浅析加强和改进新时期矿区统战工作

李继峰

摘 要 伴随着市场经济的快速发展，给矿区统战工作带来更多的机遇与挑战。煤矿统战人士面临行业发展和变化的同时，也对统战人士心理契约和工作满意度的认知发生了相应的变化。因此，对煤炭行业企业统战人士的心理契约和工作满意度的认知研究及两者间的关系研究具有实践意义和理论意义。矿区统战工作企业依然存在着，领导重视程度不够、工作方式方法针对性不强、人员素质有待提升、宣传教育力度不够等诸多问题。这些问题的存在制约了统战工作的开展，本文通过皖北煤电钱营孜矿在统战工作探索和创新做法，积极采取措施，有针对性地克服目前矿区统战工作存在的问题，对其它矿炭企业，全面加强统战工作具有特别重要的借贷意义。

关键词 矿区统战 问题剖析 探索改进

中图分类号：D613 文献标识码：A

皖北煤电钱营孜矿党委通过组织人员深入基层广泛访谈、交流座谈、调查问卷等方式，围绕“统战人士的工作心态暨满意度”这一主题进行深入调研，全面掌握统战人士压力、心理健康、工作满意度、自我接纳、人际关系等心理状况，查找问题不足，明确心理需求。钱营孜矿党委将利用本次统战人士心态调查，积极探索统战工作的新路径，运用心理学的理论、观点、方法和技术，引进并推行“统战人士帮助计划”，丰富和拓展对统战人士实施心理帮助的手段与途径，让统战人士主动作为，积极发挥作用，为矿井和谐科学发展做出积极贡献。

1矿区统战人士的基本状况调研分析

1.1对象

采取整群随机抽样的方法在钱营孜矿的机运事业部、采煤预备区、产品事业部、掘进事业部、通防事业部、采煤事业部、钻修队和开拓事业部共八个部门中展开调查。共发放问卷100份，获取有效统战人士被试66人。男性统战人士32人，女性统战人士34人；初中学历的9人，高中学历的8人，大学学历（包括专科）的49人，工龄最短的为1年，最长的为33年。

1.2内容

自编工作心态问卷与工作满意度问卷，其中工作心态问卷含职业认同、组织承诺与生活心态三个分问卷；工作满意度问卷含组织建设、管理者印象、人际氛围、薪酬及激励制度与后勤服务等五个分满意度问卷。所有调查问卷采用五点量表的形式计分，即从“非常不满意/同意”到“非常满意/同意”分别计1-5分。

2存在问题及情况分析

2.1钱营孜煤矿统战人士工作心态的状况分析

对获取的66份有效数据进行描述统计发现，钱营孜煤矿统战人士的工作认同、组织承诺及生活心态的总均分值均略高于中等临界值3分，分别为3.63、3.43、3.83，居中等偏上程度。

在组织承诺上，组织承诺低的统战人士占总人数的18.8%；仅占总人数的11.3%；有66.9%的统战人士的组织承诺度居于中等程度。研究发现，统战人士的组织承诺对其离职、旷工等行为有着显著的预测性。上述数据表明，钱营孜煤矿统战人士的组织承诺水平不高，应予以重视并着力改善，否则会严重影响企业的发展。

在生活心态上，生活心态消极的统战人士仅占总人数的5.3%；而生活心态积极的统战人士占总人数的22.9%；有71.8%的统战人士的生活心态居于中等程度。研究发现，生活心态积极的统战人士对其心理健康水平、工作行为、工作能力等均有着显著的预测性。上述数据表明，钱营孜煤矿统战人士的生活心态整体较好。

另外，从各题项的得分上看，钱营孜煤矿统战人士在“我对我的工作是十分投入的”、“钱营孜煤矿值得我对它忠诚”、“生活中，我对自己的能力充满自信”三个题项上得分是最高的，分别为3.95、3.64、3.92，一定程度上说明钱营孜煤矿统战人士的工作心态还较积极，这也说明钱营孜煤矿统战人士的素质还是比较高的。

2.2矿区统战人士工作满意度的状况分析

对获取的66份有效数据进行描述统计发现，钱营孜煤矿统战人士在组织建设、管理者印象、人际氛围、薪酬及激励制度与后勤服务等五个分满意度问卷上的总均分值均接近中等临界值3分，分别为3.17、3.27、3.25、2.99、3.12，整体得分并不高，表明钱营孜煤矿统战人士的工作满意度水平较低。

对数据的进一步分析发现，在组织建设满意度上，较满意的统战人士，仅占总人数的8.6%；有91.4%的统战人士对组织建设满意度不高；在管理者的满意度上，较满意的统战人士占总人数的12.4%，有87.6%的统战人士对管理者的满意度不高。在人际氛围上，较满意的统战人士占总人数的10.9%，有89.1%的统战人士对企业的人际氛围满意度不高；在薪酬及激励制度上，较满意的统战人士占总人数的9.0%，有91.0%的统战人士对企业的薪酬及激励制度满意度不高；在后勤服务上，较满意的统战人士占总人数的8.3%，有91.7%的统战人士对企业的后勤服务满意度不高。研究发现，统战人士的工作满意度对其工作积极性、工作效率、组织承诺等有着显著的预测性。上述数据表明，钱营孜煤矿统战人士的工作满意度水平较低，对这一问题企业管理者应给予足够的重视。

另外，从各题项的得分上看，钱营孜煤矿统战人士最不满意的地方主要体现在如下几个方面：对企业的管理体制、管理方式不满意（3.03）；对管理者对待统战人士的态度（不能够尊重、关心、公正对待统战人士）感到不满意（3.22）；对在企业里不能畅所欲言感到不满意（2.97）；对目前的工资收入、福利待遇感到不满意（2.80）；对食堂卫生、环境、饭菜质量、价格等感到不满意（2.55）。

3矿区统战工作的改进与分析

3.1关于统战人士的工作心态

心态，就是心理状态，是人的观念、动机、情感和兴趣等心理状态的体现，是人的心理对客观事物刺激做出的一贯反应趋向。心态可以控制人们的情绪和思维，也决定了人们行为的方向与质量。本次调研从工作认同、组织承诺及生活态度三个方面来考查统战人士的工作心态。

首先，在工作认同上，钱营孜煤矿统战人士的工作认同度处于中等偏上水平，反映出统战人士对于其从事的煤矿职业有着较为乐观的评价，但仍有进一步提升的空间。对于此调研结果的可能原因，我们认为，一是此次随机选取的统战人士的平均工龄为9年左右，这是一个相对较长的工龄，统战人士的身心发展及人生阅历会随着工龄的增加而不断丰富，因此对本职工作的理解和认同会更加理性与肯定；二是从大的时代和社会背景去看，钱营孜煤矿作为大型的国营企业，煤炭产业一直为国家发展以及地方经济的提升注入着强大动力，在当下就业环境极为严峻，以大中专院校毕业生等为代表的一大批青年群体就业难的形势下，统战人士对于自身的工作还是较为认同和肯定的。

其次，在组织承诺上，钱营孜煤矿统战人士的组织承诺水平不是很高，应予以重视并着力改善。出现这种现象的原因，一是因为今年煤炭行业不景气，公司效益受到冲击，统战人士的薪酬和奖励福利等关系到统战人士切身利益的问题受到影响，统战人士的不满情绪进一步激化；二是相对兄弟矿而言，新矿的统战人士少，生产任务重，劳动强度大，统战人士内心有着严重的不平衡感。正如统战人士所说：“钱营孜煤矿的是一个人干两个人的活，拿的却是半个人的工资”；三是管理者在统战人士的薪酬问题上并没有人性化的采取一定的说明和解释，并多次降低统战人士的工资，使得统战人士心理受挫，积极性降低，甚至部分统战人士离职、旷工等。当然在此问题上，由于矿工、离职多半是年轻的统战人士，这与80、90后统战人士责任心缺乏，爱跳槽、追求新鲜感等特殊的心理特征有一定的关系。

在生活心态上，钱营孜煤矿统战人士的生活心态整体较好。分析其原因可能是：其一，此次随机选取的统战人士的平均工龄为9.25，由于工龄较长，相比从业年限较少的统战人士，他们对于其生活、工作的态度和看法趋于成熟稳定，有较好的内在心理品质，如抗压、自信等，同时对于工作环境中的人际氛围的把握和理解也更加清晰，更能懂得把握生活、认识生活、珍惜生活，因而反映在生活心态上的数值较高；其二，部分统战人士是夫妻同时在钱营孜煤矿上班且大多数统战人士的家就在钱营孜煤矿附近，这对于其生活心态的调节也起到很好的促进作用；其三，钱营孜煤矿开展的一系列业余文化活动和主要针对青年统战人士开展的“青年统战人士QQ群”、“谈心说事室”及“周谈月访”机制在一定程度上改善了统战人士对待生活的态度。

3.2关于统战人士的工作满意度

钱营孜煤矿统战人士在组织建设、管理者印象、人际氛围、薪酬及激励制度与后勤服务等五个分满意度问卷上的总均分值均接近中等临界值3分，整体得分并不高，表明钱营孜煤矿统战人士的工作满意度水平较低。为探究更多引起基层统战人士不满的因素，我们还采取了开放式问卷调查、邀请淮北师范大学的心理学博士赵小云与基层统战人士进行座谈、交流，发现引发统战人士不满意的因素主要体现在以下几个方面。引起统战人士不满的因素众多，涉及到企业的管理制度与方式、管理者的素质、工作环境、后勤服务保障等诸多方面，揭示出了我们钱营孜煤矿在管理中还存在着疏漏与不足之处。为此，结合党的群众路线教育实践活动的开展，本着为统战人士办实事的宗旨上，钱营孜矿管理层将利用此次调查所得的结论，切实妥善解决好统战人士的诉求，真正地兑现“共同创造 共享未来”的承诺。

4改进矿区统战工作探索

通过开展本次调研活动，我们意识到统战人士提出的一些建议和意见如果不及时给以解决落实和整改，将会影响统战人士的积极性发挥和矿区的安全生产、和谐发展。

（1）理念引导凝聚力量。采取多种形式，教育统战人士树立“一家人生活”的理念，增强“一口锅吃饭”的意识，形成“一家法管人”的格局，营造“一篮子协作”的氛围。树立“一家人生活”的理念，就是教育统战人士把企业看成大家庭，把自家看成小家庭，大家庭殷实才有小家庭富裕，明白“大河无水先河干，大河有水小河满”的道理。要增强“一口锅吃饭”的意识，把大家庭的事情当成自己的事情，人人为有饭吃、吃好饭而积极工作。要形成“一家法管人”的格局，教育、敦促统战人士自觉遵守企业的法规制度，使各项制度措施顺畅实施。要营造“一篮子协作”的氛围，使统战人士真真切切意识到，尽管分工不同，岗位各异，只有心齐力协，才能心想事成。

（2）健全留人机制。健全人才使用机制，要达到“四上”，即生活上照顾，物质待遇上倾斜，政治上关怀关心，制度上保障。在生活上照顾，主要是让统战人士感到温暖。在目前农合工占到煤矿企业统战人士较大比例的情况下，应建立健全综合档案，做到家遇困难有人帮，自己生日有人记，思想矛盾有人解，休息时间有个伴，实现由生活上照顾到事业上奋进实干的力量转化。

（3）用人机制重吸引。重点是搭舞台、建平台、请上台。搭舞台，就是结合统战人士的性格特点、业务专长、发展空间的预测等，积极搭起统战人士施展才能的舞台，有多大的能力就给你提供多大的空间，促其发展。建平台，就是创建统战人士创新创效的平台，保护积极性，比如把有专业特长的统战人士送往专业院校定点培养。请上台，就是把“政治上靠得住，工作上有本事，作风上过得硬，人民群众信得过”的人才，提拔重用到重要岗位，使其担重责、挑重担，淋漓尽致发挥好自己的聪明才智。

（4）提升企业内部管理水平。在统战人士满意度调查中，通过对管理水平维度进行深入调研，我们发现，最影响统战人士工作态度的因素是管理水平，选择该项的人数比例达到72.9%.在与统战人士的大量访谈中得知，“怕不公平”是统战人员的普遍心态。虽然企业日常管理中，不可能实现绝对的公平，但可以通过与统战人士的主动沟通，取得统战人士的谅解。所以要进一步打造管理团队，提升管理效能。加大中层管理者管理技能的提升；引入竞争机制，形成“能上能下”的格局，给青年统战人士希望；选拔优秀管理者向青年统战人士传递自身的正能量。