高校后勤社会化改革中的人力资源管理研究

蒋洁

摘要：本文在描述当前高校后勤人力资源管理的重要作用、当前状况的前提下，探析了当前高校后勤人力资源管理遇到的问题，从而在此基础上，进行应对策略研究。

关键词：高校后勤;人力资源管理

中图分类号：G647.23 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）005-0000-02

高校后勤社会化改革自1999年推进以来，实现了后勤与学校行政管理系统的规范分离，改革至今高校后勤形成鲜明的特征，其管理方法有别于事业单位和现代企业的管理方法，尤其在人力资源管理方面，显得非常突出。事业编制职工和外聘职工在高校后勤并存，同时高校后勤具有教育和经济双重属性，自2008年1月新的《劳动合同法》实施，对高校后勤人力资源管理提出新的要求。

一、高校后勤人力资源管理的重要作用

（一）高校后勤人力资源管理是提高管理和服务水平的基础

人力资源管理能够协助管理者实现人与事的良好匹配，促使员工积极、努力工作，降低员工的流动率，提高工作的效能;由于学校的快速发展，后勤职能范围扩展，服务的专业化，规范化要求相应提高，要有具备现代管理与服务理念的管理人员;技术方面，要有具备相应技术水平的专业人员，所以，要做好后勤保障工作，就必须加强人力资源管理。

（二）高校后勤人力资源管理是提高竞争力，谋求自身发展的必要条件

人力资源管理能够提高工作效率，是高校后勤获得和保持竞争力的重要资源，是高校后勤发展的内在动力，一切的竞争都是建立在人上，只有通过合理利用有效的物质和精神鼓励才能加强员工的主观意识、挖掘员工的潜力，从而更好地为高校的全体师生服务。

（三）高校后勤人力资源管理是社会经济发展的体现

随着社会经济的发展，员工需要的不仅仅是工作本身带来的经济利益还包括各种心理上的需求，使高校后勤利益与个人行为相一致，目标与个人相结合，使员工的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用，人力资源管理可以帮助高校后勤实现激励员工的目的。

二、高校后勤人力资源管理存在的问题

（一）对人力资源管理内涵认识模糊

当前高校后勤人力资源管理部门，还存在混淆人力资源管理与人事管理的差异，大部分精力依旧放在传统的人事管理上，重事不重人，重管不重规划，重使用不重评估，重控制不重开发，重约束不重激励，仍存在只扮演管理档案，审核工资等配角部门的观念，没体现人力资源管理中的规划，招聘，配置，培训与发展，薪酬，绩效，员工关系各方面的作用。

（二）招聘与配置的随意性

由于社会大环境的限制及后勤低工资高稳定的状况，高校后勤不具备集中招聘、统一配置的能力，外聘人员的招聘和配置存在很大问题，大多数外聘人员都是通过熟人介绍，没有档案，不利于单位掌握员工真实情况，单位对其限制力很弱，外聘人员流动频繁，工作看重眼前利益。

（三）员工结构不合理

管理骨干，技术人员少，普通员工多，综合素质水平不高，与学校发展不相适应的矛盾日益突出，如正式在编员工中有部分是学校分流的富裕人员，平均年龄偏高，人员整体素质偏低，多数无学历，没有职称或技术等级，因体制和待遇方面的影响，市场人才难求，招进后又难以留用，特别是年纪轻有专业特长的技术人才或管理人员因待遇不及社会同类企业，不愿意来学校后勤工作，即使来也不能做长期立足的打算，频繁流动，影响员工队伍的稳定性。管理人员学历偏低，年龄老化，管理能力和水平有待提高，高校后勤优秀人才配置较低，处于人力资源的相对过剩和绝对匮乏的矛盾之中，由于受学校管理体制的影响，这些问题在短期内无法得到有效的改善。

（四）培训机制不完善

员工教育培训是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，从某种意义上说，它是人力资产增值的重要途径，是组织效益提高的重要途径，目前高校后勤的培训工作普遍来讲还没有达到战略发展的要求：一方面对员工培训经费投入不足;另一方面缺乏科学，系统的培训体系;除此之外培训内容与实际工作脱节且没有相应的激励制度。

（五）用人机制落后

在用人习惯上粗放式，各岗位的职责不能根据新的要求及时进行调整，一层不变，更谈不上科学的岗位分析，真正的岗位聘任制还没有建立起来，形式化，在工作中侧重行政管理而淡化员工的个体价值，表面上管理 、实质上效率不高，圈子文化仍盛行，缺乏公平的竞争，客观的评价，奖惩制度形同虚设。

（六）绩效考核不到位

绩效考核是绩效管理的手段之一，通过对员工的业绩、能力、态度、个人品德等方面来对员工进行综合评价，以此来判断员工的工作效率。高校后勤绩效考核存在的主要问题有：考核体系不专业和形式主义、平均主义和老好人思想、随意性、途径不够全面、考核模式缺少共性与个性的有效结合、绩效评价指标难以定量并缺乏客观性、绩效评估指标体系缺乏合理的评议指标。

（七）薪酬设计缺乏总体设计

薪酬管理是人力资源管理中至关重要的部分，与成本控制及效益都密切相关，最能直接反映员工工作绩效，公平的薪酬制度才能保护和激励员工的积极性、促进员工高质量的工作，就目前高校后勤薪酬体系还存在一些问题，比如不能及时调整薪酬制度，薪酬能多不能少，同工不同酬，甚至不同部门之间同岗也不同酬，不能体现员工的工作绩效，平均主义现象仍然存在，薪酬结构不合理，对内缺失激励机制，对外缺乏竞争力。

（八）企业文化缺失

企业文化的核心是建立共同价值观念，高校后勤是劳动密集型，外聘人员尤其是外来务工人员所占比例较大，后勤工作紧张、繁忙、压力大，作为服务部门，大多数职工工作在第一线，从事最脏、最苦、最累的工作，在紧张工作之余，要构建高校后勤企业文化，淡化身份界限，形成尊重、关心、培养的良好氛围。

三、高校后勤人力资源管理的对策研究

（一）强化高校后勤人力资源管理认知

强化高校后勤人力资源管理认知的重要途径是转变观念。

1.树立市场经济观念  高校后勤是为高校全体师生提供餐饮、住宿、物业等方面的服务，学校通过教育育人，高校后勤则通过服务育人，本质是姓“教”，在物质极大丰富的今天，高校后勤背靠学校，大树底下好乘凉的传统落后的观念显然是不能满足当今高校发展，高校师生对后勤服务的要求由单一转向多元，高校后勤必须兼顾公益性服务和经济性经营、兼顾教育属性的同时树立市场经济观念，积极推进后勤人事制度改革，摒弃计划经济和惯性思维模式，敢于打破传统框架的制约，加快高校后勤人力资源改革的步伐，建立即符合高校后勤实际又与市场经济的基本法则相适应的人力资源管理体制，高校后勤全体人员形成合力共同树立市场经济观念。

2.树立人力资源是第一资源的概念。人力资源的质量是经济增长和社会发展的重要因素，高校后勤社会化改革要坚定地树立人力资源是第一资源的概念，高度重视人力资源的发展，将对员工能力的培养和积极性的提高起到十分关键的作用。

（二）加强人力资源开发和队伍建设工作

1.优化高校后勤人力资源配置

人力资源的优化配置可使组织获得最大的经济效益和社会效益。在高校后勤人力资源配置过程中要避免人力资源的浪费，扬长避短，打破圈子束缚，摒弃照顾老人的做法，遵循经济效益、任人唯贤、因事择人、量才使用、配置程序规范化的原则，运用科学的配置方法：如制定具有前瞻性的用人计划，决定人员是从外面招聘还是内部调整，按照岗位要求对应聘人员进行严格的考查，选择备选人员，根据目标对最终确定下来的人员进行全面系统的岗前培训后配置到合适的岗位上，对于员工的聘任、调岗、升迁或降职等要以综合性的考评为主，降低人浮于事，低效率以及人员相对过剩或过度匮乏的现象。

2.积极引进优秀人才，建立后备人才制度和后续跟踪制度

根据高校后勤发展规划以及管理队伍现状，进一步加强后备人才队伍的建设，通过民主推荐，组织考察，建立后备人才队伍，加强对后备人才的培养，管理，考核，测评，保持各类人才适量储备，对后备人才的工作状态、培训情况、管理能力等方面的信息适时地掌握并记录在案，为高校后勤的员工任用提供科学参考。

3. 完善人力资源绩效考核体系

绩效考核是一个不断发现问题、改进问题的动态过程，促进单位与员工的共同成长，完善高校后勤人力资源绩效考核首先要明确考核的原则，即：公平、严格、公开、客观、反馈，在此基础上，工作内容要量化、工作目标要明确、工作职责要清晰、工作岗位安排要合理，要从工作业绩、工作成果、工作态度，从员工的上级、同事、下属、服务对象等几个方面进行综合评价，力求客观公正真实;此外，绩效考核必须与利益挂钩，否则考核就毫无意义可言，在设计薪资构成时，应有单独的绩效工资部分并且绩效工资的分配要紧密联系员工的绩效考核;除此之外，要给员工提供申诉的平台，建立内部的申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平的时候有途径进行申诉，防止部分领导因个人原因而对员工不利;绩效考核的重点不是为了考核而考核，而是通过考核进行更有效的管理，在考核中发现员工的问题进而给予帮助和指导，从而使员工利益与高校后勤的利益有机结合起来，实现双赢。

4.健全激励机制

激励机制首先应体现公平、公正的原则，以充分调动员工的工作积极性和创造性为出发点和归宿点，结合绩效考核制度，做到物质激励与精神激励相结合，建立健全工资体系，福利体系，分配制度改革，优劳优酬，通过物质的手段激励员工努力工作，此外要重视员工的精神需求，信任、关心、尊重员工，满足员工的社交需要、工作需要和自我实现需要，员工积极向上的价值观可以增强高校后勤整体的凝聚力和向心力。

5.创建和谐工作环境，增强队伍凝聚力

后勤员工大多数工作在第一线，工作比较辛苦，劳动量大，后勤领导要做到以人为本，关爱员工，除了帮助员工解决工作上的问题，还要在生活上给予一定的帮助，特别是外来的非在编员工所占比率较大，他们离乡背井，远离亲人，要给予他们更多的尊重、关爱和帮助，保障他们的权益，提供公平的机会，为他们创造一定的发展空间，让员工感受到高校后勤的温暖，促使员工增强工作责任心和归属感。

参考文献：

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