转型期地方高校教师绩效评价体系重构思考——以四川民族学院为例

陈 鹰

转型期地方高校教师绩效评价体系重构思考
——以四川民族学院为例

陈 鹰

地方高校大都经历了外延式合并升格的发展过程，但内部管理却存在问题较多，其中教师教学绩效评价指标体系不太合理，严重地影响着对教师教学绩效的认定和教师积极性的提高，教学质量提高速度不快，人才培养与社会需求脱节，从而影响到地方高等教育的“应用型”转型发展。本文从绩效管理的角度，以四川民族学院为实例，客观地分析了教师教学绩效指标体系建立存在的问题，对如何重构适应转型期发展的教师教学绩效指标体系提出较为合理的建议。

地方高校 教师 绩效评价体系 重构

百年大计，教育为本，教育是一切经济和社会发展之根本。而中国高等教育自20世纪80年代以来经历了一轮又一轮的改革，特别是1999年高校扩招以来，各地方高校教学规模迅速扩大，学生人数急巨上升，教学质量不断下滑，人才培养与社会需求相脱节现象严重。为适应学校发展的需求，大部分地方高校都采取合并升格的方式，并大量引进教师，教师人数不断增加，内部管理与学校发展需求不相适应。

近年来，为适应社会需求，提高高校办学质量，国家毅然倡导地方高校向“应用型”高校转型。然而，地方高校普度存在教学管理滞后，教师教学质量评价指标体系缺失，既严重地损伤了教师教学的积极性，使教师教学水平无法得到快速的提高，培养的人才与社会需求脱节，学生就业形势严峻，制约了各地方高校“应用型”转型发展战略的实施。因此，建立合理的教师教学绩效指标评价体系是一个重要而又急需解决的问题，下面以四川民族学院为实例进行分析，对地方高校的转型期发展过程中教师教学绩效评价体系重构提出自己的意见。

一、四川民族学院教师教学绩效评价现状

四川民族学院自2009年提升为本科院校以来，学院发展速度较快，教师教学绩效管理与评价系统工具却比较落后，目前常用的方法主要有教学督导制度、学生评教系统两种，有的系部也采取了学习委员月会等方法。教学督导制度就是由学院统一聘评教学督导员，不定期地抽听教师上课，用以督促教师认真上课的一种方法。学生评教系统是学校使用教学管理软件，让学生在每学期期末在网上用打分和提意见的方式对每个任课教师进行评价。学习委员月会仅少数系部在实施，并没有进行全校推广，主要做法是由系部分管教学的领导每月组织每个教学班的学习委员进行开会，内容主要是评价教师在上课的过程中的长处和短处。

二、四川民族学院教学绩效评价指标中存在问题分析

（一）教学绩效评价指标变化滞后于学院发展速度

在1999年高校扩招的大背景下，学校也进入了快速发展时期，学生人数急剧增加，基础设施建设和师资力量较吃紧，2004年，学校在地方政府的支持下，以原康定民族师范高等专科学校为基础，合并了三所地方中专学校，教职工人数翻了两倍多。由于学校员工由几个单位合并而来，人员整合和资源重组成了学校管理的重中之重，同时教师也严重缺乏，教师教学任务之重已超出个人的承受能力，大量教师课时量多达一学期五、六门课之多，为完成教学任务而疲于奔命。教学管理部门终日忙日常教学管理，目光仅关注于教师教学的数量而忽略了教学绩效效果的考核，使用的绩效评价工具陈旧单一，学校通用的评价工具只有学生请教系统和教学督导制度，特别是升本以后，仍沿用原来专科的评价工具，从而使教学绩效评价指标严重滞后于学校的发展速度。

（二）教师教学绩效评价指标和学院发展战略目标脱节

学院发展战略和目标应是教师教学绩效评价体系的战略支撑，在学院发展战略目标中的人才培养目标更是教师绩效评价的有力依据。对教师的教学绩效管理的根本目的是为了促进教师的人力资本的凝聚，提升教师和学院的整体绩效，教学绩效指标体系虽是教学绩效考核的重要依据，但它却不能脱离教师的绩效管理体系而单独存在，因此，教师教学绩效指标体系的形成过程，实质就是对学院发展战略目标的分解过程。然而学院虽在使用几个教师教学绩效评价工具，都是教学管理部门用于常规教学的评价，不能充分体现学校的战略发展目标。如教学督导员用的《课堂教学评教样表》共分为教学态度、课程建设（备课）、教学内容、教学水平、学生情绪5个维度，每个维度的具体内容上都与学院发展战略目标衔接性差，仅在“备课”一项上有一个小项提出“教学目的明确，重点难点突出”。由于教学绩效评价指标没有从战略目标分解，评价指标与战略目标脱节，绩效指标对教师的行为也就失去了相应的导向作用，绩效评价也丧失了应有的客观性和公平性。

（三）教学绩效评价指标系统性差

教师教学绩效评价指标应从全方位、多维度来确立，最后形成一个有效的教学绩效评价指标系统，才能对教师教学进行综合客观的评价，在绩效管理中常用的平衡计分卡、3600绩效评估系统均是如此。而学院对教师教学的评价角度单一，指标雷同，无法对教师教学的真实绩效进行全方位多角度的评价。如最常用的《理论教学评教样表》分为督导员及其他教师和学生用两种，也就是说对教师教学的评价主体只有教学督导员、一般教师和学生3个，而使用的指标只有教师用和学生用两种。这两样评价指标也大多相同，教师用指标分为教学态度、备课、教学内容、教学水平、学生情绪5个维度，学生用分为教学态度、教学内容、教学水平、教学效果4个维度，从大的维度看有3个相同，每个维度的内容也大同小异，如教学态度内有3个小指标，教师用表和学生用表内容竟然一字不差。同时，学院对教师教学绩效的评价除了对教师理论和实践课堂教学的评价外，没有更多的评价指标，这与绩效管理系统性原则相背离，致使对教师的教学绩效管理只能静态评价。

（四）教学绩效评价标准缺失，指标可操作性不强

学院现有评价指标中，每一个具体的指标没有相应的评价标准，也没有确立指标相对重要性的权重，只有一个简单的条款和打分的分值。如由系部督导组成员使用的《课堂教学评教样表》中，教学内容一项第1小点：“观点正确，信息量适度，能反映学科新成果”，项目分5分；第2小点：“理论联系实际，教书育人”，项目分10分；其他在用的所有指标均以这种形式出现，而且分值是每一个维度打一个综合评分，把综合评分加起来就得到了总分，没有具体打分的评价标准。这样的指标使评价者评分时主观性较强，体现不出被评价者的优点和缺点，指标可操作性不强。

三、地方高校“应用型”转型期教师绩效评价指标体系重构建议

（一）通过对教师教学岗位分析确定教学绩效评价指标

选择教师教学绩效指标应该根据被评估教师所承担的工作内容和绩效标准进行，而这种区别正好反映在教师的职务职能等级上，在重构评价指标体系时应分层分类建立教学绩效评估指标体系。如四川民族学院专业设置多达40多个，应该由学校人事部门和教学管理部门共同牵头，由人力资源管理专业人员、系部领导、专业教师参与，先按教学性质不同进行横向的专业进行分类，相似或相近专业划分成一个大的类别进行分析，再依据职称等级，对不同的级别岗位进行分层，形成各类各级专业教师的工作描述，编写出相应的岗位说明书，以此为依据提取出专业教学岗位的关键绩效评价指标。

（二）划分教学绩效指标的权重

教师教学绩效指标权重反映出教师教学过程中各绩效指标重要程度，学院的战略目标、各层次的绩效目标和教学绩效的评价目的是影响教学绩效评价权重的三大重要因素。设置权重时应结合学院的战略目标和各个层次的绩效目标，按照对教学绩效目标的影响对教学绩效指标进行分档，例如可按非常重要、重要、比较重要、比较不重要、不重要五档，对初步的评价指标进行筛选，也可按七档或九档划分，再根据不同的评价目的对教学绩效评价中的指标粗略地赋予不同的权重，以体现各指标在指标体系中的重要程度。

（三）通过各个层面教师之间的沟通，确定教学绩效评价指标体系

教师教学绩效评价指标属于职位层面，需要专业任课教师与系部领导一起共同参与讨论确定，让教师与系部领导参与教师教学绩效指标体系的建立，可以增强专业任课教师对教学绩效指标及绩效评价的认可，有利于教学绩效管理的开展。在教学绩效指标建立前和建立过程中，教学绩效管理者和系部领导应与教师进行有效的沟通，让教师明白学校的发展战略目标、各类各级教师的绩效目标和教学绩效评价的目的，让教师主动积极地投入到教学绩效目标的制订工作和教学绩效管理工作中，这样的教学绩效评价指标的确定和教学绩效管理才有它的实际存在意义，从而避免教学绩效评价指标空泛不实用、教学绩效管理流于形式。具体可采用KPI、BSC等著名的绩效管理方法，结合360度绩效考核方法进行设置，各高校可根据自身实际情况，建设合适的教师教学绩效指标体系。

（四）对教学绩效评价指标体系的修订

刚制订出的教学绩效评价指标体系并不一定非常合理和适用，尚需对其进行反复的修订。制订者可以在考评前通过专家调查，将已经确定的评价指标提交给相关学院和部门领导、绩效管理专家征求意见，在此意见的基础上进行修订、补充；在评价后，也可以根据评价过程及评价结果的应用等情况进行修订，使教学绩效评价指标体系更加的理想和完善。

四、结论

教师教学绩效评价指标体系设计是一个系统的工程，应以学院发展的战略目标和专业教学岗位的绩效目标为依据，结合岗位的具体情况才能设计出客观、科学、合理的教学绩效评价指标体系，以保证教师教学绩效管理的公平性和有效性。在设计教师教学绩效评价指标体系时要注意：（1）教学绩效评价指标要简单明确，清晰可行，每项绩效评价指标的具体目标或控制点程度都应当准确清楚。（2）指标应行之有效，定量指标和定性指标平衡，在实际教学绩效评价中采用定性指标好还是定量指标好没有绝对的答案，不能简单地认为指标越多越好或定量指标更客观，特别是教师教学工作与企业员工工作从本质上有极大的区别，很多指标无法定量，指标体系过于复杂也会增加绩效评价的难度。（3）评价指标间应保持相关性和一定的互补性，目的要明确，目标之间应互相对应或一一对应。同时还应结合各高校自身的实际情况设计切实可行的教师教学绩效评价指标体系，可以借鉴但不能完全照抄照搬别的高校已有的指标。

各地方高校正处于“应用型”高等教育的转型期，管理的规范化探索道路还遥远而艰辛。教师教学绩效评价指标体系是教学绩效考核的主要依据，也是教师教学绩效管理的核心内容，建立教师教学绩效评价指标体系容不得半点马虎，应本着客观科学的态度，以人为本的原则，设计出适合本学院特点的教学绩效评价指标体系，为做到公平、科学的教师教学绩效管理提供有力的依据。

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陈鹰（1968-），四川泸州人，四川民族学院康巴经济研究所副教授，研究方向：民族经济、人力资源管理、生态经济。