私营企业的人力资源管理策略

赵媛媛

（沈阳师范大学管理学院，辽宁 沈阳 110034）

私营企业的人力资源管理策略

赵媛媛

（沈阳师范大学管理学院，辽宁 沈阳 110034）

企业核心竞争力普遍低下，人力资源管理策略的落后，不能发挥人才的价值，导致了管理混乱企业盈利能力急剧下降。通过对人力资源管理对于提升企业核心竞争力重要性的论述，证明人力资源管理是提升企业核心竞争力的重要途径并且以邮政集团为研究对象，分析其人力资源管理怎样阻碍其发展，并且分析其中原因找出具有可行性的解决方式，为企业提升核心竞争力提参考。

人力资源管理；竞争力；私营企业

一、私营企业的人力资源管理现状

（一）人力资源管理观念的缺失

人力资源的管理强调的是管理者和员工的相互交流，主要重视的是公司文化和集体凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。然而,现今阶段的许多私营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以具体的事件为中心的模式，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

（二）企业缺乏科学有效的人力资源战略规划

随着的私营企业的迅速发展，的整体人力资源成现出供不应求的局面，特别是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得私营企业发展的后劲不足。许多私营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。

（三）员工难以稳定在企业之中

在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多私营企业的业主简单的认为只要有钱发工资，就不愁在市场上找不到人。可是这些业主也恰恰忽视了骨干人员的离去，事实上带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，一个技术骨感的跳槽甚至能够带动整个群体的不安定,也有跳槽的哟意愿,使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。

二、私营企业人力资源管理方面问题分析

（一）对人力资源管理认识不够，只注重人事管理

私营企业对人力资源管理不够重视，很多民企中甚至没有专门设置人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室兼任，因为私营企业大多数老板认为设立专门的人力资源机构只能额外增加成本，不能为企业创造价值或者其创造的价值无法弥补其增加的成本，利润最大化的目标迫使他们压缩人力资源管理这种部门的编制。即便是设置了人力资源管理机构的企业，也仅仅把人力资源部门当作一个非生产、非效益的被动后勤管理部门，而并没有直接参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中，从而发挥其应有的潜力。

（二）家长制的管理作风在私营企业的初级阶段，由于组织规模小，企业的所有者就是企业的管理者，因此不存在委托经营的关系，家长式的管理方式有助于提高组织工作效率。而当企业规模扩大以后，这种管理模式对企业的长远发展就显现出极大的限制性影响。“近亲繁殖”的用人方式使得企业管理层文化素质不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，凡事一个人说了算，缺乏来自内、外有效的监控、反馈和制约，使得决策的正确性和准确性大打折扣。

（三）激励机制不健全

许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。

三、私营企业提升自身的人力资源管理的策略

（一）树立正确的人力资源管理观念

对人力的投入是一项高回报的投资。要运用各种手段科学充分地利用人力资源，调动每一个员工的积极性，发挥每一个员工的聪明才智，为企业发展提供智力保障。同时，要认识到人力资源部门应是一种服务、咨询和开发性部门，而非单纯的成本耗费部门，人力资源部门应把对人力资源的开发和利用视为其核心职能。企业要对人力资源管理进行战略性定位，从企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，促使企业重视人才，合理使用人才，促进人才自我价值的实现与企业的大发展。

（二）大力推行职业化管理

企业飞速发展，企业规模的扩大，企业固有的思维模式、知识结构、管理方式已经不能满足组织的需求，面对困境，企业主应胸怀宽广，高薪引进高水平职业化的企业经营和管理人才。人才引进以后，中小私营企业主必须做到以诚相待，用人不疑，既要授职，更要授权。中小私营企业主与职业经理人之间必须建立畅通而完善的信息披露通道，以避免双方获得不对称的信息而产生不应有的矛盾。职业经理人的加盟使中小私营企业改善了家族管理的治理结构，采用了委托代理模式，有效地解决了困扰中小私营企业所有权与经营权配置不当所带来的低效问题。

（三）完善激励机制

首先要建立公平的激励机制。私营企业要想获得持续的发展，最关键的是要吸引并留住企业需要的人才，但是人才的特性是可以“激励”，不可以强迫。在人力资源管理中，激励是指“运用各种有效手段（包括奖励和惩罚）激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力”。其次要物质激励与精神激励相结合。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。这就要求企业在制定激励措施时要注意物质激励结合精神激励。首先，企业管理者要学会赞美。

在知识经济时代，企业核心竞争力已成为商业竞争优势之源。因此，必须构筑合理的企业核心竞争力，使之成为企业发展的基石。国外许多成功企业，在经营过程中早已把企业核心竞争力作为战略决策的前提。当前，越来越多的企业也重视这一趋势，积极完善企业核心竞争力，制定长期规划，体现自身的竞争优势。只有这样，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

[1]万伦来.企业核心能力的识别方法研究[J].管理工程学报,2014,(02).

[2]王毅.企业核心能力实证研究[J].管理科学学报,2014,(02).

[3]李正中.企业核心竞争力:理论的起源及内涵[J].经济理论与经济管理,2013,(07).

赵媛媛（1994-），女，汉族，辽宁沈阳人，沈阳师范大学管理学院，研究方向：人力资源管理。