知识型员工目标导向、创新氛围与个体创新绩效——一个交互效应检验

李冬琴　郁彬婷（浙江理工大学，杭州 310018）

知识型员工目标导向、创新氛围与个体创新绩效——一个交互效应检验

李冬琴郁彬婷
（浙江理工大学，杭州 310018）

本文以知识型员工为研究对象，探索目标导向、组织创新氛围与个体创新绩效之间的交互作用关系，并利用130份知识型员工的问卷调查数据进行回归分析。研究发现，知识型员工的目标导向由绩效目标、学习目标和挑战目标三维度构成。绩效目标导向与个体创新绩效负相关，学习目标导向与个体创新绩效正相关。知识型员工的目标导向与组织创新氛围的交互效应，对个体创新绩效产生显著正向影响。

目标导向 创新绩效 组织创新氛围 交互效应 知识型员工

引 言

知识型员工是组织具有较高的学历和技能水平，也拥有较高的自控力和自我期望值，从事复杂变化、不确定性强、创造性强的工作任务［1，2］的员工，是为组织创造价值的核心资源［3，4］。提升知识型员工的创新绩效对组织整体绩效和持续发展至关重要［5，6］。

尽管没有专门针对知识型员工创新绩效的研究，员工创造性及创新行为领域对提升员工的创造力及创新绩效的因素的相关研究发现，组织内部因素，例如工作环境因素［7］，组织创新氛围［8-10］对提升员工的创新绩效发挥了重要的作用，而员工自身因素也对个体创新绩效具有显著的影响，例如员工的性格［11，12］、智能因素［13］、内在动机［14］、员工目标导向的作用［15］。

值得注意的是，目前多数研究只进行了单一因素的研究，如仅关注目标导向或者创新氛围因素对个体创新绩效的影响。但正如生态系统理论所指出的，个体与环境会产生交互作用影响个体行为［16］，知识型员工的行为是个体和环境互动作用的结果，因此有必要把个体因素和环境因素结合起来进行分析。

本文将以知识型员工为研究对象，探索目标导向、组织创新氛围与个体创新绩效之间的交互作用关系，并利用130份知识型员工的问卷调查数据进行实证检验。本研究旨在知识型员工的研究和目标导向与创新绩效的关系研究两领域取得进展。知识型员工的管理、创新激励等方面的研究仍需加强［17，18］，因而本研究选择面向知识型员工进行员工目标导向的分析，探索知识型员工的目标导向结构。本研究也关注到因素间存在的相互作用，检验目标导向和创新氛围的交互作用，更为完整地揭示个体创新绩效的影响因素及其相互关系。

1　研究理论与假设

1.1目标导向与个体创新绩效

目标导向概念具有组织、团队、个人等多个层面。个人层面的目标导向考察了个体通过对事物的反应和行为而达成的目标［19，20］，它一般被分成两个维度，即绩效目标和学习目标。绩效目标导向是指个体注重证明自身能力，希望通过工作或任务表现而获得自身能力的正面评价而避免负面评价。学习目标导向的个体关注新事物的掌握与学习，希望通过一定的活动增加自身能力。两种目标导向会带来不同的任务反应、学习行为、能力以及不同的自我意识［21，22］。当前关于目标导向的研究把个体视为同质化、无差异的，在本研究中，我们把知识型员工的目标导向也按照绩效导向和行为导向两个维度加以分析。

目标导向研究发现，学习目标导向对适应能力产生正效应，而绩效导向则产生负面的激励以及负面的结果［23］。由于绩效导向以取得最佳业绩为目的，在工作中会选择回避可能失败的工作任务，为了取得业绩急功近利，因此不利于个体绩效的提高。学习目标导向则更重视内心兴趣和学习的价值，会刺激正激励信念，例如更高的自我效率、更高的自身能力感知、更好的环境适应力以及更少的对成功的焦虑感，因此能给个人绩效带来更多的正效应［24］。VandeWalle对医疗器械销售人员的研究发现高学习导向与设定高销售目标成正相关且与销售绩效成正相关［25］。Seijts和Latham测试学习导向和绩效导向对人的工作行为的影响，发现学习导向的人更愿意收集信息，获取知识，并通过学习增强了自信心，从而能够取得明显高于其他人的决策成果［26］。路琳、常河山在对组织承诺调节下目标导向和创新行为之间关系的实证研究也发现，学习目标导向和创新行为之间存在正向关系，而表现导向和创新行为之间的关系并不显著［27］。结合目标导向的二维模型及现有研究成果，提出假设1和假设2:

假设1:知识型员工的学习目标导向提升个人创新绩效。

假设2:知识型员工的绩效目标导向降低个人创新绩效。

1.2创新氛围与个体创新绩效

组织创新氛围是组织特定氛围之一，是个体对组织环境中与创新有关的因素的主观知觉，即个人对组织环境中的价值观、经营哲学、信念以及制度政策、组织结构等多项因素是否支持创新的感知。但也有观点认为组织创新氛围是组织内部客观存在的创新性的整体环境特征，具有持久性。因此组织创新氛围的定义存在客观性［28，29］和主观性［30］的不同倾向。我们认为，个体层面的主观认知是最具现实性的组织创新气氛的描述，因为群体一致性认知无法证明而真伪存疑；加之本研究立足于个体层面，因此在本研究中，我们采用主观创新氛围观点，把创新氛围视为个体对环境创新性的主观心理认知。

组织创新氛围对组织中所有员工的创造力和创新行为产生影响。组织中个人创造力的发挥与组织的鼓励、对创新人才的重视程度、上级鼓励、自由度、挑战性、激励措施等显著正相关［36］，而上述鼓励、自由度、挑战性等等都可被认为是组织面向创新的氛围的表现。在这种氛围下，员工会得到更多的授权以及资源来开展创新活动。Jung，Chow和Wu发现领导者在鼓励下属创新时，提供良好的创新环境是至关重要的［31］。员工创新绩效是员工创新行为的结果，因此氛围因素也是影响个体创新绩效的关键因素之一，正如James和Jones所言，组织创新氛围相当于组织期望个体采取创新行为而发出的信息，这一信息被个体接收后，个体就会进行解释，并在行为上予以回应，从而获得正面的自我评价［32］。因此提出假设3:

假设3:组织创新氛围显著提升个人创新绩效。

1.3目标导向与创新氛围对个体创新绩效的交互作用

社会认知理论提出个人的主体因素、环境与行为三者既相互独立，又相互决定，互为因果［33］。Woodman等也把组织因素与个人因素结合起来，提出了个人因素、团队因素与组织因素相互作用的系统模型，认为个人因素与团队、组织因素之间的相互影响最终影响组织的创造力［34］。Mumford和Gustafson指出，个人创新是个人与环境或情境之间复杂的互动结果，因此在研究个人创新时必须考虑个人因素和组织因素［35］。因此分析组织中的员工的创新绩效，离不开组织的环境因素，个体目标导向与组织创新氛围间的交互作用影响个体创新绩效。

在组织创新氛围浓厚的情况下，个体受到组织创新氛围的正面影响，会得到更大的工作自由度、灵活性和授权、更鼓励知识共享和创新，员工感知工作环境中鼓励创新的信号后，无论其拥有绩效目标导向还是学习目标导向，都会在行为上选择更多的创新活动，从而形成更多的积极创新的结果。因此在创新氛围好的组织，学习目标导向的员工会取得更高的个体创新绩效。绩效目标导向的员工也会受环境影响而改变行为，让自身的创新绩效有所改进。因此提出以下假设:

假设4:组织创新氛围对目标导向与个体创新绩效的关系产生正向调节作用。

假设4a:组织创新氛围对绩效目标导向与个体创新绩效的关系产生正向调节作用。组织创新氛围会减弱绩效目标导向对个体创新绩效的负相关关系。

假设4b:组织创新氛围对学习目标导向与个体创新绩效的关系产生正向调节作用。组织创新氛围会增强学习目标导向对个体创新绩效的正相关关系。

2　研究设计

2.1研究量表设计

本研究解释变量为目标导向，采用Button，Mathieu和Zajac开发的量表［36］进行测量，学习目标导向和绩效目标导向各8个题项。调节变量组织创新氛围采用适合中国本土化知识型员工的量表进行测量［8］，包括:同事支持、主管支持、资源供应、任务特性和组织理念5个维度20个题项。本研究因变量为个体创新绩效，采用Janssen和Van Yperen开发的量表［37］测量，包括9个题项。上述量表均为里克特五级量表，得分代表被调查者对题项同意的程度，其中5表示完全同意，依次递减，1表示完全不同意。此外，本研究把性别、学历和在企业的工作年限作为控制变量。

2.2问卷调查过程

本研究以知识型员工为研究对象，知识型员工通常被认为是专业人士，例如医生、教师、科学家、研发人员、营销专家、设计师、会计师等等［38］。由于本文研究的是员工的创新绩效，因此调查对象选择高新技术企业的技术研发人员、高级管理人员和产品设计人员。被调查企业集中在浙江省，历时两个半月共发放问卷140份，回收问卷138份，回收率为98.6%。剔除8份不完整问卷共获得有效问卷130份，问卷有效率为92.9%。有效问卷中，男性员工占总数的66.9%。本科以上学历占总数的52.3%，员工在被调查企业的工作年限为2～5年占34.6%，6～10年占39.2%，10年以上占9.3%。

3　研究结果

3.1信效度检验

本研究采用内部信度指标（Cronbach’s α）对量表进行信度检验，目标导向、组织创新氛围和个体创新绩效量表的Cronbach’s α均大于0.7，显示量表的内部一致性较好，具有较高的信度。

本研究采用因子分析法检验量表的建构效度，以共同度大于0.4，因子载荷大于0.5，每个题项只在一个因子上有载荷为原则，删除不符原则的题项进行因子分析。

目标导向的因子分析可得KMO为0.724（Sig.=0.000），累计解释量为52.527%。表1为剔除题项后的探索性因子分析结果。结果显示，目标导向包含3个主因子，主因子1与完成任务或绩效的评价有关，与绩效目标导向相一致，因此仍命名为绩效目标导向，它反映个体希望通过工作获得绩效并带来正面评价。主因子2与学习、创造、能力拓展相关，可命名为学习目标导向，反映的是个体注重掌握知识、学习和提升，即通过工作能够学习和提升自我能力。与前两个维度有差异，主因子3注重挑战难度更高的工作，虽然在一些研究中被归入学习目标导向，但是在本研究中，这一维度与其他维度相互独立，反映了个体注重挑战自我实现更高目标的心态，因此命名为挑战目标导向。

表1　知识型员工目标导向探索性因子分析

采取同样的原则和方法对组织创新氛围进行因子分析，结果显示创新氛围变量包含4个维度，分别可命名为资源与工作，主管支持，同事支持与组织创新理念，上述维度与刘云、石金涛提出的中国文化背景下的KEYS量表维度［8］基本一致，只是把资源支持与工作特征整合为一个因子。个体创新绩效的因子分析提取出一个因子①，即个体创新绩效。

3.2相关分析

如表2所示，学历与个体创新绩效显著正相关。学习目标导向、挑战目标导向、组织创新氛围与个体创新绩效显著正相关，绩效目标导向与个体创新绩效显著负相关。组织创新氛围与学历、学习目标导向、挑战目标导向显著正相关，而与绩效目标导向负相关。这一结果初步验证了研究假设1、假设2和假设3。

表2　相关分析

3.3 假设检验

为检验目标导向与组织创新氛围的交互效应，本研究进行了以下回归分析，第一步将性别、学历和工作年限等控制变量纳入回归方程；第二步将目标导向变量纳入回归方程；第三步把组织创新氛围变量纳入回归模型；第四步为包含控制变量、目标导向变量、组织创新氛围变量和目标导向与组织创新氛围乘积作为交互作用项一起纳入回归方程。运用层次回归法进行回归分析，在回归前对变量进行中心化转换处理（除性别外）以避免多重共线性。

表3为层次回归分析结果。回归结果表明，方差膨胀因子VIF为1.0～2.0之间，普遍接近与1，因此不存在多重共线性问题。DW检验值为1.789，检验表明不存在自相关问题。各个R2的F值显著性水平均较高，说明回归模型的总体效果理想。

表3　回归分析结果

控制变量解释了个体创新绩效方差的7%，其中学历变量对个体创新绩效产生显著正影响，员工学历越高，个体创新绩效越高。目标导向加入方程对个体创新绩效的解释能力增加到12.7%，说明目标导向对个体创新绩效具有显著的影响。其中，绩效目标导向（β=-0.172，p＜0.05）、学习目标导向（β=0.148，p＜0.10）对个体创新绩效的影响相反，学习目标导向促进个体创新绩效，而绩效目标导向对个体创新绩效产生负效应。这验证了假设1和假设2。挑战目标导向对个体创新绩效没有产生显著影响。

组织创新氛围纳入方程，方程对个体创新绩效的方差解释能力显著增加，创新氛围（β= 0.474，p＜0.01）对个体创新绩效具有显著正效应。这验证了假设3。

目标导向与创新氛围的交互项的引入增加了模型对个体创新绩效的解释能力，目标导向与创新氛围的交互作用能对个体创新绩效的解释力显著增加6%。这验证了假设4。检验结果发现，交互效应显著的包括创新氛围与绩效目标导向交互项（β=0.232，p＜0.10）、创新氛围与学习目标导向交互项（β=0.244，p＜0.05）。这一研究结论表明，创新氛围与员工的目标导向间存在调节效应，这一调节效应显著影响员工的个体创新绩效。

为进一步分析创新氛围的调节作用，根据Aiken和West本研究把创新氛围分别在均值上下各一个标准差选点［39］，分别取值绘制绩效目标导向和学习目标导向对个体创新绩效的相互作用关系图（见图1）。

图1　创新氛围对目标导向与个体创新绩效之间关系的调节作用

对于绩效目标导向与个体创新绩效的显著负相关关系，创新氛围起到了显著的正向调节作用（β=0.232，p＜0.10）。组织的创新氛围越低，绩效目标导向对个体创新绩效的负向影响程度就越高。根据图1可以更清晰地分析创新氛围的调节效果。在创新氛围不佳的环境下，绩效目标导向对个体创新绩效负相关关系相对陡峭（β=-0.282，t= -5.380，p＜0.001）。绩效目标导向增加一个标准差，该员工的个体创新绩效降低0.282个标准差。在创新氛围浓厚的环境下，绩效目标导向对个体创新绩效的负相关关系相对平缓（β=0.015，t= 0.279，p＞0.10）。这一结果表明随着创新氛围的增强，绩效导向与个体创新绩效间的负相关关系减弱。这验证了假设4a。

对于学习目标导向与个体创新绩效的显著正相关关系，创新氛围起到了显著的正向调节作用（β=0.244，p＜0.05）。组织的创新氛围越高，学习目标导向对个体创新绩效的负向影响程度就越高。根据创新氛围的均值把样本分为高低两组（均值正负一个标准差）分别绘图，可以更为清晰地体现调节效果（图1）。在创新氛围较高的环境下，学习目标导向对个体创新绩效的正相关关系相对陡峭（β=0.311，t=5.926，p＜0.001）。在创新氛围较低的环境下，学习目标导向对个体创新绩效的影响相对平缓（β=-0.001，t=-0.026，p＞0.10）。这一结果表明，随着创新氛围的增强，学习目标导向对个体创新绩效的正相关关系得到增强。假设4b得到了验证。

4　研究结论与意义

4.1研究结论与理论意义

本文以知识型员工为对象检验了目标导向与个体创新绩效的关系，并讨论了创新氛围对这一关系的影响。研究结果发现，知识型员工的目标导向包括绩效目标、学习目标和挑战目标3个维度。绩效目标导向对个体创新绩效存在负向影响，学习目标导向对个体创新绩效存在正向影响。组织创新氛围对个体创新绩效存在正向影响。组织创新氛围对目标导向与个体创新绩效之间的关系起正向调节作用，即组织创新氛围弱化绩效目标导向与个体创新绩效之间的负相关关系，而强化学习目标导向与个体创新绩效之间的正相关关系。上述研究结论的理论意义表现在以下方面:

（1）本研究发现知识型员工的目标导向体系中具有挑战目标导向维度。知识型员工作为一个独特的群体，与普遍意义上的员工存在明显的特征差异，受教育水平高、具有较高的技能水平，并从事创造性工作，具有更高的发展目标、追求和期望值［40-42］，因此知识型员工的目标导向框架必然存在某些独特的内容。挑战自我、实现自身价值的目标与学习目标相关，但是更突出了知识型员工追求成长、发展和实现更高目标的特征。在对一般员工的目标导向研究中，该维度可能湮没在学习目标导向之中，由于本研究是对于知识型员工这一群体的目标导向进行的专门研究，这一维度被凸显出来，这符合知识型员工的群体特征。

（2）本研究验证了绩效目标导向与个体创新绩效的正相关关系和学习目标导向与个体创新绩效的负相关，这一研究成果与Pintrich和Schunk以及VandeWalle的研究存在一致性［23，25］。学习目标导向的员工注重通过工作中学习以促进个体能力提升，保持良好的心态，看重创新过程对提升自身知识能力的作用，因而员工更易于投入创新活动，并以积极和放松的心态来追求创新成果，从而获得更高的个体创新绩效。员工持绩效目标导向关注自身工作的评价和正面结果，害怕从事不擅长的工作或者全新任务带来对自身的不利影响，因而不利于员工在工作中发挥自身创造性，因此绩效目标导向对员工个体创新绩效的影响为负向的。

（3）本研究验证了创新氛围在目标导向与个体创新绩效之间的正向调节作用。这种交互作用反映了个人与环境之间构成的复杂系统中个体因素与环境因素之间的相互依赖关系，考虑到本研究所界定的创新氛围是个体对组织环境的创新倾向性和支持创新的程度的心理感知，这种调节效应本质上可以理解为员工围绕自身的目标设计与对外界环境的认知相结合而导致的结果。当员工对组织激励创新的氛围感知程度提升时，员工对创新活动的自主性和胜任力提升，共享知识和相互学习的意愿提高，员工个人潜能得到更充分地发挥，因此较强的创新氛围有利于提高员工的个体创新绩效。如果创新氛围浓厚，员工自身工作中学习、提升、发展，则这种交互效应会导致员工获得更好的创新绩效。对于绩效目标导向的员工，如果外界创新氛围浓厚，则这些信号给员工的刺激可能导致员工更倾向于创新行为，更追求创新绩效，而不是只选择做自己擅长的事，因而有可能会在一定程度上增进绩效目标导向员工的创新绩效。虽然有许多研究检验了目标导向或创新氛围对个体创新绩效的直接影响［26，31］，但是目标导向与创新氛围交互效应的影响尚未被检验和证实，因此这一研究结论对前人的研究做出了有利的补充。

4.2实践意义

在鼓励大众创业、万众创新的背景下，本研究从微观个体层面探讨促进个体创新绩效的机制，具有一定的现实意义。本研究结论对企业具有重要启示:（1）激励知识型员工应注意分析和把握知识型员工的目标导向，因人而异，采取有针对性的激励措施。（2）为提高个体创新绩效，企业应在分析知识型员工的目标导向的基础上，引导和鼓励员工树立学习目标导向，影响和转变员工的绩效目标导向。（3）企业一方面应从员工的目标导向出发激励知识型员工；另一方面还要注重内部创新氛围的培育，要创造一个支持和激励创新的内部环境，释放给员工支持创新的积极信号，持续传达这一创新倾向的信息使员工树立内部创新氛围的心理认知，这样才能真正影响员工行为选择。尤其是对于绩效目标导向的员工居多的企业，浓厚的创新氛围减少员工对新任务的恐惧和创新失败的担忧，鼓励员工积极参与创新活动，提升员工的主动性和创造性，能够减缓绩效目标导向对个体创新绩效的负效应，提高知识型员工乃至企业所有员工的创新绩效。

注释:

①限于篇幅，组织创新氛围和个体创新绩效的因子分析结果不再列表显示。

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Goal Orientation，Climate for Innovation and the Employee Innovation Performance——An Interactive Effect Based on Knowledge Worker

Li Dongqin Yu Binting
（Zhejiang Sci-tech University，Hangzhou 310018，China）

This paper explores the interactive effect between goal orientation of knowledge worker，climate for innovation and their influence on the employee innovation performance.Based on the survey data of 130 knowledge workers，the regression results indicate that the goal orientation of knowledge workers consists of three dimensions，performance orientation，learning orientation and challenge orientation.Performance orientation is negatively，whereas the learning orientation is positively，related to the employee innovation performance. Furthermore，the interactive effect of the goal orientation and the climate for innovation has a significantly positive influence on the employee performance of innovation.

goal orientation；employee innovation performance；moderator effect；organizational climate for innovation；knowledge worker

10.3969/j.issn.1004-910X.2016.11.021

F272.9

A

2016—06—09

国家社会科学基金“创新驱动发展的需求侧动力研究”（项目编号:15BGL025）；浙江省自然科学基金“中国需求侧创新政策的评价研究”（项目编号:LY16G030024）。

李冬琴，浙江理工大学经济管理学院副教授，博士。研究方向:技术创新、研发管理。郁彬婷，浙江理工大学科学与艺术学院学生。研究方向:创业管理。

（责任编辑:史 琳）