IT企业的人力资源管理策略

摘 要：人力资源是知识经济时代发展重要的战略资源。在市场竞争日益激烈的今天，企业想要获得有力的市场竞争地位，需要进一步加强企业人力资源管理。其中，IT行业的人力资源管理和其他行业相比，存在难以直接监督控制知识型员工、工作成果难以衡量等一系列复杂的问题。为此，文章在阐述人力资源管理相关理论的基础上，根据IT企业的特征，对IT企业人力资源管理现状进行分析，针对现阶段IT企业人力资源管理存在的问题，为如何进一步实现IT企业的人力资源管理进行策略分析。

关键词：IT企业；人力资源管理；策略

在知识经济时代到来的情况下，企业的人员管理实现了从原来的人事劳资管理为主要内容的企业人力资源管理转变为对企业发展人才的重视和管理，逐渐呈现出一种战略性的人力资源管理发展趋势。信息技术的发展促使我国出现了大量的IT企业，IT企业是一种创造高科技智能化产品的企业，其自身的特性决定了其内部员工构成大多是知识型员工，员工的总体文化层次较高、具有良好的独立自主学习能力、在众多企业人才中显示出了强大的竞争优势。因此，对IT企业的发展人才总体素质提出了更高的要求。但现阶段，IT企业的人力资源管理在一些方面存在落后，导致IT企业内部人力资源的大量流失。为了促进IT企业的良好发展，需要进一步充分发挥出其人力资源的作用，通过将人的创造力转换为企业发展需要的资源，提升企业市场竞争力。

一、IT企业发展特征

1.IT企业发展突出的特征

（1）知识员工密集。现阶段很多企业的中高层管理者都是知识型人才，从工作性质上，他们主要从事的是脑力劳动而不是物质生产，且他们的思想具有一定的深度。知识员工是一批追求自主化、个性化、多样化和具有很强创新精神的员工。IT企业的发展具有密集的知识型员工。

（2）知识更新速度快。现今世界科技发展快速，知识的更新速度较快，IT企业的发展则是更加注重知识的更新以及知识含量的提高。

2.IT企业发展人力资源管理类型

（1）创造性人才。知识经济发展在某种角度上是一种创新经济，经济的创新发展需要高素质的人才。在信息技术的快速发展下，计算机得到了广泛的应用，电脑的使用代替了很多机械化的脑力劳动。在计算机的应用下，要求IT企业人才具有综合分析、推理和判断能力，要在工作中充分显示出自身的创造能力而非单纯的记忆能力。

（2）个性化人才。知识经济时代实现了非标准化的生产发展，在这种环境下，能够设计出具有个性化，满足不同消费者需要的人具有良好的市场竞争力，IT企业知识更新换代迅速对个性化人才需求量大增。

（3）合作人才。知识经济时代，IT企业发展实行的是链状供应，企业内部的信息能够在网上共享，网络之间的有效协作需要进行创新。知识经济社会是一种对人际关系高度重视的社会，想要实现企业的发展需要加强企业和各个部门之间的联系合作。为此，IT企业发展所需要的人才也是一种合作型人才。

二、人力资源概述

1.内涵。从广义的角度上看，智力正常的人都能被称作是人力资源。人们常说的人力资源主要是指能够促进经济社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人的总和，具体包含质量和数量两个发展指标，体现在体质、智力、知识和技能四个方面。

2.构成。人力资源包括质量和数量两个指标，人力资源的总量是人力资源数量和人力资源质量的乘积。其中，人力资源数量是指某个国家地区具有的劳动能力、从事社会劳动人口的总体数量。人力资源质量是指人力资源本身具备的体质、智力、知识和技能发展水平，劳动人员的劳动梯度。

3.特征。第一，生物性特征。人力资源在人体之中，和人体一样是拥有生命的资源，且和人的自然生理特征存在密切的关联。在进行人力资源管理的同时需要对人的独特性进行充分的关注。第二，能动性特征。人本身是具备思想、情感、思维的，能够主动地认识和改造世界，能够意识到自己采取的行为，因此在人力资源管理中需要能够充分发挥出人的主观能动性。第三，双重性。人力资源是生产者和消费者的结合体，是物质财富的创造者和享受者。

三、人力资源管理基本内容

人力资源管理是对人力资源的有效开发、充分利用和科学管理。即应用现代化的科学方式，对具有一定物力的人力进行合理的培训、组织、调配等，并对人的思想、思维和行为等进行诱导，是人力资源获取、整合、激励和调控的过程总称，具体包含以下几点内容：第一，制定人力资源发展计划。根据企业发展战略在分析企业近几年人力资源发展情况的基础上，对企业人力资源在未来发展情况进行综合分析，制定出合理的人力资源开发计划。第二，做好人力资本核算。人力资源管理部门需要做好企业的资源投入和产出核算 工作，为企业发展提供有效的量化依据。第三，做好工作分析和设计。要根据企业性质对企业工作岗位科学分析。

四、IT企业人力资源管理存在的问题

1.缺乏现代化人力资源管理理念

（1）IT企业人力资源管理意识淡薄。IT企业对人力资源管理的重要性认识不够，表现在一些处于创业阶段的IT企业管理决策者，将企业的发展目标确定为实现企业生存和资金积累的高利润化，且在实际发展中没有健全完善企业的人力资源管理。还有一些IT企业从表面上重视了自身的人力资源，设置了相关的人力资源管理部门，但是企业决策者往往把自己的发展精力应用在企业经营管理上，人力资源管理形同虚设。

（2）缺乏人才意识。一些IT企业管理人员的人才意识缺乏，在实际管理中没有认识到企业人才管理的重要意义，不具备当今社会人才意识的理念，即不具备责任意识、大局发展意识和创新意识。IT企业的员工在理论上都是知识型员工，但是企业的发展没有对这些员工发展需求以及个人价值实现进行分析，而是应用传统的人才发展理念来培养知识型人才。

2.缺乏科学合理的人力资源规划

人力资源规划是指对人力资源发展供求问题进行平衡协调，规划的目标是保证企业发展在合适的时间能够拥有合适的人才，实现对企业人才的合理优化配置，在开发人才的同时促进企业发展。但受IT企业人力资源管理意识淡薄、缺乏人才意识的前提下，企业的人力资源管理也缺乏相应的科学规划，无法对企业资源充分利用，不利于企业发展。

3.IT企业人力资源培训体系存在问题

（1）缺乏人力资源培训意识。IT企业的发展将更多的精力投注在了产品的研究和开发上，没有注重对人力资源的培训，对人才的管理意识也不足够，突出体现下IT企业认识不到人力资源培训管理对企业发展的意义，将企业员工的学习看作是一项资本的投入，没有认识到员工学习对企业良好发展的深刻意义。

（2）人力资源培训体系不够系统化。第一，人力资源培训缺乏必要的战略思考，没有在企业内部形成科学有效的知识管理体系。IT企业的人力资源管理培训往往在为了培训而进行培训，没有对培训进行规划，无法发挥出人力资源培训的作用。另外，IT企业的人力资源培训没有根据企业发展和员工自身发展需要来开展，无法解决企业发展的实际问题。第二，人力资源培训体系不完善。IT企业对人才的吸引一般集中在薪资待遇角度，企业员工入职也没有对自身工作的发展潜力进行深刻的认识，因此无法促进企业可持续发展。

4.IT企业绩效管理体系存在问题

（1）IT企业的绩效管理系统较为孤立。第一，企业的绩效管理体系没有和企业战略发展目标充分结合。第二，企业绩效管理体系没有和企业人力资源的其他方面内容进行结合，无法在真正意义上改进员工的绩效，提升员工对企业的归属感和认同感。

（2）IT企业的绩效管理缺乏必要的沟通交流。第一，绩效管理考核标准的指定没有和员工进行沟通。绩效管理考核标准和员工进行沟通能够让企业组织和员工个人之间达成某种承诺，从而实现企业和个人的发展目标，实现双赢。但是，IT企业的绩效管理则是由决策者单方面制定。第二，绩效考核结果没有及时反馈给企业员工。

5.薪酬激励体系存在问题

（1）薪酬激励体系缺乏公平性和竞争性。IT企业的薪酬激励体系没有对市场薪酬进行调查分析，只是凭借高层管理者的意识来进行指定，导致企业薪酬水平和其他行业之间差距大，无法激励企业员工的工作。

（2）薪酬激励体系较为单一。IT企业的薪酬体系不具备科学性和合理性，无法发挥出自身的薪酬体系作用，导致企业内部的人力资源流动性较大，无法为企业的良好发展打造一支高素质的人才队伍。

五、IT企业人力资源管理策略

1.完善IT企业人力资源管理建设，制定科学的人力资源发展战略规划

（1）坚持以人为本，将人力资源管理融入到企业的战略发展中。第一，IT企业管理者需要形成一种科学的人才管理观，坚持以人为本，将人才作为企业发展竞争的重要资源力量。在IT企业内部，老板和员工之间不应该只是管理和被管理的关系，而应还是合作伙伴的关系。第二，要将企业的人力资源管理部门发展成为企业的战略合作伙伴，将企业人力资源管理融入到企业的整体发展规划中。IT企业发展战略规划的指定往往需要人力资源部门的支持，为此，需要做好企业战略规划发展和人力资源部门之间的协调。

（2）形成科学的人力资源发展规划。企业的发展战略是企业领导者对企业未来发展目标的一种愿景，而这些目标的实现需要人力资源发展规划的有效支撑。IT企业发展的主要资本是技术和人才，如果人力资源的发展规划没有和企业的发展经营战略相适应，企业的管理发展目标是很难实现的。IT企业的发展战略需要根据企业业务发展需要，制定出合适的人力资源发展计划，提升企业的竞争力。

2.实现IT企业人力资源的合理配置

（1）做好相应的分析工作。IT企业人力资源管理部门需要对自身发展的业务流程、具体工作内容进行仔细的分析，之后根据分析结果来确定企业需要设定的工作岗位，并为不同的岗位配备不同的人才。IT企业的发展具有多边形，为此，企业的人力资源管理也需要根据时代发展步伐。

（2）做好人力资源管理的各个时期的规划。企业人力资源的合理配置需要制定出长远的人力资源规划，保证企业在发展过程中各项工作都有合适的人员担任。IT企业人力资源计划分为短期计划、中期计划和长期计划，这些计划的制定和实现都需要考虑企业的经营发展目标。

（3）坚持适才适能的原则。IT企业发展任何项目的完成和实现都需要团队力量的支持，但是企业内部成员的职能、角色、地位是不同，人才的素质存在差异，为此，IT企业的发展需要对人才能力进行充分的分析，保障企业人才的扬长避短、适才适能发展，安排合适的人担任合适的工作，从而在最大程度上促进企业的发展。

3.形成科学合理的绩效考核管理体系

（1）选择适合IT企业人力资源管理的绩效考核方法。现阶段企业适用的绩效考核方法主要有行为观察法、总体汇报法、强制分布法、关键事件法等。IT企业人才的绩效考核需要考虑企业工作人员工作性质，针对高科技的发展要求采用量化指标的形式来进行绩效考核评价，辅助创新能力、问题的分析解决能力等标准。

（2）IT企业人力资源绩效考核方法需要注意的问题。第一，对考核结果进行灵活应用。考核的最终目的是指导企业人力资源管理培训工作，为此，IT企业需要对绩效考核结果进行谨慎、全面的分析，并将其充分应用到企业发展中。第二，加强和员工的沟通。考核标准指定之前需要和企业员工进行交流沟通。

4.完善IT企业人力资源薪酬体系

（1）薪酬体系要体现竞争性和公平性。第一，做到外部公平。对于市场紧缺人才需要采用高于正常水平的薪酬，从而避免企业高素质人才的流失。做到这点需要通过市场来获得有关信息，把握IT人才发展需要，制定出符合他们需要，能够促进企业发展的薪酬体系。第二，做到内部公平。一方面IT企业的薪酬体系需要充分保证同等贡献值的员工获得平等薪酬，另一方面，要保证不同贡献度获得应有的薪酬待遇。

（2）薪酬体系要能够发挥激励的作用。IT企业的薪酬体系可以根据企业发展实际，在经济能力范围内对企业的骨干人才和关键人才采取某种正向鼓励，将企业发展成效和员工个人利益进行挂钩，激发员工工作积极性。

六、结束语

综上所述，IT企业的人力资源管理需要根据企业自身发展的特性，应用符合企业发展实际的方法制定出科学的人力资源管理策略，体现企业薪酬竞争性的同时也要注重对企业员工的人文关怀，从而更好地促进IT企业的发展。

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作者简介：王文利（1986- ），男，汉族，北京市人，中国人民大学在职研究生，研究方向：企业管理