体面劳动与敬业度的关系研究:内在动机、心理需求的作用

卿　涛,刘　爽，王　婷



§企业人力资源管理研究§

体面劳动与敬业度的关系研究:内在动机、心理需求的作用

卿涛,刘爽，王婷

体面劳动一直是国际劳工组织、各国政府及各类企业关注的焦点问题。体面劳动与敬业度的关系及其内在作用机制表现在：体面劳动对内在动机和敬业度均有促进作用，内在动机在体面劳动和敬业度之间发挥中介效应，心理需求起到调节作用，体面劳动对提升具有高心理需求的个体的敬业度具有重要作用。管理者应当从工作本身来激励员工，在此基础上薪酬、福利、晋升等外在激励因素才能更好地发挥作用。在具体人力资源管理实践中，可以通过为员工提供体面的工作，重视员工心理需求的满足等方面激励员工，从而提高其敬业度。

体面劳动；敬业度；内在动机；心理需求；企业一线员工

一、引　言

企业一线员工是指工作在企业第一线，直接创造企业价值和社会财富的员工，如：制造业中的生产工人、服务业中的服务人员、销售企业中的销售人员等广大基层员工。企业一线员工是企业发展的基石,是战斗在企业生产和服务前线的主力军。然而，长期以来我国企业一线员工面临着劳动合同签订率低、社会保险参与率低、工资收入保障水平低的“三低”，以及工伤及职业病多、加班多、劳动争议多的“三多”困境，这些问题导致一线员工的流动性大,对工作的敬业度和对企业的归属感低。如何吸引并留住优秀的一线员工，提升一线员工的敬业度，成为企业亟待解决的问题。

国际劳工组织为了改善广大劳动者的工作环境，提升劳动者从工作中感受到的尊严、自由以及话语权，在第87届国际劳工大会上就提出了让广大劳动者实现体面劳动(Decent Work)这一战略举措。*ILO, “Report of the Director-General: Decent Work,” International Labor Conference, 87th session, 1999, Geneva: ILO.国际劳工组织强调，体面劳动是保证广大劳动者在自由、公正、安全和有尊严的条件下工作。*王婷：《企业一线员工体面劳动感知的意义构建及对敬业度的影响机理研究》，博士学位论文，西南财经大学，2014年。国际劳工组织从宏观视角界定了体面劳动的内涵，引发许多学者从经济和立法角度对其进行探讨。在此基础上，笔者认为，员工对体面劳动的感知才是广大劳动者是否实现体面劳动的关键所在。本文从微观视角，认为体面劳动是指员工通过自身的需求机制以及通过参照体选择和社会历史、文化等因素影响，对自身工作的一种感知。*卿涛、章璐璐、王婷：《体面劳动测量及有效性检验》，《经济体制改革》 2015年第4期。那么，员工的工作体面了，会使员工更加敬业么？May等人的研究认为，员工对安全性的感知，会促使他们将大量的时间和精力投入到正在从事的工作中。*D. R. May, R. L. Gilson, and L. M. Harter, “The Psychology Condition of Meaningfulness, Safety and Availability and the Engagement of the Human Spirit at Work,” Journal of Occupational and Organizational Psychology, No.77, 2004, pp.11-37.太和顾问公司有关员工敬业度的调查结果表明，员工敬业度在很大程度上受工作本身和工作环境两个因素的影响。*杨红明、刘耀中：《工作特征对知识员工敬业度作用的实证研究:基于内在动机视角》，《科技管理研究》2012年第11期。目前，用实证方法探讨体面劳动和敬业度之间关系的研究处于起步阶段。因此，探讨体面劳动与敬业度的关系及其内在作用机制具有重要的理论价值与实践意义。

自我决定理论认为，每个人都是积极和有潜力的个体，真正激发员工努力工作对工作产生兴趣的是内在动机，而内在动机受到外在环境的影响，积极个体易受外在环境的刺激而产生内在动机，进而激发其积极行为。*E. L. Deci, R. M. Ryan, and M. Gagne, et al., “Need Satisfaction, Motivation, and Well-being in the Work Organizations of a Former Eastern Bloc Country,” Personality and Social Psychology Bulletin, No.27, 2001, pp.930-942.工作是否体面是员工对外在环境的一种感知，这种感知是否能够激发员工，进而使其更加敬业？笔者试图基于自我决定理论，探讨内在动机的中介作用和心理需求的调节作用。

二、文献回顾与研究假设

(一)体面劳动对敬业度的影响

微观层面的体面劳动是指员工对自己的职业能够自由的选择；对自己的基本权利和人格尊严能够充分享受；感受到自身的价值得到认可；在劳动过程中能够享受到快乐；对所从事的工作有充分信心。即体面劳动包含饱满自信、共存包容、尊重认可三个维度。*卿涛、章璐璐、王婷：《体面劳动测量及有效性检验》，《经济体制改革》 2015年第4期。体面劳动是员工对工作的自主性、参与性、独立性、机会支持等多个方面的追求，一份体面的工作是丰富的工作内容和舒适的工作环境因素的体现。然而Harris认为热情、投入是员工敬业的表现。*J. Harris, “Employee Engagement: An Easy Investment with Large Returns,” Public Relations Tactics, No.11, 2004, p.13.Schaufeli等认为敬业度从表现特征角度，可以划分为活力、奉献、专注三个维度。活力集中体现于对工作的投入，奉献表现为工作成就感，专注则体现为对工作的沉浸状态。*W. B. Schaufeli and A. B. Bakker, “Job Demands, Job Resources, and Their Relationship with Burnout and Engagement: A Multi-sample Study,” Journal of Organizational Behavior, No.25, 2004, pp.293-315.笔者重点探讨企业一线员工的体面劳动与敬业度之间的关系。

自信的来源有两种。一是个体天生的特质；二是外在事物所赋予的。工作中的自信多来源于第二种。员工对自我的定义通常是与组织相联系的。*T. Tyler, P. Degoey, and H. Smith, “Understanding the Justice of Group Procedures Matters: A Test of the Psychological Dynamics of the Group-value Model,” Journal of Personality and Social Psychology, No.70, 1996, pp.913-930.所以，员工对组织的声誉会非常关注，拥有良好声誉的组织会让员工倍感荣幸，*蒋建武、赵珊：《劳务派遣员工组织认同动态发展研究: 面子和身份的影响》，《管理学报》2014年第11期。这将给予员工精神的满足和充分的自信。因此，体面劳动可以使员工在工作中呈现饱满自信的工作状态，当员工觉得自身能够胜任工作，并且在工作中能够获得成就感，就会乐于全身心投入工作，员工面对困难具有更大的韧性，从而更加容易融入工作，沉浸于工作之中，显现出较高的敬业度。

自我决定理论认为，关系需求是一种希望得到他人认可的倾向。*E. L. Deci and R. M. Ryan, Handbook of Self-determination Research, New York: University of Rochester, 2002, pp.128-140.一线员工在工作中如果能与其主管建立融洽的工作关系，进而保持良好的私人交往，将会对其工作态度和工作绩效产生正向影响，*Y. T. Wong, S. H.Wong, and Y.W. Wong, “ A Study of Subordinate-supervisor Guanxi in Chinese Joint Ventures,” The International Journal of Human Resource Management, No.21, 2010, pp.2142-2155.与主管良好的关系使员工感觉其工作更加体面，更加受到重视。家人对一线员工工作的理解与认同使得他们更加有责任感。心理健康是一个心理需求持续满足的过程，个体容易被能提供满足这些需求的环境所吸引。*R. M. Ryan and E. L. Deci, “Overview of Self-determination Theory: An Organismic Dialectical Perspective,” in Deci and Ryan, eds., Handbook of Self-determination Research, pp.3-33, N.Y.: University of Rochester Press, 2002.来自上司的关心、信任和家人的支持是体面劳动的核心内容，这将对员工努力工作起到积极作用。因此，体面劳动可以激发员工的积极情绪，拓展员工的思维和认知背景，深化员工角色认知，使员工更加融入和专注于工作。同时，体面劳动的共存包容能够为员工构建一系列心理资源，如心理韧性、活力、创造力等，促使员工保持较高的敬业度，将旺盛的精力和积极的热情投入工作。

受到尊重是个体希望与他人发生联系，得到别人重视的一种感受，是归属感的一种表现。个体都有对尊重的需求。*Deci and Ryan, Handbook of Self-determination Research, pp.128-140.尊重除了作为一种道德价值观而存在，它在中国传统价值观中也发挥重要的作用。中国人有面子文化传统，认为高收入是衡量一个人社会地位和能力的标尺。*周石：《80后员工“职业观”分析》，《管理世界》2009年第4期。由于尊重与被尊重主要发生在人际交往的场合，相互尊重是群体关系的润滑剂，它会增强群体中人们的幸福感。*Y. J. Huo and K. R. Binning, “Why the Psychological Experience of Respect Matters in Group Life: An Integrative Account,” Social Psychology and Personality Compass, No.2, 2008, pp.1570-1585.然而，工作幸福感对员工敬业度存在重要影响。*黄昱方、钱兆慧：《高绩效工作系统对员工敬业度的影响机理研究》，《管理学报》2014年第11期。由此，提出假设：

H1： 体面劳动对敬业度有显著正向影响；

H1a：饱满自信对敬业度有显著正向影响；

H1b：共存包容对敬业度有显著正向影响；

H1c：尊重认可对敬业度有显著正向影响。

(二)体面劳动对内在动机的影响

Bandura和Locke的研究表明，自我效能感是内在动机的重要预测变量，即效能感比较高的个体对自己的能力表现出更多的自信，在工作中会更主动，相比低效能感者具有更强的内在动机。*A. Bandura and E. A. Locke, “Negative Self-efficacy and Goal Effects Revisited,” Journal of Applied Psychology, No.88, 2003, pp.87-99.因此，员工对其本职工作饱满自信的态度是激发内在动机的根源。

认知评价理论认为工作中的社会情境因素，如人际关系、奖金水平、上下级的交流和工作反馈等外部事件使个体感觉到较高的胜任感，因而能激励员工的内在动机。*Deci, Ryan, and Gagne, et al., “Need Satisfaction, Motivation, and Well-being in the Work Organizations of a Former Eastern Bloc country,” pp.9309-9342.员工作为社会成员，无论生活还是工作都需要来自社会其他群体的帮助和支持，体面劳动的共存包容维度主要体现的是社会支持这一工作特征，而社会支持对内在动机有促进作用，*苏红玲：《组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究》， 硕士学位论文，浙江大学，2008年。笔者认为共存包容对内在动机也有显著影响。

自我决定理论认为，胜任感是个体追求挑战，增强自身技能，传达自信的一种需求。*E. L. Deci, Intrinsic Motivation. New York: Plenum, 1975, pp.75-80.当感觉对工作能够游刃有余时，员工就会不断积累自信和自尊，表现出极大的热情，同时在此过程中也获得了他人的认可和尊重，而体面劳动的核心要义就是保证员工在工作中受到尊重，能够享受到公平的就业机会、使劳动者获得生产增值性的薪资待遇，同时提升员工在工作过程中的话语权。*ILO, “Report of the Director-General: Decent Work”.由此可见，体面劳动对内在动机具有良好的预测作用。在工作中，体面劳动通过饱满自信、共存包容、尊重认可向员工传递尊重、关怀、共同决策，激发了员工的工作意义感与效能感，员工的内在动机会相应地提高。当工作能够为员工带来强大动力时，员工会加倍努力投入工作，对工作方法不断完善，对工作中的问题灵活应对。因此，敬业度水平也会相应提高。*S. J. Shin and J. Zhou, “Transformational Leadership, Conservation, and Creativity Evidence from Korea,” Academy of Management Journal, No.46, 2003, pp.703-714.被社会尊重和认可的个体会感知到更多的安全感和归属感，这种感知使员工的关系需求得到满足, 促使其表现出更多的内在动机行为。*刘海燕、闫荣双、郭德俊：《认知动机理论的新进展——自我决定论》,《心理科学》2003年第26期。由此，提出假设：

H2：体面劳动对内在动机有显著正向影响；

H2a：饱满自信对内在动机有显著正向影响；

H2b：共存包容对内在动机有显著正向影响；

H2c：尊重认可对内在动机有显著正向影响。

(三)内在动机对敬业度的影响

自我决定理论认为，行为具有自我决定性和自我激励性。员工的动机可分为外在动机和内在动机两种，内在动机反映了SDT理论的内涵，认为个体的活动完全是由于自己的兴趣爱好决定，具有行动自主性和决策选择性的特点。*Deci E. L, Ryan R. M.， Gagne M., et al. “Need Satisfaction, Motivation, and Well-being in the Work Organizations of a Former Eastern Bloc country,” Personality and Social Psychology Bulletin, No.27, 2001, pp.930-942.内在动机越高的个体，其个人主动性越强，这种类型的员工会把工作当作一种兴趣来对待，其持久性较长。由此，内在动机被认为是工作场所中的一种积极正面的因素，其必然会导致一系列积极的工作态度与行为。

Vallerand在其动机层级模型中提出内在动机对员工情感、认知和行为具有直接促进作用。*R. J.Vallerand, “Toward a Hierarchical Model of Intrinsic and Extrinsic Motivation,” Advances in Experimental Social Psychology, No.29, 1997, pp.271-360.詹志宇认为，同等条件下，强内在动机的个体拥有更好的毅力和持久性，面对问题愿意投入更多的时间，并进行不断的尝试。*詹志宇：《台湾发明家的内在动机、思考取向及环境机会——演化论的观点》，《教育与心理研究》2004年第4期。而这些行为恰恰是敬业度中活力、奉献和专注三维度的体现。杨红明和刘耀中也验证了内在动机对敬业度有显著的预测作用。*杨红明、刘耀中：《工作特征对知识员工敬业度作用的实证研究:基于内在动机视角》，《科技管理研究》 2012年第11期。因此，可以推测内在动机对提升员工敬业度具有促进作用。由此，提出以下假设：

H3：内在动机对敬业度有显著正向影响。

(四)内在动机的中介效应

体面劳动并不是只对敬业度产生直接作用，这个过程存在内在机制。认知行为主义理论认为，刺激-反应模式中间必然存在某种心理或生理状态，由此真正完成这一反应过程。*韦鹬：《托尔曼认知行为理论对成人学习的启示》,《湖北大学成人教育学院学报》2009年第27期。内在动机是自我决定理论的核心概念，内在动机受工作本身的影响，是个体对工作的一种持久的积极情绪体验，这种积极体验有利于促进员工努力工作。*Vallerand, “Toward a Hierarchical Model of Intrinsic and Extrinsic Motivation,” pp.271-360.认知评价理论强调，内在动机的产生是胜任感和自主性共同作用的结果，同时奖金、反馈等外在事件对内在动机也会产生影响。*Deci, Ryan, and Gagne, et al., “Need Satisfaction, Motivation, and Well-being in the Work Organizations of a Former Eastern Bloc country,” pp.930-942.体面劳动是个体对工作场所的外部环境刺激的感知，它是外在环境、个人能力、社会价值观等表现的一种主观评估。如果工作是体面的，那么该评估结果会对员工产生内在认知激励和情感激励，在一定程度上满足员工的好奇心理，刺激工作兴奋感，促使员工更加努力地工作。在假设1至假设3中，笔者推出企业一线员工体面劳动对敬业度有显著影响，内在动机对敬业度也具有显著作用。

不同程度的自信水平将影响成就、竞赛、归因以及就业等多个领域的个体心理与行为。*车丽萍：《国外关于自信的研究综述》，《心理科学进展》2002年第10期。有学者认为，自信包含自我效能和自我尊敬两部分内容。*N. Branden, “The Six Pillars of Self-esteem,” New York: Bantam Books Inc., 1994.那么，自我效能感越高的个体会越自信，内在动机越强。*P. David, M. Song, and A. Hayes, et al. “A Cyclic Model of Information Seeking in Hyperlinked Environments: The Role of Goals Self-efficacy and Intrinsic Motivation,” Human Computer Studies, No.65, 2006, pp.170-182.体面劳动能够为员工提供饱满自信的工作环境，强化员工胜任感的内在动机。由此，笔者认为，内在动机在饱满自信与员工敬业度之间起中介作用。

社会支持是员工在工作过程中获得除自己之外的其他社会群体(上司、同事、家人以及朋友等)关心和帮助的程度，社会支持体现了社会群体对员工工作生活的包容、理解，这一点与体面劳动中的共存包容的内涵是一致的。社会支持能缓解员工因高工作要求而产生的心理紧张，激发员工的兴奋感，刺激其内在动机和创造力；员工获得高度重视时，员工的内在动机会激发行为过程中的情感因素，促使个人更加投入地做好工作。笔者认为内在动机对共存包容与员工敬业度的关系起到中介作用。

尊重作为人们多种需求之一，它是与面子、社会地位、社会公平感密切相连的。在工作中，员工能否被尊重，更多地体现在是否具有参与决策权以及员工在工作过程中组织的支持程度，这对员工的工作绩效有重要的影响。*陈志霞、吴豪：《内在动机及其前因变量》，《心理科学进展》2008年第16期。尊重认可是员工感受到工作场所中的正面因素，它能够促使员工意识到自己的重要性和工作的价值。Lim对中国人面子的分类可知，面子也被看作是对一个人能力的尊重，*T. S. Lim, “Facework and Interpersonal Relationships,” in S. Ting-Toomey, ed., The Challenge of Facework: Cross-Cultural and Interpersonal Issues,” pp.209-229, New York: State University of New York Press, Albay, 1994.从这个视角可知，越是有被尊重需求的个体，其内在动机越强，越可能产生积极的工作态度或结果。由此，提出假设：

H4：内在动机在体面劳动与敬业度之间起中介作用；

H4a：内在动机在饱满自信与敬业度之间起中介作用；

H4b：内在动机在共存包容与敬业度之间起中介作用；

H4c：内在动机在尊重认可与敬业度之间起中介作用。

(五)心理需求的调节效应

在工作中，员工会与工作进行互动，从而形成心理层面的契约关系，员工对工作投入的多少取决于其心理需求的满足程度，进而呈现出不同的敬业度水平。*W. A. Kahn, “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work,” Academy of Management Journal, No.33,1990, pp.692-724.SDT的三种基本心理需求(自主需求、胜任需求和关系需求)能够影响员工工作动机的方式。也有学者从关系需求的角度研究了对内在动机的影响方式。*Vallerand, “Toward a Hierarchical Model of Intrinsic and Extrinsic Motivation,” pp.271-360.三种基本心理需求得到满足是促使企业一线员工外部动机内化的关键性要素。笔者将心理需求作为情境变量，影响体面劳动与内在动机之间的关系。基于Deci和Ryan的自我决定理论，使用内在动机多层次模型继续了动机是如何被决定，以及会产生何种结果的讨论。理论认为动机主要由总体因素、脉络因素和情境因素引起三种基本心理需求：胜任感、关系感和自主感的满足，这三种心理需求会激发员工的内在动机，并最终产生认知、情感以及行为性结果。

员工的心理需求的满足，将促使员工产生更加显著的绩效，比如持续和稳定的行为改变、促进组织公民行为和主观幸福感。*M. Gagne and E. L. Deci, “Self-determination Theory and Work Motivation,” Journal of Organizational Behavior， No.26, 2005, pp.331-362.微观层面的体面劳动主要包含了三个层面的含义：尊重认可的需求，拥有来自社会其他群体的支持与关爱，以及个人对现有工作的热情并能非常自信地完成本职工作。这一概念与员工的心理需求中的自主需求、关系需求和胜任需求相吻合。当员工的自主心理需求较高时，在工作中越渴望被认可、被尊重，越期待对工作的自主权。如果该员工感知到的体面劳动的程度较低，则会导致其工作激情降低，进而内在动机降低。笔者认为，关系和胜任的心理需求程度越高时，越易削弱体面劳动和内在动机之间的正向关系。基于自我决定理论和相关研究，提出以下假设：

H5：心理需求对敬业度有显著影响；心理需求调节企业一线员工体面劳动与内在动机的关系。

基于以上假设，构建本文的理论模型，如图1所示：

图1　体面劳动与敬业度关系的理论模型

三、研究设计

(一)数据采集与研究对象

本文通过调查问卷进行数据收集，涉及行业主要包括：服务业、商品零售业、交通运输业、电信业、制造业、酒店、建筑业、物流公司等。样本是企业的一线员工。笔者于2013年10月进行样本数据的收集，调查数据主要来自于四川省的成都、泸州、乐山、广安、资阳、雅安等市，另外部分问卷来自重庆、镇江、河北、长沙、武汉等地。此次调查，问卷发放总量为1500份，回收量为1217份，有效份数为1076份，有效问卷占回收量的88.4%。

调查描述性统计分析情况如下：男性占48.6%，女性为59.4%，年龄集中在26～30岁，教育程度以大专、本科为主，分别占比为27.2%、33.1%，收入状况不等，但主要集中在3000元～5000元之间，工作年限主要分布于1年-3年和4年-6年，签订劳动合同者占样本总人数的52.4%，有71.2%的被调查者不是工会会员。

(二)变量测量

除了体面劳动是笔者所带基金课题开发的量表外，其他量表都采用国外开发的成熟量表。笔者在进行验证假设之前对成熟量表进行了前测。为了测试原有量表在新样本下的聚合效度和区分效度，本文进行验证性因子分析，对冗余条目进行纯化处理，以适合中国情境。问卷测量采用Likert 5点计量法，从“1”代表“完全不同意”到“5”代表“完全同意”。

体面劳动：采用卿涛、章璐璐及王婷开发的量表，包含尊重认可、共存包容及饱满自信三个维度，共15个题项，三维度的Cronbach's α系数分别为0.922、0.897和0.842。*卿涛、章璐璐、王婷：《体面劳动测量及有效性检验》，《经济体制改革》2015年第4期。

敬业度：采用Schaufeli's Utrecht工作投入量表，包含奉献、活力、专注三个维度。*Schaufeli, “The Measurement of Engagement and Burnout,” pp.71-92.通过小样本对敬业度量表的13个项目进行预测试，各分量表的Cronbach's α系数分别为0.849、0.639和0.805。

内在动机：采用Vallerand提出的工作动机量表测量内在动机，*Vallerand, “Toward a Hierarchical Model of Intrinsic and Extrinsic Motivation,” pp.271-360.共4个题目，工作动机的Cronbach's α系数为0.895。

心理需求：采用的是Deci和Ryan提出的先天心理需求量表，*Deci, Ryan, and Gagne, et al., “Need Satisfaction, Motivation, and Well-being in the Work Organizations of a Former Eastern Bloc country,” pp.930-942.删除原始量表中相似度非常高的题目，修订后的量表有13个题目，包括自主需求、胜任需求和关系需求三个维度，各分量表的Cronbach's α系数分别为0.940、0.852和0.833。

四、数据分析与结果

(一)同源偏差分析

首先进行探索性因子分析，采用主成分、未旋转、特征值大于1的提取因子方法。结果表明，在未经旋转时提取特征值大于1的因子个数是9个，其中第一主成分解释了36.286%的变异量，未超过Podsakoff等的建议值40%。*P. M. Podsakoff, S. B. Mackenzie, J. Lee, and N. P. Podsakoff, “Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies,” Journal of Applied Psychology, Vol.88, 2003, pp.879-903.因此，不存在严重的共同方法偏差。

(二)相关分析

相关性结果见表1,除了尊重认可与胜任需求、自主需求和奉献相关性不显著；饱满自信与自主需求相关性不显著；内在动机与心理需求的三维度相关性均不显著；胜任需求与敬业度的三个维度均不显著以外，其他各个变量间呈现一种较为明确的相关关系。

表1　各变量相关性分析

注：*表示P<0.1；**表示P<0.05；***表示P<0.001；对角线上的数字为量表的内部一致性系数；N=1067。

(三)假设检验

笔者通过结构方程模型进行数据分析，将加入控制变量和没有加入控制变量的模型进行对比，发现控制变量对因变量的影响不显著，根据简约原则，本文未把控制变量放入最终模型。

运用结构方程模型对理论模型进行假设检验，模型各拟合指标如下：χ2/df=3.628，GFI=0.945，CFI=0.965，IFI=0.965，RMSEA=0.049，表明模型与数据拟合较好，可以接受。

体面劳动对敬业度存在直接影响，内在动机对二者之间的关系也存在中介作用，同时心理需求作为调节变量对二者之间的关系进行调节。从验证性分析结果可知，体面劳动对敬业度总效应有显著正向影响，β=0.76，P<0.001，假设H1得到支持。其中，尊重认可与敬业度之间的关系最为密切，路径系数为0.65；其次为共存包容，路径系数为0.33，其系数都在0.000的水平上达到显著；饱满自信对敬业度的路径系数为-0.18，达到0.000显著水平。假设H1b，H1c均得到支持，但假设H1a未得到支持，验证结果与假设相反。

体面劳动对内在动机的标准化路径系数为0.74，P值达到0.000的显著水平，表明体面劳动和内在动机的影响关系模型成立，且体面劳动和内在动机之间有很强的相关关系，假设2得到支持。但是，体面劳动各维度对内在动机的影响有差异，其中，尊重认可对内在动机的影响最为密切，路径系数为0.55，共存包容对内在动机影响的路径系数为0.35，其系数均在0.000的水平上达到显著，假设支持了H2b和H2c，但饱满自信对内在动机的影响不显著，假设H2a未得到验证。内在动机对敬业度的影响标准化路径系数为0.76，P值为0.000，达到显著水平，假设H3得到支持。

内在动机对体面劳动与敬业度之间的关系起到中介作用。依据中介作用的判断原则，模型中体面劳动与内在动机的标准化路径系数是0.74，显著水平为0.000；体面劳动与敬业度之间的路径系数为0.49，显著水平为0.000，内在动机与敬业度的路径系数为0.39，显著水平为0.000。根据中介作用的判定条件，敬业度对体面劳动和工作动机进行回归，首先内在动机与敬业度之间的标准路径系数达到显著水平，而体面劳动与敬业度之间的回归系数减少，从0.76减少到了0.49，且0.49的标准化路径系数仍然在0.000的水平上显著，因而判定内在动机在体面劳动与敬业度之间起到部分中介作用，其中介作用占总效应的比重为0.74×0.39/0.76=0.380，这说明中介效应占总效应的百分比为38%，假设H4得到验证。

由于H2a未得到验证，“饱满自信”对内在动机不显著，无法验证内在动机对饱满自信与敬业度之间的中介效应，所以假设H4a不支持。然而，共存包容与内在动机之间的标准化路径系数为0.35，显著水平为0.000；内在动机与敬业度之间的标准化路径系数为0.39，达到0.000显著水平；共存包容与敬业度之间的标准化系数为0.142，显著水平为0.000，共存包容与敬业度之间的标准路径系数减少，从0.33减少到0.142，且0.142的标准化路径系数仍然在0.000的水平上显著，因而判定工作动机在共存包容与敬业度之间起到部分中介作用，其中中介作用占总效应的比重为0.35×0.39/0.33=0.413，这说明中介效应占41.3%。验证了之前的假设H4b。同理，尊重认可与内在动机之间的标准化路径系数为0.55，显著水平为0.000；内在动机与敬业度之间的标准化路径系数为0.39，达到0.000显著水平；尊重认可与敬业度之间的标准化系数为0.351，显著水平为0.000，尊重认可与敬业度之间的标准路径系数减少，从0.65减少到0.351，且0.351的标准化路径系数仍然在0.000的水平上显著，因而判定内在动机在尊重认可与敬业度之间起到部分中介作用，其中中介作用占总效应的比重为0.55×0.39/0.65=0.33，这说明中介效应占33%。假设H4c得到验证。

心理需求的调节效应检验步骤如下：首先，进行回归分析，自变量(体面劳动感知)与调节变量(心理需求)乘积与因变量员工敬业度之间的标准化回归系数为0.062，在0.01的水平上显著，满足有中介的调节检验的要求；然后，以中介变量内在动机为因变量，体面劳动、心理需求及体面劳动与心理需求的交互项代入回归模型，体面劳动与心理需求的标准化回归系数为0.552，在0.05水平上显著；最后，以体面劳动、心理需求、体面劳动与心理需求的交互项、内在动机、内在动机与心理需求的交互项放入回归模型，内在动机的标准化回归系数为0.423，在0.05水平上显著。心理需求在体面劳动与敬业度之间有显著的调节作用，假设H5得到验证。

综上所述，本研究整理的假设检验结果如表2所示。

表2　中介效应调节效应汇总表

续表2

注：*表示P<0.1；**表示P<0.05；***表示P<0.001。

五、结论与研究展望

(一)结论与管理启示

根据结构方程模型分析显示，体面劳动对内在动机和敬业度均有促进作用，内在动机在体面劳动和敬业度之间发挥中介效应，心理需求起到调节作用。管理者应当从工作本身来激励员工，在此基础上薪酬、福利、晋升等外在激励因素才能更好发挥作用。在具体人力资源管理实践中，可以通过为员工提供体面的工作，重视员工心理需求的满足等方面激励员工，从而提高其敬业度。

1.体面劳动是敬业度的前因变量

实证检验证实了体面劳动对敬业度有积极的作用。员工对本职工作是否体面的判断，不仅是与外部劳动力市场在薪酬、晋升等的比较，而且更多地是来源于个体对工作本身的体验。尊重认可、共存包容对敬业度有显著促进作用，这意味着提升一线员工的工作体面性能够帮助他们更好地实现自身价值，使员工更加敬业。在管理实践中，企业应在文化建设上，注重尊重、关爱，为员工创造积极向上的工作氛围；在制度设计上，注重公平、公正，为员工职业安全感的建立提供制度保障；在领导行为上，注重包容、沟通，提供员工参与决策的机会，让员工切实感受到工作的体面和劳动的快乐。

2.内在动机的中介效应

体面劳动对内在动机直接产生效应，而对敬业度的作用是通过内在动机完成的。工作动机在体面劳动和敬业度之间起到中介作用，也说明尊重认可、共存包容并不是直接作用于员工的敬业度，而是内在动机的心理状态发挥了中介作用。员工的内在动机直接决定个体为企业贡献的愿望和程度，是员工敬业度的重要影响因素，也是激励的作用基础。这对于从根本上解决我国目前企业员工低敬业度水平有积极作用。在管理实践中，企业管理者应注重通过体面劳动激发员工内在动机，帮助员工建立饱满自信的工作状态，让员工在工作中产生强烈的胜任感和浓厚的兴趣;通过领导与员工之间的共存包容和尊重认可，满足员工的自我决定需要。

3.心理需求的调节效应

心理需求的满足会通过激发员工的内在动机从而提升敬业度。促进自主、胜任和关系需求的组织氛围有助于一线员工将工作的规则、标准以及程序等外在化的要求内在化，行为更具有创造性和主动性。如果一线员工心理需求低可能说明员工更重视薪酬、福利等外在的激励手段，所以企业能通过一线员工心理需求的高低来预测他与未来岗位的匹配程度。如果关系需求高表示员工更加胜任团队的工作，如果胜任需求高表示员工更加胜任绩效反馈明确的工作，如果员工的自主需求较强，那么员工可能更愿意从事一些复杂性、程序化要求较高的工作。所以对于关系需求较高的员工要善于改变他们的工作认同感，增强对工作重要性的感知、促进同事之间的沟通交流等；对高胜任需求的一线员工需要通过培训使他们的技能水平得以提升；对于自主需求高的员工需要通过给予他们更多的自主支持、使员工感知到工作成果以及本职工作对他人和组织产生的重要影响。在管理实践中，管理者应了解员工的心理需求动机及变化趋势，对工作内容的设计体现一定的灵活性，满足不同心理需求员工的对工作的期望。同时，制定弹性化的激励机制，对员工进行分类激励，让员工切实感受到体面劳动的存在。

(二)研究不足与展望

本文深化了体面劳动对敬业度的影响机制，但仍存在不足：首先，学术界对于动机理论的研究多用于心理学、教育学等领域，工作场所中员工内在动机的研究往往关注与其外部动机的区分与联系，针对体面劳动这一变量与内在动机的研究目前较少。其次，在剖析体面劳动对敬业度的影响过程中，本文选择了自主、胜任和关系三种心理需求作为调节变量，是否存在其他调节变量，在今后的研究中需要进一步的扩展，从而得到更为丰富的作用机制。最后，本文采用横截面的研究设计，而员工体面劳动和敬业度、内在动机、心理需求等属性更适合追踪式研究的可持续心理状态。因此，今后的研究可以长期对某一样本进行持续追踪，所得对策建议对于组织的管理和决策将更具可借鉴性。

(责任编辑:李慧宇)

The Relationship between Decent Work and Engagement:Role of Intrinsic Motivation and Psychological Needs

Qing Tao, Liu Shuang, Wang Ting

The issue of decent work has always been a concern for international labor organizations and the governments of all nations. The study aims to explore the impact exerted by decent work on employees' engagement and its mechanism. The findings from analyzing the data collected from 1076 first-line workers are as follows: decent work has a positive impact on engagement; decent work has a positive impact on work motivation; work motivation has a positive impact on engagement; psychological needs moderate the relationship between decent work and engagement; the stronger the psychological need is, the greater function of decent work to engagement will be.

decent work, engagement, work motivation, psychological needs, first-line workers

卿涛，西南财经大学工商管理学院教授(成都611130)；刘爽，西南财经大学工商管理学院博士研究生、河北农业大学人文社会科学学院副教授(成都611130)；王婷，中国建设银行温江支行职员(成都611130)

教育部人文社会科学项目“企业一线员工体面劳动测量及其实现途径研究”(13YJA630070)、西南财经大学中央高校基本科研业务费专项资金项目“金融服务业人力资源管理重点研究基地”(JBK120402)、西南财经大学中央高校基本科研业务费专项资金项目“我国企业健康人力资本的测量及提升策略研究”(JBK160905)

F829.92

A

1006-0766(2016)05-0134-10