变革型领导对亲社会性违规的影响研究※

杨梦园

（新疆财经大学，新疆乌鲁木齐830012）

变革型领导对亲社会性违规的影响研究※

杨梦园

（新疆财经大学，新疆乌鲁木齐830012）

基于领导成员交换理论，以中国大型企业的286名为对象，探讨变革型领导对亲社会性违规的影响以及领导—成员交换的中介作用。对样本数据进行多层线性回归分析，结果发现：变革型领导正向影响领导—成员交换和亲社会性违规，领导—成员交换正向影响亲社会性违规，领导成员交换在二者之间有中介作用。

变革型领导；领导—成员交换；亲社会性违规

一、引言

以往组织行为学研究者比较认同科层制管理理论，违背组织违规的行为必然会产生负面结果和影响，采取规避该行为的方式进行组织管理以保证组织效率。

学者们认为员工违背组织规则一定会损害组织利益，使组织效率低下且不利于组织管理。但在组织工作过程中，员工有时却会处于维护组织利益的动机实施违背组织规则的行为。积极组织行为学领域进行了广泛的研究和探索，进而提出了亲社会性违规行为的内涵。Morrison（2006）最早界定了“亲社会性违规”的内涵，国内外学者关于亲社会性违规的研究仍然比较匮乏，本研究基于中国情境深入探讨亲社会性违规行为的影响机理，进而考察其中介变量的研究。变革型领导作为一种新型的领导风格，是员工态度和行为的重要情境变量，必然成为员工是否实施亲社会性违规行为的重要因素。从领导—成员交换理论出发，高质量的领导—成员交换有助于领导与员工建立密切的关系并进行更多的沟通和交流，更加可能对员工的亲社会性违规给予积极评价，甚至会宽容该种行为。

本研究在中国文化情境下构建变革型领导、领导—成员交换关系和亲社会性违规之间的模型框架，探讨变革型领导对亲社会性违规行为的影响，并验证领导—成员交换关系在二者关系间的中介作用。

二、理论基础与研究假设

（一）变革型领导与亲社会性违规

变革型领导是指培养和激励员工的积极主动性，使其充分意识到自身任务的价值，激发员工的深层次需求，进而取得超越组织目标的绩效表现。变革型领导分为领导魅力、感召力、智力激发、个性化关怀四个维度。

亲社会性违规最早是由Morrison（2006）提出是一种员工为了帮助组织或组织利益相关者（个人、同事或者顾客）而采取的有意识违背组织政策、规定或禁令的行为。亲社会性违规分为改进效率型、帮助同事或下属型、服务顾客型三个维度。

以往研究表明，工作自主性和冒险倾向能够促进员工的亲社会性违规行为（Morrison，2006）；自尊和一般自我效能感有助于员工亲社会性违规行为的产生（Vardaman，2012）。黄曙光（2013）发现成就需要和移情能够促进员工的亲社会性违规行为的产生。变革型领导通过展现自身的领导魅力以获取员工的认可，并与员工建立密切的关系，给予员工高授权和工作自主权，高自主权的员工将感知到更多的决策权和支配权，从而更加愿意实施亲社会性违规行为。由此，提出假设：

假设H1：变革型领导对亲社会性违规行为有显著的正向影响。

（二）变革型领导与领导—成员交换

领导—成员交换关系是指领导和下属间的资源交换和情感交换。Graen等研究发现领导者根据自身的时间和资源的限制而把员工区分为“圈内人”和“圈外人”两种。中国文化情境下，“圈内人”与领导之间的关系包含更多的工作之外的私人感情，远远超越了西方单纯的工作方面的情感交流。“圈内人”是领导与员工通过更加密切的情感交流建立起彼此信任的状态。反之，“圈外人”是领导与员工按照工作岗位的关系进行交往。

变革型领导善于发挥模范作用，影响员工的价值观和行为，进而处于一种高度密切的关系状态，使员工发展成为“圈内人”。变革型领导更加善于激励员工的内在动机，给予员工高期望，进而促使员工更加认可并信任领导，从而建立起高质量的领导—成员交换关系。变革型领导善于对员工进行更人性化关怀，进而倾听员工的工作和生活方面的情感需求，并帮助其解决眼前困境，有助于建立高质量的领导—成员交换关系。以往研究表明，高质量的上下级关系来自良好的互动，这种互动越是频繁和深入，关系就越是稳固。由此，提出假设：

假设H2：变革型领导对领导—成员交换有显著的正向影响。

（三）领导—成员交换的中介作用

Mayer研究发现，高质量的上司—下属关系有助于提高员工的组织支持感，促进员工亲社会性违规的产生。过去研究发现，高质量的领导—成员交换对员工的态度和行为有积极影响。高质量的领导—成员交换关系下，员工更加容易获得领导的信任和支持，员工将获得更多领导者的指导和资源，使员工具备较高的工作自主性，同时员工更加愿意回报领导和组织，愿意为组织做一些贡献，员工更加愿意实施亲社会行性违规行为。

变革型领导有助于员工建立密切的私人关系和情感，并更多地关心员工的工作和发展，进而建立起高质量的领导—成员交换关系，在这种关系下，员工将获得更多的工作自主权和决策权，有利于员工按照自己思路开展工作，进而促进员工亲社会性违规行为的产生。由此，提出研究假设：

假设H3：领导—成员交换对亲社会性违规行为有显著的正向影响。

假设H4：领导—成员交换在变革型领导对亲社会性违规行为之间有中介作用。

综上所述，本研究的理论框架，见图1。

图1 变革型领导、领导成员交换与亲社会性违规行为的关系模型

三、研究设计

（一）样本选取

本文选取新疆、浙江、上海等地区大型企业的员工为对象，共发放问卷380份，回收340份，筛选无效问卷后共得286份有效问卷，有效回收率为75.26%。

（二）测量工具

1、变革型领导。采用陈永霞等人（2006）开发的变革型领导量表，共计8个题项。

2、领导—成员交换。采用由Liden和Maslyn编制的量表，共计6个题项。

3、亲社会性违规。采用Dahlingetal（.2010）编制了亲社会性违规的量表，共计13个条目。笔者抽取了13个题项中的10个题项进行数据调研。

测量工具均采用Linkert6点量表，其中1代表非常不同意，6代表非常同意。性别、年龄、单位类型和职位作为控制变量。

四、研究结果

（一）验证性因子分析

验证性因子分析结果如，χ2/df都小于5；NFI、IFI、GFI、CFI都超过0.9，RMSEA小于0.1，说明各变量具有良好的效度。

表1 验证性因子分析结果

（二）描述性统计与相关分析

表2显示了各变量的均值、标准差、相关系数和内部一致性系数。结果表明变量的Cronbach'sAlpha系数均超过0.7，表明量表具有良好的信度。

表2 变量的描述性统计与相关分析结果（n=286）

（三）假设检验

本研究采用多层线性回归分方式进行数据分析。模型M1和模型M2是对亲社会性违规的回归，模型M1检验控制变量对亲社会性违规的影响，模型M2在模型M1的基础上引入变革型领导，结果表明变革型领导正向影响亲社会性违规（β=0.331，p＜0.001），假设H1成立。

同理，模型M3和M4是对领导—成员交换进行回归，模型M4回归结果显示，变革型领导正向影响领导—成员交换（β=0.459，p＜0.001），假设H2成立。

模型M3和M5是对亲社会性违规进行回归，模型5引入领导—成员交换，回顾结果显示，领导—成员交换正向影响亲社会性违规（β=0.504，p＜0. 001），假设H3成立。

根据检验中介效应的三部曲，模型M6同时引入变革型领导和领导—成员交换，回归分析结果表明，对领导—成员交换正向影响亲社会性违规（β=0.448，p＜0.001），而变革型领导仍正向影响亲社会性违规，但系数有所下降（β=0.126，p＜0.05），则领导—成员交换部分中介变革型领导对亲社会性违规的影响，H4成立。

表3 假设检验结果

五、结论与讨论

（一）结论

本文基于心理认知视角探讨变革型领导、领导—成员交换对亲社会性违规的影响机理。

研究结论：

1、变革型领导正向影响亲社会性违规。

2、变革型领导正向影响领导—成员交换。

3、领导—成员交换正向影响亲社会性违规。

4、领导—成员交换在变革型领导与亲社会性违规之间有部分中介作用。

（二）理论贡献

第一，本文基于中国文化情境拓展了亲社会性违规的前因变量研究。变革型领导占据领导理论的主导地位，对亲社会性违规产生重要影响，弥补了亲社会性违规前因变量研究中领导、工作等情境因素的缺乏。

第二，基于领导—成员交换理论视角检验领导—成员交换在变革型领导与员工亲社会性违规行为之间的中介效应。由于领导手中的资源是有限的，领导与下属发展出的关系可能存在亲疏远近的差别，下属对领导与自己关系的认知将影响自己对领导的态度和行为。目前国内对领导成员交换关系在变革型领导和员工亲社会性违规行为的中介效应的研究尚属空白，其中介作用得到在本研究中得到了验证。

（三）管理启示

第一，企业领导者必须正确看待员工的亲社会性违规行为。当企业中员工做出有利于企业利益但违背规则的行为时，领导者必须提出表彰或者降低处罚。亲社会性违规行为是企业中经常发生的一种角色外行为，表现出员工积极地维护企业利益的意图，领导者应鼓励员工在必要的时候以企业利益为重，以弥补企业规则的缺陷。

第二，领导风格有助于促进员工进行亲社会性违规行为。领导风格作为员工工作行为的主要情境变量，有利于使员工感知到领导的支持与认可，进而为员工提供更多的工作自主性、相应的资源和指导，使员工面对企业利益时选择违背组织规则的行为。

第三，领导—成员交换关系成为亲社会性违规行为的风险评价因素。员工与领导具有高质量的领导—成员交换关系时，领导必然与员工建立起高度信任、彼此尊重的状态，有利于员工降低对违规行为的风险预期，进而促进员工实施亲社会性违规行为。

（四）研究不足

第一，数据收集中可能存在同源方差。大样本调研采用员工自评的方式，可能存在同源误差，以后研究可以采用领导成员配对的方式进行问卷调查。

第二，本文采用的是横向数据，不能够完整全面地反映变量间关系，未来研究应采用纵向的研究设计。

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责任编校：饶敏

On Influence of Transformational Leadership on Pro-SocialRule Breaking

YANG Meng-yuan
（Xinjiang University of Financeand Econom ics，Urumqi，Xinjiang，830012，China）

Leader-member exchange theory is applied to study the influence of transformational leadership on prosocial rule breaking and the mediating effect of leader-member exchange，with 286 people in Chinese large scale enterprises as the subjects.Multiple linear regression analysis of the sample data indicates that transformational leadership has a positive effect on leader-member exchange and prosocial rule breaking，and leader-member exchange has a positive effect on prosocial rule breaking；meanwhile，it also plays an intermediary role between transformational leadership and the pro-social rule breaking.

transformational leadership；leader-member exchange；prosocial violations.

F291

A

2095-7955（2016）04-0083-04

新疆财经大学研究生科研创新项目资助《变革型领导对亲社会性违规行为的作用机制研究》（项目编号：XJUFE2015K015）。

2016-06-12

杨梦园（1990—），新疆财经大学工商管理学院硕士研究生。主要研究方向：人力资源管理。