论劳动法对用人单位的保护

王泽兴

【摘 要】服务期是一种现实中普遍运用的劳动合同制度，对劳动关系的存续和发展有着特殊的意义，对劳动者的职业发展也发挥着重要作用，它成功地对接了劳动者劳动价值升值的愿望和用人单位提高生产力创造力的需求。同时，服务期制度也有助于缓解劳资矛盾，提升劳动者的劳动素质。但是相应的法律规则一方面过于简单，不利于纠纷的解决;另一方面又缺乏弹性，限制了服务期作用的发挥。

【关键词】服务期;违约金;立法完善

一、服务期及相关法律概念的界定

（一）服务期的概念

服务期规则是由劳动法特别是劳动合同法所确立的一项规则。2007年颁布的《劳动合同法》第一次使用了“服务期”的概念，第二十二条规定了约定服务期的前提条件、相关内容、违约后果等，与其他有关的劳动法律法规一起确立了一套服务期规则，但并没有明确给出“服务期”的概念。我国关于服务期的通说认为“劳动合同的服务期是指用人单位与劳动者约定的用人单位对劳动者出资进行专业技术培训后劳动者应该为用人单位服务的年限。”i

对服务期概念的界定我们可以看出其构成要件主要有：第一，服务期以用人单位和劳动者双方存在合法的劳动关系为前提，是双方的第二份协议;第二，用人单位必须向劳动者提供专项培训费用和合格的技术培训;第三，如果劳动者违反了服务期协议约定的义务，就应当承担相应的违约责任。

（二）违约金的性质及作用

违约金作为合同法上承担违约责任的一项重要制度，具有预防、补偿和制裁的功能，然而，劳动法上的违约金增加了社会属性，保障和维护用人单位或者劳动者的社会权益。在违约金的适用上，劳动合同双方主体在势力上严重不平等，劳动者需要一定的保护，然而在服务期条款中的违约金制度设计中，重在保护用人单位的合法权益，以利于社会经济的稳定发展。其次，服务期条款中的违约金条款目的在与稳定劳动关系以及预防违约和赔偿损失，并非惩罚劳动者的违约行为。因此，违约金制度可以有效稳定劳动关系，利于用人单位做好长远的劳动力资源的合理分配和管理;同时，服务器违约金制度也可以平衡劳资关系，提升劳动者的整体素质和技能，促进劳资关系双方共同进步发展。

（三）专业技术培训的法律界定

按照《劳动合同法》第二十二条确立的规则，用人单位需要承担的义务就是给劳动者提供合格的技术培训，只有在此前提下，双方才可以约定服务期。从立法目的来看，用人单位与劳动者本属于不均等的地位，用人单位通过支出特别费用对劳动者进行专业技术培训，在此过程中，需要重点考察的是劳动者所接受的专业技术培训能否给劳动者带来经济利益，而不是以劳动者是否获取知识、是否通过用人单位的内部考察为基准，只有这样，用人单位的特殊培训费用才能算是与劳动者达成服务期协议的前提，劳动者违约才需要向用人单位承担违约责任。

二、我国服务期制度的立法现状和不足

（一）违约金的适用条件单一化

我国劳动法关于服务期的规定仅用给劳动者提供特殊的培训这一种情况，然而，现实生活中用人单位给予劳动者同等的福利待遇的并非只有特殊技能的培训，比如，住房、用车、科研经费以及股等其他激励措施，这些特殊待遇的共同点都在于用人单位基于对劳动者的信任，并做好中长远的选用计划，特别是有些岗位的发展急需此类人才，用人单位因此而给予大量的物质成本投入，而且这些投入往往比专项培训成本更大，如果劳动者违约，对于用人单位而言所遭受的损失也更大。而我国目前的立法却没有将此类待遇归入服务期条款内，司法实务中对于此类纠纷多要求返还财物、赔偿损失等。因此，对于服务期违约金的适用范围有待于增加。

（二）服务期违约金条款的形式及数额并未明确

因劳动合同法尚未界定服务期的法律概念，因此在实践中常与劳动合同期相混淆，而且在签订劳动合同的时候，服务期协议或者条款并无统一的格式，有的通过额外签订协议，有的则是附加于劳动合同之中。以至于服务期协议在认定和履行上发生分歧。此外，对于违约金的数额的规定仅仅规定了“不超过培训费用”，此规定旨在确立服务期违约金的补偿性，并没有区分违约的原因所在，如缺乏对于用人单位的过错，或者意志外的原因以及其他的对于劳动者可以减免的规定，这样更有利于保障公平合理。

（三）未规定服务期的合理期限

立法对于服务期期限的长短并没有做出限制，对于服务期不应当完全由劳资双方进行自身衡量，也应当由立法予以限制，毕竟二者之间存在着一定的利益争夺，否则，容易导致用人单位限制劳动者的自由择业的机会或者增大了劳动者违约的风险;对于用人单位而言，也不利于内部人才的流动，对于用人单位底层的员工而言缺乏晋升的机会。所以，应当建立服务期适用的长效机制。

三、服务期法律制度的立法完善建议

（一）扩大服务期违约金的适用范围

我国立法对于服务期违约金适用范围过窄，仅限于专业培训，应当增加特殊物质性待遇的违约金制度，在服务期违约金制度下，设置特殊物质待遇违约金有一定的正当性和必要性，首先，培训以及特殊物质待遇产生的利益都是人身属性的内在的利益，劳动者用服务期与用人单位的特殊利益相交换实际上就是劳动与资本的交换;其次，特殊物质待遇在现实生活中很有必要，可以有效的改善相应人才的工作生活需求，便于用人单位的生产与管理，而这类现象在现实中已经普遍存在，需要法律予以规制与保障。该类特殊性物质待遇主要有两个方面的特点，其一，它不能为一般劳动者所享有，其次，它是劳动合同之外的特殊待遇。具体来说，一方面，立法应当界定特殊性物质待遇的范围，并非劳动者表现优异就能够获得，而是需要针对特殊劳动者而设立的;另一方面，还要如同专业特殊培训一样明确清楚劳动者违约的金额，不得超过用人单位已经支付的费用。

（二）完善服务期违约金的数额限制与形式要求

在违约金数额限制的方面，立法也应当赋予劳动者数额调整请求权。合同法为平衡合同当事人之间的利益而规定当事人的数额调整权，达到对合同自由的适当限制，因此，对于社会属性的劳动法更应该赋予劳动者这一项权益，一方面可以预防用人单位对于劳动者的天价违约赔偿，另一方面，这与劳动法下限制自由也是一致的。对于用人单位而言，如果劳动者的违约赔偿无法实现，也难以保障用人单位的合法权益，因此，可以在签订服务期协议时附加相应的追偿条款。

（三）限定合理的服务期限

用人单位对于先期的投入的情况各行各业各不一样，因此，服务期的规定一方面要让用人单位可以收回先期投入的成本，同时也不侵犯劳动者的自主选择权，我国理论界有学者认为五年最为服务期的上限较为合理，能够为用人单位创造价值的同时，跟上时代的发展，促进人才的流，而对于一些培训难度大，周期长的用人单位则可以适当延长。除了限制上限意外，还需要建立单个服务期的匹配标准，综合考虑劳动者所在岗位的重要程度以及用人单位的成本投入等方面因素，遵循公平合理的原则。

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