千军易得一才难求

文/谭小芳

千军易得一才难求

文/谭小芳

谭小芳，著名企管专家，北大、清华、复旦、人大总裁班特聘教授，美国《财富》《哈佛商业评论》特约撰稿人，央视《对话》节目、日本NHK电视台专访嘉宾。曾任麻省理工学院国际研究中心访问学者，现任交广企业集团董事长、中华领导艺术研究院院长与某上市公司独立董事。

她注重实战模拟和互动，教材来自管理实践，既有“基层生活”，又有管理研究，并能解决一些“学员经常遇见的问题”，深受学员们的欢迎。其著作《带队伍：新经理进阶的七堂必修课》《带队伍：卓越领导力的九项修炼》等系列企管书籍被当当网评为“2013年十大经管好书”。

她在企管咨询行业中首创“三力工程”，全面提升了高层的决策力、中层的在职力与基层的执行力。她践行“强国必先强企，强企必先强人”的理念，20年间足迹遍布东南亚与国内各地，帮助5 000多家企业解决了管理难题，培养了100 000多名企业高管、8 000多名管理顾问和培训师。

殷商时期商汤王（商朝建国君主）五次以币聘（携带财物去聘请）伊尹（商朝初年的贤相）辅政治国；周朝每年三月“聘名士，礼贤者”；曹操的“求贤会”；朱元璋的“招贤榜”等，无不说明人才文化在我国的悠久历史。

顾名思义，企业的“企”字是由“人”和“止”两部分构成，意味着人是企业的主体，企业的日常经营“人走则止”。人才是构建企业软实力的核心要素，人才队伍的稳定性对于企业实现可持续发展将起到至关重要的作用。

某民营企业的董事长不止一次地抱怨，说招聘过来的新员工往往试用期没过，就纷纷辞职了，而空降过来的高层管理人员，往往合同期未过，有的人就开始“脚底抹油——开溜”，自己投入的大量培养费用白白地打了水漂。而另外一个情形是，一些到中小企业任职的营销经理人也说由于一些中小企业用人机制的不规范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯亲，无用武之地等，自己不得不另寻出路，最终造成双亏的结局。

笔者表示案例中中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位，一方面是企业找不到合适的人，或者是招到了留不住；另一方面则是职业经理人无“高枝”可栖，无施展平台。这对双方来讲，不能不说是一种遗憾。那么如何才能做到全面衡量和择优选拔则是大家关注的焦点，对于这个问题，许多企业都在致力于探讨一个富有成效的办法。

中小企业的发展存在许多的先天不足，那么如何弥补呢？这是一个需要长期投入努力的工程，并且不能半途而废，否则前功尽弃，对于非管理专业出身的企业老板来说是一大难题——如何搭建起一个优秀的平台，吸引人才关注并留下来呢？是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？笔者表示，企业可从以下几个方面多做些工作：

敢用——用对人

想让企业做起来，首先把心态和观念调整好，然后要懂得和敢于为人才投资。但往往越是小企业越舍不得那点钱，特别是舍不得把钱投在人身上。那么你就记住一句话：当你有一千万时，把钱投在三个方向：一个是人，一个是创新，一个是市场；当你有一百万时，你把钱投在两个方向：一个是人，一个是市场；当你只有十万元时，你把钱投在一个方向，那就是人。只有人，才能帮助企业解决所有遇到的问题。

同为中国人治下的企业，为什么只有弹丸之地的台湾，在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见？因为他们大胆启用人才。台湾的老板如果发现了打工者中的人才，一定想方设法把他收罗旗下，要么给他股份，要么合开一家新公司，让其负责经营，总之，使之成为有力的帮手，而绝不会让其成为对手。“有胆识骏马，无畏护良才”，敢用“人才”，使优秀人才的智慧竞相涌流。

善用——用好人

识才是前提，爱才敬才是关键，但善用人才却是根本。阿里巴巴网站创始人马云在办公室的墙上挂着一幅题字：“善用人才为大领袖要旨，此刘邦刘备之所以创大业也。”马云的成功，秘诀之一就是善于用人。

用人不能做到“人尽其才”，识才爱才敬才都是“空谈”。要善用人才，避免人才闲置和浪费，就要坚持用人不疑、疑人不用的原则，在人才使用上做到量体裁衣、量事用人。只有把人才放在最合适的地方，使其“英雄有用武之地”，才能让人才最大限度地发挥作用。

如崔琰、毛玢，人品一流，曹操任命他们为国家选拔人才，他们就在其岗位上为国家选拔了大量的优秀人才；文聘忠诚，任命他为江夏太守，他一干就是数十年，为曹操守住了这个兵家必争之地；枣祗、任峻不怕苦不怕累任劳任怨，曹操就任命他们负责农业生产，其造就的殷实粮仓，为曹操的军需提供了充分的保障，等等。

适用——用高人

有的企业主管常常如《马说》中所云：“策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马。”每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。

另外，作为中小企业的老板，用人必须要打破一个误区，即不要过于短视，而要有长远的战略眼光。“十年树木，百年树人”，因此，不要指望人员招进来，马上就能够按照企业的要求去工作，就能很快产生效益。毕竟，不论是哪类人才，到了企业之后，都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”，让他变为企业的有用人才，这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住，往往跟企业没有对人才这棵“木材”进行“修剪”有很大的关系。

微软公司目前真正的核心骨干就20人，如果这20人离开微软，那么微软也就不复存在。

2012年，福建的一个客户咨询了我一个问题：有一位跟随了他多年的老下属要离开企业，独自打拼，这位老下属坦诚相见，表示原因很简单：做了这么多年，自己有了一定的积蓄，但总是被老板“罩着”，在江湖上籍籍无名，很多事情没有发言或露脸的机会。

每个人在职业生涯中的追求不同，要根据不同性格的人来帮助其设计职业发展规划。如果企业不及时处理此类状况，骨干员工的流失，也许会带来客户的流失、商业机密的流失等等恶果。上文提到的这位朋友就是在其他条件满足的情况下，十分看重个人荣誉与名声。这时企业可以考虑，多给他一些在公共场合代表企业发言和领奖等机会。后来，企业老板在我的建议下，提供了不少媒体采访、论坛发言、同业交流的机会给老下属，给足员工面子，企业赢了里子，这就是双赢的局面。

不要错误地认为最有才华的人为你工作是理所应当的，并以为他们知道你的感受。如果这种情况一直持续，往往到头来可能真的需要你去留人，但那已经为时晚矣。持续对出色的工作给予认可，你将更有可能留下对你来说最有价值的人，并且你会让他们变成最优秀的员工。

所谓人才管理：只有研究“人性”，才能读懂“人心”，才能引导“人行”。把能人变成熟人、把熟人变成自己人、把自己人变成放心的人，然后让放心的人，去干不放心的事。

（责任编辑：郝幸田）