概率性奖励：移动互联情景下的松散型人力资源激励新思路

· 高超民 黄荣峰 陆增辉

概率性奖励：移动互联情景下的松散型人力资源激励新思路

· 高超民 黄荣峰 陆增辉

为解决移动互联情境下松散型人力资源的激励难题，本文采用扎根理论的方法探索归纳了松散型人力资源特点，并结合概率性奖励的理论与实践案例，建构了松散型人力资源概率性奖励理论模型。研究发现，概率性奖励应从参与条件、奖励类型、奖励额度、交流范围、接受反馈等五个方面进行设定，并依据模型给出了相应的管理建议。

概率性奖励 松散型人力资源 半契约型人力资源 激励 工作游戏化

近年来，分享经济的迅猛发展冲击着我们的思维，成为移动互联促成的一个重要商业模式。然而，分享经济模式在人力资源管理方面存在的问题也是显而易见的，其缺乏严格的管理制度约束以至于被称为半契约型人力资源管理（高超民，2015），存在着松散的特点（程熙鎔等，2016）。与其相似，随着移动互联改变信息沟通的效率，电子信息交流逐步替代面对面交流，新的工作结构正逐步更新原有的工作方式。虽然，在移动互联的情景下，多媒体信息实时互动，大大提升了工作效率，但这种以网络为主要沟通渠道的工作方式，必然产生有异于传统的面对面交流，如工作者拥有更多的自主权，使得人力资源变得松散起来。

从广义的人力资源来说，为学者填写调查问卷的被试也是人力资源。近日，国内某知名人力资源微信群讨论如何激励填写问卷被试的问题，最后大家一致认可的是某学者已经在使用的后期抽奖，即概率性奖励。类似的，近两年风靡起来的网络抢红包现象，同样也是使用概率性奖励激励目标对象（徐琦、宋祺灵，2014）。

显然，对于松散型的人力资源，由于其异于传统人力资源，故目前尚缺乏系统性的激励理论。然而，移动互联情境下，人力资源的松散化是发展的趋势，因此，探讨对于松散型人力资源的激励措施显得尤为迫切。我们关心的问题是：移动互联情境下的松散型人力资源具有什么特点？概率性奖励能有效激励松散型人力资源吗？如果可以，我们应当如何设计概率性奖励？

本文首先通过访谈和质性分析构建了松散型人力资源的特征模型，然后结合目前使用概率性奖励的案例，构建了概率性奖励激励模型，以期为移动互联情景下的松散型人力资源激励提供理论基础。

一、理论与实践回顾

（一）理论回顾

1.松散型人力资源

松散型人力资源是由程熙鎔等（2016）总结分享经济模式下人力资源管理的特征时提出的，意指管理者和工作者之间缺乏紧密的沟通和严格的管理制度，呈现组织松散的特点。这种松散与分享经济的特征紧密相关，分享经济模式中工作者提供资源及服务，且工作者几乎都拥有另外的工作，在分享经济平台的所得只是一种额外的收入。虽然分享经济的平台方强调工作者是其分包商而非员工，但高超民（2015）认为平台方应将工作者视为其人力资源而进行管理。由于松散型人力资源的特点，工作者缺乏企业文化的熏陶，加之无严格的劳务协定，易导致工作者群体的不稳定性，即工作者大比例的进入和离开（高超民，2015）。

2.概率性奖励

对于概率的研究始于惠更斯（1657）所著《论机会游戏的计算》，而对于人们偏好概率性事件的原因，最经典的解释当属Kunda（1987）提出的，发现人们期望好事情发生在自己身上的概率高于发生在别人身上的概率，甚至对于纯粹的随机事件有不切实际的乐观主义。彩票的期望值显然是低于成本的，对于人们购买彩票这种貌似非理性的行为，Kunda的理论给予了很好的解释。

马斯洛需求层次理论认为认知是人类的需求之一，Bexton et al.（1954）开展的感觉剥夺实验表明，认识环境是一种比物质享受更迫切更强烈的需要。而好奇心正是认知的一种，或许这是人们偏好不确定性事件的另外一种原因。

除彩票和赌博领域外，电子游戏亦是广泛使用了概率性奖励。高超民等（2016）研究发现，电子游戏中若不能为简单的任务给付很高的报酬时，就通过一些概率性的大奖来驱动参与者。Tom Chatfield（2010）提出，奖励是吸引游戏者参与的原因，但奖励的不确定性才是推动游戏者持续下去的动力。

（二）实践回顾

由于对于概率性奖励尚缺乏系统性解释，一些实践尝试超前于理论解释，因此对于实践的回顾，有助于我们理解概率性奖励并进行类比设计。

1.企业实践

上世纪八十年代，美国一家企业曾开展概率性奖励激励员工的实地实验，以尝试解决员工缺勤的问题。初步判断，由于工作缺乏趣味性而引起了员工的缺勤，企业虽然使用工作设计的思想设置了轮岗制度，但仍然不能从根本上改变工作性质，而企业又不愿用惩罚的方式处理缺勤情况，因此设计了概率性奖励的实地实验来尝试解决问题。在实验组中，员工既有报酬不变，以抽签的方式决定额外的奖励给某个员工，虽然奖励并不高，但却使得实验成为了员工们的热点话题，实验组员工缺勤率降低了50%，而未做改变的控制组的缺勤率没有任何变化，该实验表明这种奖励方法有明显效果，研究者认为该方法有效的提高了工作的趣味性，进而改变了员工缺勤的情况。

2.大学生实践

对中国很多大学负责学生工作的教师而言，经常需要将各种信息及时传递给学生，而学生对于接受信息及信息回应的意愿一般都较差，常常造成重要信息的遗漏。有学生干部就使用网络发红包的方式通知信息，抢红包的口令为信息的关键字，以此解决了信息遗漏问题。在这种概率性奖励的通知方式下，学生参与积极性很高，但单个红包期望值往往都是几分钱，显然对学生起主要激励作用的不是金钱。

3.学者实践

学者开展研究多需要做调查问卷，如何让被试积极、完整的回答问卷，是许多学者头疼的问题，特别是对于收集纵向数据而需要多次回答的情况，此过程中被试的流失往往难以改善。2016年的Academy of Management （AOM）国际会议上就有汇报的专家专门讨论这个问题。国内有多位学者就使用概率性奖励激励被试，如微信抢红包、抽奖中IPAD等，取得了非常好的效果，而总体的成本并不高。有学者总结经验，中奖的概率不是特别的重要，概率性奖励的趣味性和过程是吸引被试的关键。

二、松散型人力资源特点

（一）概念界定

由于松散型人力资源尚无明确的定义，依据高超民（2015）、程熙鎔等（2016）对于松散型人力资源的描述，结合填制调查问卷被试等类似人力资源现状，可以初步勾略出松散型人力资源有别于传统人力资源的特征。首先，松散型人力资源的形成均以某个或某类任务为目标；其次，管理者和被管理者之间并无书面的雇佣协议，但被管理者却因为管理者的意愿而付出劳动，事实上成为被管理者的人力资源；最后，松散型的人力资源都是临时性的，缺乏完善、明确的管理制度，亦难以用管理制度进行约束。因此，本研究将松散型人力资源界定为：以任务为目标、无书面雇佣协议的临时性劳动群体总和。

（二）研究设计

鉴于对松散型人力资源的研究尚处于探索阶段，本研究使用扎根理论的方法进行探索研究构建理论。依据理论抽样的理念选择优步司机等分享经济模式企业一线工作者、曾填制过网络问卷（有酬劳）的大学生、问卷调查者等作为访谈对象。根据对松散型人力资源的界定及研究目的，初步构建了半结构化访谈提纲，采用序贯访谈法（Yin，2004），每访谈一例即编码一次并更新访谈提纲，不断迭代，直至理论饱和。在访谈过程中，通过网络搜索相关信息、通过扮演相关角色如应聘优步司机等方式，对于访谈内容进行三角验证。

（三）编码分析

采用平行编码方式对资料进行分析，一组由1名心理学副教授和1名管理学博士研究生进行，另一组由1名管理学博士生进行。访谈一例即平行编码一次，逐渐完善理论模型。在访谈至第12人时发现理论出现饱和的迹象，继续访谈6人后仍无新的发现，故认为理论已经饱和。经过不断对比分析，最终得到松散型人力资源的特点如图1所示。

图1　松散型人力资源特点

（四）机制分析

虽然通过扎根的方法归纳得到了松散型人力资源的特点，保证了理论饱和，但仍需要对其合理性进行分析讨论，以检验其可靠性。

1.监督困难

从管理的视角来看对工作者监督的问题，首先，管理者主要通过互联网将松散型人力资源连接起来，面对面的交流几乎没有，这使得监督变得比较困难；其次，分享经济模式下的管理者要面对众多的工作者，从工作量角度而言，难以做到对工作者的监督，这与传统的管理相去甚远；最后，缺乏书面的雇佣协议和完善的管理制度，管理者难以名正言顺的对工作者进行监督。综上可知，对于松散型人力资源的监督确实是困难的。

2.离开随意

松散型人力资源的离开与传统人力资源相比，呈现随意离开的现象原因何在？一方面，松散型人力资源一般有另外的收入，这种临时性的任务不一定是其唯一经济来源，因此，工作者其它经济来源降低了该任务的重要程度，使得离开的决策变得较为随意；另一方面，由于缺乏书面的雇佣协议，从法律的角度而言，工作者比契约型员工受到更少的制约，即随意的离开不会造成严重的后果，比如被追责甚至被起诉。

3.简单无趣

由于松散型的人力资源的形成是以任务为目标且为临时性的，考虑到时间及成本等因素，管理者一般不会对工作者进行工作内容的系统培训，意味着工作者进入人力资源时已经具备完成任务所需的技能。因此，完成目标任务对于工作者而言缺乏新鲜感。此外，松散型人力资源中的工作者个体之间一般没有合作和沟通，而个体的差异决定了任务的难度必须较低，即目标任务对于每个工作者而言都应该是简单易完成的。由此可知，目标任务是简单枯燥的。综上，对工作者而言，目标任务是缺乏新鲜感的、简单的、枯燥的。

4.回报较少

分享经济模式的企业一直向社会传递信号，参与分享经济模式比传统模式更赚钱，因此重点分析分享经济模式下的工作者收入是否回报更少。分享经济模式之所以能获得迅猛发展，其核心在于将闲置资源充分的利用起来，降低成本，提高社会总福利。抛开国内目前分享经济烧钱炒热市场的成分，同等的劳动，松散型人力资源的回报与传统岗位收入相比要较低，其原因可以从三个角度来分析。首先，从工作者的角度来看，分享经济通过对闲置资源的利用而产生收入，因此有收入就比没有好，工作者并不期待与传统岗位一样高的收入，这一点从空中食宿2015年公布的数据中可见一斑（一亿两千万房源和平均每天40 万的入住，入住率0.33%）；其次，从市场的角度而言，分享经济模式提供的服务，其质量、安全等方面均低于专业的传统企业，因此分享经济模式服务的价格应该比传统企业更低，这在优步、空中食宿等可以等到印证；最后，从分享经济的管理者角度而言，管理者仅提供了一个信息平台，服务所需的人力物力均由工作者提供，因此管理者不需要从单笔任务中获得与传统企业一样的收益，而是要通过组织更多的工作者、完成更多的任务来获得恰当的收益。

三、概率性奖励模型构建

结合概率性奖励实践案例，分别依据松散型人力资源的各个特点，对其进行概率性奖励进行分析。首先，针对监督困难的问题，既然难以监控过程并进行控制，那么就要依赖对结果的关注，即实行目标导向，当达成某个或某些目标才可以参与概率性奖励，若概率性奖励对工作者有吸引力的话，自然可以激励其完成指定的目标；其次，工作者离开的随意意味着仅能实施正激励，若实施负激励或加剧工作者离开的情况，影响目标的达成；第三，从学者对于调查问卷被试进行概率性奖励的的实践和思考中，可以得到，松散型人力资源任务工作的简单无趣，可以通过实施概率性奖励来改善，在概率性奖励抽奖的过程，强化讨论交流，让工作者分享乐趣并提出建议；最后，针对回报较少的问题，可以借鉴电子游戏中使用概率性大奖来驱动参与者的方式，即提供对工作者有吸引力的大奖，虽然概率很低，依然会起到很好的激励作用，这在学者使用IPAD等激励被试实践中得到了验证。综上，针对松散型人力资源特点的概率性奖励对应设置原则如图2所示。

图2　松散型人力资源特点与概率性奖励设置原则对照

将概率性奖励原则进行整理后，使用头脑风暴法将原则转换为具体可操作的内容，共得到参与条件、奖励类型、奖励额度、交流范围、接受反馈5个变量，可分为目标、奖励、交流三个阶段。目标阶段的任务是设置好恰当的参加概率性奖励的条件，以激励工作者达成管理者的期望；奖励阶段需要确定奖励什么、奖励多大额度；交流阶段要给工作者提供情感交流的机会，让大家共同分享获奖者的喜悦，并对未获奖者形成激励，同时让工作者为参与抽奖的条件及奖励的类别等提出建议，以期更贴近工作者实际情况和优先需求，具体如图3所示。

图3　概率性奖励

四、结论与讨论

通过对松散型人力资源的特点和概率性奖励的分析，得到了概率性奖励的理论体系。针对松散型人力资源的概率性奖励，可按目标、奖励、交流三个阶段进行设置，其中，目标阶段设置可参与概率性奖励的条件；奖励阶段设定奖励的类型和奖励的额度；交流阶段确定中奖信息交流的范围以及如何接受工作者对于奖励类型等反馈建议。

（一）讨论与建议

依据概率性奖励理论体系，本研究认为，针对移动互联情景下日益增加的松散型人力资源，应按以下方面措施使用概率性奖励进行激励。

1.目标阶段

由于松散型人力资源难以监督，当纯粹的报酬吸引力不足时，工作者完成任务的情况往往不够理想。概率性奖励的奖品也许对于工作者有较大吸引力，但如果不能与任务挂钩，概率性奖励只能提升工作者的满意度，未必能提升其绩效。因此，需要以管理者的目标为条件，对工作者能否参与概率性奖励进行限制。参与的条件可以是完成任务的时间、数量、质量，也可以是消费者的满意度等，或者是多个纬度的标准。将参与条件与管理者目标关联起来，就可以工作者和管理者的目标统一，最终达到管理者期望的结果。

2.奖励阶段

从前述美国企业早期的实践来看，使用概率性的奖励，金钱未必是最佳的激励方式，奖励类型应依据工作者的需求来确定。对于年轻人而言，流行的或者是新潮的电子产品将驱动他们达成目标，而对于中年人来说，或许实用性更强的奖品有更高的吸引力。

奖励额度即奖励价值的大小，应依据任务的实际情况进行选择，当任务简单且人力资源总体较小时，可以设置价值较小的奖励，当任务复杂且工作者众多时，设置较高价值的奖励可以获得更好的激励效果。在总价值不变的情况下，奖励可以仅做一个大奖，也可以设置不同级别的多个中奖机会。其差异在于，单独奖励的额度会更高，前期驱动力会更大，对于单次任务的激励效果会更好；而多个中奖机会可以产生更多的中奖者，奖励后的驱动力会更大，更适用于多次或多阶段任务。

3.交流阶段

奖励后让工作者交流的目的有两个，一是让中奖者获得更大的成就感，虽然这种成就感的产生有些不理性；二是让未中奖者提高中奖的信心，同样的，虽然这种信心的提高也是不理性的。因此，交流范围应该至少覆盖参与抽奖的群体，如有必要，亦可将中奖信息传递给未完成任务的工作者群体，以激励他们在后续的任务中达成目标。

由于对于概率性奖励应用的研究较少，各个环节的设定均缺乏明确的理论指导，所以需要在使用概率性奖励的过程中，不断接受工作者的反馈，特别是参与的条件设定是否恰当、奖励的类型是否受大多数工作者的欢迎、执行奖励的环节是否有不合理之处。对奖励模式不断的优化改进，才能产生更高的激励效果。

（二）不足与展望

研究通过对移动互联情境下的松散型人力资源进行扎根研究，归纳了松散型人力资源的特点，在此基础上研究构建了针对松散型人力资源的概率性奖励理论体系，为松散型人力资源的激励提供了新的理论基础，推动了对于移动互联情景下人力资源激励的认识。但研究仍有以下不足之处，需在未来的研究中予以完善。首先，由于客观条件的限制，构建的概率性奖励理论模型缺乏大样本的量化检验；其次，未对概率性奖励的各变量进行深入探讨，概率性奖励理论体系用于指导实践时，可能因变量操作不当而达不到期望的效果；最后，研究中虽然对理论饱和度进行了检验，但由于个案较少，仍有可能出现理论饱和度不足的问题。

未来需要更多深入、完善的研究，首先，需要更多的学者完善概率性奖励的理论体系，为指导实践奠定理论基础；其次，以实验室实验和准实验的方式对概率性奖励各因素进行量化分析，明晰各因素的相对影响程度；最后，在概率性奖励广泛用于松散型人力资源激励时，开展大样本的量化研究，进一步修正和完善理论体系。

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■责编/李朋波Tel:010-88383907E-mail:lpbup@sina.com

Probabilistic Reward: A New Approach to Motivate Loose Human Resources in the Mobile Internet Context

Gao Chaomin，Huang Rongfeng and Lu Zenghui
（College of Business Administration of Baise University；College of Education of Baise University；YouJiang Medical University for Nationalities）

To solve the problem of motivating loose human resources in the mobile internet context， the present study adopts a ground theory method to explore characteristics of the loose human resources， and ，constructs a probabilistic reward theory model of loose human resources based on theory and practices of probabilistic reward. Our study suggests that probabilistic reward should be defined by participating requirements， type of rewards， amount of rewards， scope of exchange， and feedback receiving. Accordingly， we propose managerial implications for motivating loose human resources.

Probabilistic Reward；Loose Human Resources；Semi-contractual Human Resources；Motivation；Work Gamification

高超民，百色学院工商管理学院，广西边疆经济发展研究中心，高级工程师、博士研究生。

黄荣峰（通讯作者），百色学院教育科学学院，副教授。电子邮箱：karner@126. com。

陆增辉，右江民族医学院公共卫生与管理学院，讲师、博士研究生。

本文受教育部人文社会科学研究“基于概率性奖励视角的工作游戏化理论研究”（16YJC630023）项目、广西高校科学技术研究“基于电子游戏成瘾内驱力模型的工作模式设计研究”（KY2015LX416）项目资助。