部动机要远大于内部动机，其主观能动性不足。部分馆员对培训的认知存在偏差，有明显的功利性目的。

2.3 馆员对培训的期待

期待是指馆员对培训的预期或期望。从调查结果分析，馆员对培训的期待主要归结为三类。一是培训内容。45.6%的馆员认可培训内容应该紧跟时代步伐，但是要避免盲目求新而忽略本校本馆实际；68.2%的馆员认为涉及具体管理或服务技能培训时，应做到理念创新在前，技术培训在后。二是培训方式。69.7%的馆员更期待培训能够以“润物细无声”的方式融入日常工作中，从而主动适应馆员的工作方式、行为习惯、认知方式；71.4%的馆员认为培训不应该侵占私人生活时间和空间，馆员培训应该尽量安排在正式工作时间。另外，高达85.5%的馆员认可馆员培训项目应该进行广泛的合作，实现双方或多方的共赢。三是培训营销。培训从一定意义上是把新的理念、服务、方法“推销”出去，在培训之前，馆员有必要获得诸如“培训能够带来什么”“培训有何新颖之处”等的完整认知，才能够降低期望落差。

3 馆员培训“软抵抗”的因素分析

3.1 互联网时代冲击

新技术的不断发展对馆员学习方式带来了巨大影响。互联网时代，馆员获取知识的途径变得更加多元，越来越多的馆员利用网络寻求职业成长。调查发现，在问题解决方面，有72.1%的馆员通过搜索引擎查询的方式解决疑难问题，11.8%的馆员去请教行业专家，16.1%的馆员通过与同行探讨的方式解决；在知识获取方面，微信、微博、讲座、学术数据库等是主要途径，除此之外，像慕课、开放存取资源、机构知识库等的利用率也较高。

由于人们认知和行为惯性的影响，绝大多数地方院校图书馆培训内容针对性不强，知识老化现象严重，培训方式难以适应信息时代发展的需要。因此，实施“互联网+”培训的战略转型已经刻不容缓。在“互联网+”环境下，馆员在网络空间不仅可以方便地获取到各种类型的资源，而且能够获得完整的学习体验，如视频学习、在线笔记、线上讨论、在线测试等。馆员培训服务的深度和广度有望不断拓展。

3.2 图书馆组织趋于保守

行政管理学家安东尼·唐斯在1967年提出“逐渐趋于保守定律”，其基本观点认为“组织成立愈久，人员的观念就愈趋于保守”[3]。研究指出，图书馆不应只提供文献、因特网等实体让读者去获取和利用信息，更应提供新兴的媒体、工具和技术让读者去创造信息[4]。但是，由于图书馆已经形成了成熟的服务体系，部分图书馆满足于基础性工作，没有迫切意愿进行服务模式的革新。程式化的人事管理体制使一部分地方院校图书馆安于现状，不思进取，导致其形成封闭的服务模式和呆板的外部形象。在此背景下，图书馆内部容易形成推诿塞责、因循守旧的组织风气，新理念、新技术、新服务在馆员培训中无法得到积极响应。究其原因，这些图书馆往往抱着“不求有功，但求无过”的心理，对于新理念、新服务的消极避让就不足为怪了。

3.3 馆员培训顶层设计的缺陷

馆员培训体系、培训内容、培训考核和评价机制等对于培训的可持续发展具有重要的导向价值和保障作用。部分图书馆由于专业决策能力有限，仅仅依靠馆领导的个人意志或经验来开展馆员培训，忽略了馆员自身真实或潜在的需求，是培训“软抵抗”发生的主要诱因之一。其主要表现有：一是培训内容针对性不强，或表现为培训内容陈旧，或培训内容过于超前，降低了馆员对培训的认可度；二是馆员培训尚未常态化、普及化、制度化，培训组织松散，缺乏统一的组织和实施；三是缺乏制度化的绩效考核、评价奖惩机制设计，对馆员培训约束力有限，不利于培训长效机制的形成。

由于馆员在学习倾向性方面具有突出的特点，因此培训内容的优化尤其重要。从调查来看，偏向于实践性、技能型运用的检索技能、移动图书馆、参考咨询等内容的学员人数与热情明显高于以图书情报学、编目分类等为主的培训；另外，51.9%的馆员认为“培训内容丰富生动”更能够激发学习兴趣；而与此相反，在导致馆员“软抵抗”产生原因的调查中，47.8%的馆员表示“对培训内容缺乏兴趣”，这一正一反的调查结果反映了馆员对培训的要求：既要体现技术和服务发展的“高大上”，也要重视与实践结合的“接地气”。

3.4 馆员职业倦怠的影响

馆员职业倦怠包括三个核心成份：情感衰竭（emotional exhaustion）、非人化（depersonalization）和自我成就感降低（reduced personal accomplishment）[5]。馆员的职业倦怠会对馆员培训带来一系列不良影响，如情绪衰竭的馆员往往情感低落或情绪不定，便会在内心对培训产生抵触情绪；馆员的非人化常表现为个体以消极、冷漠、否定的态度对待服务对象，自然也对馆员培训项目无法倾注热情，容易消极应付；馆员的自我成就感降低，使其缺少自我价值实现的满足感，从而对培训前景缺乏信心。

馆员的职业倦怠是馆员培训“软抵抗”发生的内因，也是馆员培训知识体系的重要内容。在急剧变化的时代背景下，图书馆尤其要重视培养职业道德，强化职业认同。通过营造和谐的工作氛围，开展科学的职业生涯规划，强化馆员的主人翁意识和责任感，实现由“要我培训”到“我要培训”的良性转变。

4 消除馆员培训“软抵抗”的实施路径

馆员培训“软抵抗”的发生存在着多方面、多层次的原因，其应对策略也必然是多元的。通过总结现有的研究和实践成果，笔者提出几种典型的模式。

4.1 “孵化式”培训

“孵化式”培训是开展馆员培训的一种创新形式，在公共图书馆总分馆模式下，孵化模式被理解为“新员工总是先受聘于总馆，待专业技能成熟后才有机会被派往分馆”[6]。在地方院校之间，受制于历史条件和地方经济发展水平，他们之间必然存在发展势差，彼此之间可以产生类似“总分馆”的孵化关系：即由发展相对落后地区的馆员在发达地区院校图书馆开展“跟岗培训”，以浸入式或基于项目的方式全程接受新的理念和服务模式。对于有条件的图书馆，还可以与我国港澳台地区乃至国外图书馆之间建立双向的岗位孵化关系，提升馆员的国际视野和专业能力。

“孵化式”馆员培训是一种“精英型”培训模式。因此，参与“孵化”的馆员需要具备一定的专业知识和接受新技术的能力，此外还有演讲和展示的能力，以及沟通和合作的能力，能够协调馆际间的各种关系。建议图书馆首先对本馆的优秀师资、优秀资源进行充分整合，以确保“被孵化”馆员具备必备的先验知识和能力。

4.2 “社群式”培训

“社群式”培训是借助网络社交平台开展的馆员培训项目，如利用QQ群[7]、微信群[8]、微博[9]等社交媒体开展培训。网络社交平台具有受众广、传播快等特点，是解决馆员培训“软抵抗”的理想途径。馆员完全可以根据自己的岗位分工、爱好特点、生涯规划等选择培训内容，并且能够根据自身的情况选择培训时间，同时借助社交媒体，开展线上交流、资源分享等社会化活动。专门定制开发平台，还可以通过建立馆员职业生涯档案、在线调查、反馈评价、虚拟现实等技术手段强化服务。理想条件下，随着在线培训“大数据”的累积，进一步深度挖掘馆员的信息需求和行为特征，提供更加精确化、科学化、规范化的高品质培训。

然而不容忽视的是，由于社交媒体自组织的特点，“社群式”馆员培训知识离散度高，缺乏科学的知识体系，需要更加重视科学的统筹管理，形成可持续发展的模式。这方面，图情QQ社群“圕人堂”取得了不错的实践效果。其非常重视整体形象的塑造，设计了专业的Logo，建立专业编辑团队定期推出周讯；从建群伊始，就与“科学网”博客平台、新浪微博平台建立“链接”[10]。“圕人堂”借助跨界融合，实现了人、资源和服务之间的连接，是馆员自主培训的典型案例。

4.3 “联盟式”培训

“联盟式”馆员培训是以某一区域范围内的若干高校图书馆为主体所建立的图书馆培训联合体。这种方式借鉴了CALIS、JALIS、TALIS、ZADL等国内主要的图书馆联盟的成熟经验，以馆员培训为业务重心，为联盟内图书馆提供人力资源保障。“联盟式”馆员培训的举措包括：（1）搭建联合培训平台，支持在线同步直播，实现培训资源的共建共享；（2）互相选派优秀馆员开展工作交流，鼓励不同规模的图书馆协作；（3）建立馆员培训支援体系，开展分类培训，提供人力资源保障。

当前，各类培训行业呈现出开放性、共享性的新特征，互联网+培训开始崭露头角。针对这一现状，地方院校可以建立跨区域联盟，搭建专门的培训平台，在合作的深度和广度上下功夫，采用微课、直播等多种形式开展培训，丰富内容供给，缓解经费匮乏，创新培训形式。

4.4 “资源式”培训

“资源式”培训根植于传媒极大发展的现实土壤，表现为多媒体化、多元化、营销化等特征。多媒体化是馆员培训借助视频、音频、动画、虚拟现实等为馆员营造一个自然的、沉浸的学习环境；多元化包括培训载体、培训内容和培训方式的多元，如综合采用纸本媒介、电子媒介、网络媒介等多种媒介；营销化是指馆员培训过程与媒体营销结合，尤其是在各种微服务不断发展的今天，培训与微博、微信、微视频等深度融合，充分发挥信息传播的“长尾效应”。

“资源式”培训较好地支持自主学习的场景，因此能够提高培训效能，是减少培训“软抵抗”发生的理想途径。近年来，大规模开放在线课程(MOOCs)发展迅速，可以作为“资源式”培训优先发展的方向。如罗昭锋主讲的《文献管理与信息分析》、黄如花开设的《信息检索》课程等MOOCs课程都可以作为重要的培训资源；美国Litchfield公共图书馆将Coursera平台上部分知名教授的课程列入其成人暑期阅读项目[11]，亦属“资源式”培训的典型案例。图书馆有必要为馆员提供学习MOOCs课程的空间、设施和服务，并针对性地安排人力和物力资源，开发高品质的MOOCs课程。

4.5 “轮席式”培训

“轮席式”馆员培训是一种“馆员/培训师”之间角色互换的形式，即馆员结合自身特长，轮流担任培训讲师。由于工作岗位的差异，馆员之间的知识丰富程度不同，如流通部馆员对于上架、整架、读者服务等工作非常熟稔，采编部对于图书采访、验收、加工更具经验，技术部对于数字资源管理、系统维护、网页设计等更擅长。各部门馆员根据专业特长开展培训设计，可以更好地把握培训内容和需求，并以此指导自身改进工作方法，提高服务质量。

“轮席式”馆员培训能够促发馆员换位思考，体验培训设计、实施、评价的完整流程，减少定位偏差。在做法上，根据培训目标，对培训内容进行细粒度分割，由馆员进行资料搜集、知识加工、培训展示、培训评价等。同时，为了保证培训的专业性、严谨性，可以开展馆员协作，共同审查培训内容，使培训达到精确化、规范化、科学化。针对不同岗位、不同级别馆员，可以采取差异性的方法。

4.6 “嵌入式”培训

“嵌入式”培训是一种融入式的培训服务，为馆员提供无处不在的培训。泛在知识环境下，“嵌入式”培训主要依托跨平台、跨终端的培训系统，借助碎片化运作，将集中式培训逐步优化为散列、个性化的培训，并根据馆员的职业乃至生活习惯制定相应的培训模式[12]。国内高校图书馆进行了许多有益的尝试。如厦门图书馆利用基于Web2.0的社交软件、学院主页、图书馆主页、谷歌学术和豆瓣网等一些开放性网站将学科服务嵌入到用户的虚拟空间[13]；上海交通大学图书馆在IC2基础上，采用局部嵌入式教学、跟踪进阶式教学、全面融入式教学等多种方法将信息素养教育嵌入到专业课程中等[14]。尽管这些嵌入是面向服务对象的，但显然其模式对馆员培训同样适用。

“嵌入式”培训对减少培训“软抵抗”具有重要意义，代表了馆员培训的发展方向。第一，“嵌入式”培训为馆员自主安排学习时间和场地提供了极大的便利，实现了馆员自助式培训；第二，“嵌入式”培训可以满足用户的个性化需求，馆员可以将感兴趣的内容收藏、分享，也可以发布个人的培训心得和感悟，促进隐性知识的传播；第三，“嵌入式”培训以解决实际问题为导向，并不刻意追求科学化的知识体系，令学员感觉更为亲切和实用；第四，“嵌入式”培训便于及时收集和获取广大馆员的关注热点，较好适应他们不断变化的需求。

5 结语

阮冈纳赞曾有预言“一个图书馆成败的关键在于图书馆的工作者”[15]；亦有研究指出，在图书馆所发挥的服务作用中，图书馆建筑物占5%，信息资料占20%，图书馆员占75%[16]；而馆员培训是激活馆员服务能力的关键因素。需要指出的是，图书馆作为典型的信息服务机构，馆员培训的终极落脚点必然是为了更好地满足服务对象的需求。从这一意义上来说，馆员培训具有类似网络物理介质“中继器”的属性：后者对网络信号进行再生和还原，前者对服务理念和方法进行再生和还原。馆员培训“软抵抗”的存在造成了服务网络的“损耗”“衰减”“失真”，乃至“故障”，这个问题需要引起图书馆界广泛重视，做出适当的应对，以实现“读者至上，服务第一”的终极目标。

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李金永广东省惠州学院图书馆。广东惠州，516007。

Research on“Soft Resistance”of Librarian Training in Local Colleges

Li Jinyong

The“soft resistance”phenomenon of librarian training is a small，non-direct confrontation，but its cumulative effects should not be ignored.Firstly，this paper investigates the manifestation of“soft resistance”，which can be divided into passiveness，informality and cope tendency.Secondly，it analyzes the attitude，cognition，anticipation of the librarians to their training project，and reviews the phenomenon of“soft resistance”.Additionally，it analyzes the reason of“soft resistance”. Finally，it proposes six strategies for the“soft resistance”phenomenon.

Local colleges.Librarian training.Soft resistance.

G251.6

2016-04-12编校：刘明）