关于我国教授评聘方法改革的几点浅见

高兴辉 杨承涛

【摘 要】高等学校教授的评聘关系到我国科学技术的发展及科技人才的培养。传统的教授评聘方法多为论资排辈，校内晋升，存在一些不利于科技发展和教学水平提高的因素。文章借鉴国外教授的评聘方法提出的几点建议为我国教授评聘方法的改革提供了一些有益的借鉴。

【关键词】教授 评聘方法 改革意见

引言

自改革开放以来我国的高等教育取得了长足的进步和发展，招生人数从上世纪八十年代的30万人扩大至700万人，满足了我国经济发展和生产建设的需求，为我国的科学技术发展作出了应有的贡献。

但是我国的高等教育和科研水平与工业化国家相比还有一定差距，主要表现在高等学校的科研成果及毕业学生的独立工作能力方面。究其原因是与我国教授的素质、科技水平有关。国内教授的来源主要源自本院校的教师，评聘方法基本上是论资排辈，当然也要通过看发表多少篇论文及科研成果等考评方法来进行晋升，尚有改进的余地。

本文拟就德国教授的评聘方法作为借鉴，提出了几点改革建议，供国内从事相关工作同志之参考。

德国教授的评聘方法

德国的大学教授为终身制，一旦被聘为教授通常到68岁退休。当教授岗位出现空缺后则在报纸和网上刊登广告，公开招聘。聘任条件为获得博士学位后在相关研究机构或企业工作5—10年者方可参加竞聘。由于教授的社会地位较高，工资待遇相对较高，终身制，故参加竞聘者较多。通常一个岗位至少约有6—8位以上竞聘者。教授的聘任工作由该大学的教授聘任委员会进行，其成员为大学的领导、相关专业的教授及学生代表。竞聘者经过多轮筛选确定后报请州科学部批准后即可上岗。这种聘任方法的特点在于：

防止近亲繁殖。在竞聘过程中非本校的博士优先于本校毕业的博士，这样可以防止近亲繁殖，新聘任的教授会带来新的思路、新的方法，带领本学科走向世界前沿。

谁年轻谁优先。由于参加竞聘者必须在获得博士学位后，要有5—10年取得一定成果的企业或科研工作的阅历和工作经验，所以参加竞聘者年龄多在40岁以上，甚至有些在50岁以上，一旦被聘任为教授，工作的时间不会超过30年，因此聘任时在其他条件相当的情况下，年龄是一个重要的考虑指评，谁年轻谁优先。

必须有创新意识和能力，能将本学科和本专业带领到世界前沿。竞聘时受聘者除介绍自己的工作经历、所获得的成果、试讲本专业的相关课程外，更重要的是要向聘任委员会阐述本专业的发展前景、发展方向，一旦自己被聘任为教授如何改变现状，将本专业和学科带领到世界前沿，使本教研室和研究所成为世界一流的教学科研基地。当然这不仅包括理论上的构想，还要有如何实现的措施。因此，一般因循守旧，思想保守，墨守成规的博士很难有机会获得教授的岗位。

为校企结合教学和科研、为生产服务创造了良好的条件。由于受聘任的教授大多数有企业或科研机构工作的经验，已在企业界有一定的影响和资源，了解企业的实际生产需求和关键问题。当聘任为教授后可以较为顺利地与企业合作，解决企业的生产难题，提升企业的生产水平。这样一方面为企业的发展创造一定条件，也为大学获得了资金，更重要的是为社会培养了优秀的、能真正解决实际问题的科技工作者，这是一种多方获益的运作方式，因而在德国获得了较好的效果。

终身制会给后期的创新带来不利影响。近年来德国也在不断检讨教授终身制带来的弊病。部分教授在刚聘任的3—5年或10年内确实带领研究生完成了许多前沿课题，为科技进步和人才培养作出了贡献。但到了后期这种积极性由于种种原因逐渐下降，前进动力不足，满足于现状，使得该大学在这一专业领域的影响力下降，学校却很难改变这种局面，因为在德国教授的自主性比较大，校长或系主任通常无法左右或影响教授的工作，因此这种弊病也是德国有识之士讨论和试图改革的问题之一。

对我国教授评聘方法改革的几点浅见

1.从晋升制逐步过渡到聘任制

目前我国传统的教授晋升方法为副教授任期满5年后，独立发表一定数量的论文，完成一定的科研项目即可申请评为正教授。尽管教育部、国务院学位委员会及一些专家学者已意识到其片面性，提出了千人计划，长江学者计划，各省、市的百人计划，打算从国外引进一些优秀的科技人才，但这仅是局部地改善了教授晋升方法的不足。大量的教授仍采用原有的晋升方法，形成了论资排辈、熬到年头最后总能升为教授的规律，不利于高等教育的发展和科技的进步。为此，应建议逐步从晋升制过渡到聘任制，竞聘上岗，以利于科技的进步和不断创新，保证我国的科学技术有持续发展的能力。

2.以学校为主体聘任教授

传统的教授晋升方法是在校内申报审查后报请各省教育厅组织相关专家进行评审，多以论文和科研成果为评价指标，尽管也采取了答辩的方法防止论文和科研成果的弄虚作假，但在较短时间内很难对一个人作出全面、客观的评价，加之目前的拜托成风，使得所聘教授的含金量受到一定的影响。如果改为以学校为主体进行评聘时，学校为了自身的发展，在评聘教授时，会抽出较多时间和精力慎之又慎地进行选择和评价，其效果相对优于少数专家短时间的评审。

3.减少教授岗位的设置，以质代量促进教学和科研的发展

在国外尤其是德国，一个教研室仅设一个正教授岗位，其余均为副教授和博士研究生。教授除教学外还要与科学部、工厂企业联系承接科研攻关项目，国内的教研室可能会有3—5名甚至更多的正教授，但真正承担本专业前沿科研项目的较少。为此建议减少正教授岗位的设置，求质不求量，促进人才的竞争机制，使我国高等学校能够实现出人才、出成果的战略目标。

4.改变从学校到学校聘任教授的传统方法

在评聘教授时应强调具有科研和在企业从事技术工作且已取得成果的经历要求。这样有利于理论紧密联系实际，有利于高等学校和工厂企业科研单位的结合，使高校成为我国科技进步和工业生产发展的动力源之一。

5.应聘任具有国际视野、有带领一个团队从事教学和科研工作的能力的领导人物作为教授

我国著名的科学家钱学森曾感慨我国的高等教育较少培养出大师级的人才，笔者认为其中重要的一个原因是我国的高等学校缺乏大师级的教授。为此在今后聘任教授时不仅要看他发表了几篇文章，在何种刊物发表，有无被检索及已完成了几项科研项目，更重要的是看他是否具有国际视野，对本专业发展把握的程度，有无创新精神，能否带领一个团队从事本专业领域最前沿的科研工作。国外的大学教授主要任务是参加国际会议了解本专业的发展动向，承接科研项目，带领和指导副手及研究生从事较为前沿的科研项目，这样既为国家的科技发展作出贡献，又为国家培养出一大批优秀的科技人才，为我国科学技术的发展和工业化创造良好的条件。

结束语

高等学校教授的评聘和选用直接影响到我国科学技术的发展进步和科技人才的培养。传统的评聘方法从学校到学校存在一些不利于高等教育发展的弊病，本文所提出的几点改革浅见，如从晋升制逐步过渡到聘任制，以学校为主体根据发展的需求聘任教授，以质代量减少教授岗位的设置，聘任有科研和企业工作经历的、具有创新精神的、能带领一个团队从事教学和科研的年轻人作为教授等，供从事相关工作同志之参考，希望能对我国教授的评聘方法的改革提供一些有益的借鉴和帮助。

参考文献：

[1]李肇础译：《德国概况》，莎西埃德出版社，1999。

[2]李其尤、孙祖复：《战后德国教育研究》，江西教育出版社，1993。

[3]李昌芳、梁翠英：《当今德国教育概览》，河南教育出版社，1994。

作者单位：高兴辉 西安航空职业技术学院 陕西西安

杨承涛 西安工程大学 陕西西安