数字化时代的人才管理

苏珊·兰德（Susan Lund）　詹姆斯·马尼卡（James Manyika）　凯尔西·鲁滨孙（Kelsey Robinson）

沈凝芬/译

数字化时代的人才管理

苏珊·兰德（Susan Lund）詹姆斯·马尼卡（James Manyika）凯尔西·鲁滨孙（Kelsey Robinson）

沈凝芬/译

网络劳动平台让人才更加易找而难留。它们为公司改革员工招聘、培养和聘用的方式提供了一个真正的机会。

当美国每两个工作年龄的成人中有一人在某个网站注册时，例如，领英（LinkedIn）拥有超过1亿2200万名美国会员，我们可以肯定地说它已经达到了临界规模。实际上，领英和凯业必达（Careerbuilder）、怪兽（Monster.com）这样的招聘网站已经改变了雇主和员工之间联系的方式，诸如Freelancer.com、Toptal和Upwork这些数字市场已经转变了世界各地承包商的外包服务。

数字劳动平台同时也创建了更加透明的就业市场。顶尖的人才知道自身的价值，也因此越来越自由不羁；其中不少人正在网上寻求新的机遇、评估潜在的雇主。另外，现在许多人搜寻“玻璃门”（Glassdoor）这样的平台来了解当下员工的工作满意度以及他们对公司文化、生活方式的看法。那些没有细心打理工作场所名誉或适当管理员工的公司将发现自己在越来越数字化的人才争夺战中落败。

新一波的数字工具不仅能重点帮助公司招聘员工，还能帮助公司管理、留住和发展员工。当公司拓展劳力库（labor pools）、完善招聘与筛选方法、更高效地部署员工时，数字劳动平台就能把这些工具融为一体。这些工具连带包含它们的平台能把合适的人选放在合适的岗位上，识别技能空缺，在员工获取新能力时帮助他们，制定职业道路，培育和发展下一代领导者。

简言之，数字劳动平台在大数据分析以及信息科技推动（IT-enabled）的性能改进的前沿领域中占有一席之地。公司可以通过把数字创新应用于解决一些最重大的组织难题来赢取巨大价值：匹配劳动力的供与需，提高生产力，以及最高效地利用人。麦肯锡全球研究院（McKinsey Global Institute）的研究表明，充分利用数字劳动平台潜力的企业能增加产量高达9％，降低员工相关成本高达7％，并平均增加275个基点的利润率（见图1）。

迄今为止，借助数字劳动平台获取的许多收益都是通过领英这样的外部平台来实现的。但要充分发挥数字方案的潜力，就必须更高效地使用内部导向的平台，以便机构和员工能根据自身的独特需求调整其互动和分享的信息。在这篇文章中，我们将重点介绍这些更新、更内部导向的应用。

图1.使用数字劳动平台能增加收入高达9％，降低成本高达7％网络劳动平台的增量影响

新时期劳动力供求匹配

众所周知，留住独立自主员工之战已经开始。如今的优秀人才对自身价值有更好的认知；竞争对手和招聘人员现在能轻易地发现和甄别他们。数字劳动平台让竞争者轻易就能抢走公司里的顶尖人才——也让员工更加独立自主，能用一种前所未见的方式向世界宣告自己。这些平台为雇主们提供了改良员工评估和部署方式的新机会，并借此把自己作为雇主区分出来。但这些平台也带来激烈的竞争挑战以及来自外部世界和员工自身的压力。那些依赖巨大的封闭式内部劳力市场的公司将承受最大的压力。员工不断增加的不稳定性和流动性虽然对于个人和经济而言很有利，但对于那些价值取向与员工高度契合的公司而言却很棘手。

不少公司依靠熟悉的数据点来确定现有和潜在员工的潜力；例如，人力资源（HR）可能关注个人的学校、学业成绩或者前雇主。但这些可能是实际表现的粗略指标。虽然评估过成千上百的IT系统管理者，Catalyst DevWorks公司却没有发现大学学位与职业成就之间存在任何数据上有意义上的关联。通过采用精密算法来评估先天才能和IT知识后，该公司现招聘、培训和任命各种各样的人，无论其教育背景如何。

数字工具还能帮助公司招到求职不积极的候选人。比如，他们可以在GitHub上搜索优秀的编码案例并以招聘为目的联系作者，因为该网站具有互联网上最大的开放源码 （Open-source code）储存库。TopCoder公司定期举办网络竞赛，让用户，甚至那些没有受过正规训练或者经历的人，向提出挑战和提供奖金的公司展示他们的技能。Codility、HackerRank、HireIQ和TRUE Talent是这个新兴的数据驱动生态系统的其他例子，在这些网站上，随着招聘偏好的主观性下降，人才的范围也越来越广。

在线测试、游戏和分析也能提升招聘流程。Good&Co使用在线心理测试来评估潜在员工能否很好地与公司文化相适应以及有效匹配某份工作。实行30分钟的在线筛选测验以比较申请人与精英员工的简况，能帮助一家龙头企业减少新进员工中的自然减员并提高生产力达3％～4％。

事实上，网络劳动平台的好处已经不仅仅在于招聘新人上。除了招聘程序之外，公司还可以借助数字工具来开发一条不同技能员工的管理渠道。这样一来，机构不仅能更了解被他们集结在一起以展开具体行动和任务的员工，还能满足未来所需的能力。

员工绩效最大化

数字劳动平台有助于招聘和管理公司员工，使员工生产力最大化，并以其他方式提高他们的业绩。对公司的功效显而易见。应用得当，也可以良性循环：随着职业发展，员工越来越敬业，越来越满足，越来越高效。

入职与培训

劳动平台有助于创造更全面、更个性化以及更快的入职体验，以便新员工能够更快地增加更多价值。Appical（荷兰一家采用数字游戏的新兴公司）和 LearnUp（该公司为求职候选人提供数字培训项目）就是这样创造工具以帮助入职更富有成效的两家公司。开发入职议程已经帮助谷歌提高了新员工生产力高达15％。

在技术快速演变的商业环境中，提供一次性训练（one-time training）是不够的。属于知识密集型产业的公司需要支持持续、自主和虚拟学习（virtual learning）的机制。像Litmos和Mindflash这样的培训平台能帮助公司缩减现场培训（in-person）时间并创建更高效的在线培训项目。

提高员工敬业度

网络劳动平台能帮助公司培养下一代领导者；例如美国3M公司就创建了一个劳动力综合规划平台来增加员工的内部流动性并提高了4％的生产力。谷歌在人力资源的数字创新上甚至走得更远。它的人员分析小组（People Analytics unit）力求解答战术与志向问题，例如团队成员间的关系对结果有什么影响以及怎样才能更好地挖掘工程师的潜力。该团队使用严格的测验和数据分析来影响（但不是取代）人们对他人抉择的判断。它专有的分析技术已经提高了谷歌员工的生产力，无论是作为个人还是运作良好的团队成员。

例证各种可能性

数字劳动平台和工具的影响显著又可衡量：通常情况下，根据我们的研究，公司能实现利润率增加275个基点。当然，不是每个机构都有同样的优势。公司获益的程度取决于它劳动力中所需的人员和技术的组合以及具体的运作模式。最大的赢家将拥有大量的高技能员工和一个经常转变的项目团队组合。但即便是以低技能工人为主的公司也能从中获利，因为数字平台能加强对候选人的评估、安排，并提高其业绩，从而减少自然减员和高昂的招聘需求。

业界案例1：实体零售商（Brick-and-mortar retailers）

通常，经营多个实体店的零售商都招大量的人，并饱受员工每年流失率高达75％之苦。大部分的零售业职位不要求高等教育，但的确要求卓越的社交技能。另外，季节性高峰也是一项特别的挑战：节假日期间对员工的需求增加了50％或更多。一年四季，这些公司都要快速、重复地招聘、筛选和培训人员。

劳动平台可以加强这类零售商的招聘工作、客户服务和后台办公效率，而预测性招聘也能为他们减少令人头疼的严重人员流失。这些平台还能帮助这类公司发现能加以晋升的、表现优秀的员工，并为他们提供量身定做的培训——这是一项优势，因为在这个行业中，“同类最佳”（best-in-class）机构的管理人员中80％～90％是从内部提升的。总的来说，我们估计网络劳动平台能通过提高品牌价值和赢得客户忠诚度来增加某零售店3％的产量并减少人才和人力资源5％的费用。

业界案例2：专业服务公司（Professional-services firms）

专业服务公司将收获网络劳动平台产生的一些最大收益。因为他们面对客户的员工那么多，而后台员工那么少，所以生产力收益将主要反映在产出的增加上，对此我们估计能增加9％，而员工相关的花费将下降7％。影响最大的是招到具备更合适技能的人以及帮助员工获取内部知识。在跨国公司中，专业知识跨办公室分布，客户工作跨越行业与职能，数字平台有助于对个人专长进行详细地分类记录。团队组建工具也充分考虑到知识、人际特征、时机和地理因素。

拥抱机遇——应对挑战

同任何工具一样，人力管理的数字平台必须正确使用。多数公司缺乏管理在职员工的整合系统——更别说发现、使用潜在系统，或为人力需求制定长期的计划。存在多个系统和碎片数据，人力资源对这类问题的能见度有限。迁移数据、建立共同标准和协议以及变得擅长处理大数据构成重大挑战。只有少数公司，其中大部分是新公司，用数据整合的方式来应对这些挑战。

然而，较早采用数字劳动平台并开发了具有更强分析和整合能力的劳力途径的公司必能获得明显优势。数字平台能减少许多日常人力资源任务中的交易和互动成本，还能提高效率、创新、客户服务和员工敬业度，并减少自然减员。

许多公司已投入巨资将数字工具和大数据分析应用于其他公司职能上，但他们却在人力资源的大门口犹豫不决，因为这里人为判断最重要。不难理解，他们会怀疑更量化的招聘方法能取代面试官的“直觉”（gut feeling）这样的观点。但是外部研究和我们自己的调查表明，分析方法减少了人们的偏见，而且在与人为判断结合时有助于获取更好的雇佣结果。新技术能明显改善客户体验，同时降低自然减员和培训成本，并增加工作经验。

新近才独立自主的员工已在利用当今的有线人才市场。竞争机遇和便捷的在线工具使这些员工能够对自己的外在价值有更合理的认知。雇主应该注意并清楚给现有和潜在的员工一个价值定位。劳力市场流动性正形成一种全新的局面。不管新旧，所有公司都不能再袖手旁观了。

原文题目：Managing Talent in a Digital Age