家长式领导与员工建言行为：领导一成员交换的中介作用

务凯　李永鑫　刘霞

摘要 为了探讨家长式领导影响员工建言行为的内在作用机制，在三个时间节点上对176名企业员工进行问卷调查，采用层次回归分析和Bootstrap技术进行检验的结果表明：（1）家长式领导对员工的建言行为有显著地影响；（2）德行领导通过领导-成员交换的部分中介效应影响员工的抑制性建言行为；（3）德行领导通过领导一成员交换的完全中介效应影响员工的促进性建言行为。

关键词 家长式领导，领导一成员交换，建言行为。

分类号B849：C93-051

1问题提出

在全球竞争日益激烈和科技快速发展的背景下，组织的状况和所面临的环境都在急剧变化，传统的那些有利于增强工作绩效的组织行为已越来越力不从心，甚至会削弱组织的绩效表现（Morrison，&Phelps，1999）。相反，超越工作要求的角色外行为开始成为企业立于不败之地的关键因素。有研究指出，诸如建言等角色外行为，对企业生存发展的影响可能比员工的工作绩效更为重要（Barueh，OCreevy，Hind，& Vigoda-Gador，2004）。大量研究表明，领导（leadership）是建言行为的重要影响因素。在组织情景中，下属的建言行为往往表现为与上级分享自己的想法，上级就是建言的对象，因此上级在建言过程中扮演着至关重要的角色（Detert & Burris，2007）。西方社会强调个人主义、平等概念等，过去在西方组织中探讨各种职场建言（包含意见表达、改善取向建言或向上建言），发现诸如变革型领导、诚信领导等西方领导对其都有显著的积极影响（Detert&Burris，2007；Liang，Farh，&Farh，2012；Hsiung，2012），而在华人社会中，上、下级阶层鲜明，较偏向集体主义，重视和谐，避免冲突等，这些必将影响员工建言行为的形式与表达。家长式领导理论根植于华人文化背景、适用于华人组织社团，这种领导方式以道德廉洁性为前提，要求领导者显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈，具体来说，就是在对待下属的过程中应如同其家长一样在业务、工作上的严格要求，在生活上给予关怀、体恤和照顾。大量研究表明，家长式领导方式在华人组织中发挥了许多积极作用，具体到建言研究领域，段锦云（2012）发现德行领导对建言行为有正向影响，威权领导则有负向影响，而仁慈领导的影响不显著；景保峰（2012）发现仁慈领导、德行领导对建言行为有正向影响，作用机制得到明确，威权领导的影响不显著，且威权领导的作用有待进一步研究明确。若从家长式领导的具体行为角度考虑，威权领导者往往强调其绝对权威，对下级控制严密，要求下级完全服从，这可能会使下级产生逆反心理，不会展现出如建言等积极的角色外行为。基于此，本研究的第一个目标就是探讨基于中国文化背景的上级家长式领导对下级员工建言行为的影响。本研究提出如下假设：

假设1：家长式领导中的德行领导、仁慈领导对员工建言行为有积极影响：威权领导对员工建言行为有消极影响。

建言对组织发展至关重要。但是，近期研究发现，员工认为向上级真诚地表达自己的建议可能是冒险和不安全的（Burris，2012）。所以，员工通常会放弃建言而选择沉默。能不能打破沉默而让员工畅所欲言呢？有研究显示。提高上下级的领导一成员交换质量可能是一条较佳的途径（Botero，&Dyne，2009）。领导一成员交换关系是指领导者和下级之间的双重交换关系。社会交换理论表明，在双重关系（例如上下级之间）中，给予者会获得等价的旧报。在中国组织中，上下级之间的交换关系不会局限在工作范畴，还包括工作之外的交际和人情往来。上级往往将家长的角色带入与下级的互动中，对下级的影响超越日常的工作安排，还涉及工作之外对下级的教导、关心、照顾、体恤等活动，这些行为正是家长式领导行为的生动体现。通过这些工作内外的交往和互动，上级主管的家长式领导行为能埘高质量领导一成员关系的形成发挥重要作用。一般来说，当员工的工作得到上级的欣赏和认可时，员工的工作态度、情感状态会发生显著变化，他们会逐渐发现个人在组织中存在的独特价值。将会在未来更加专注于工作。高质量的领导一成员关系为员工带来了更大的工作积极性，特别是在中国重“关系”的文化氛围中，受人情社会影响的领导一成员关系的作用会在组织中被充分地展现甚至是放大。以往研究表明，在中国组织情境下，领导一成员关系在上级的辱虐管理和下属的组织公民行为间发挥中介作用（Liu，& Wang，2013）。裴瑞敏，李虹和高艳玲（2013）研究发现变革型领导通过影响领导-成员交换进而影响个体创造力。许彦妮，顾琴轩和蒋琬（2014）则指出领导-成员交换在德行领导与员工创造力间发挥完全中介作用。由此可见，高质量的领导-成员关系有可能是诱发下级建言行为的重要来源之一。因此，我们提出如下作用机制假设：

假设2：领导-成员交换在上级家长式领导与下级员工建言行为间起中介作用。

综上，本研究主要是探讨在中国文化背景下，以家长式领导为切入点，以员工的建言行为为结果变量，充分考虑领导-成员交换在管理实践中的作用，探寻和揭示家长式领导对建言行为发挥作用的内部过程和作用机制。

2研究方法

2.1被试

本研究被试是河南省一家制造业企业的202名员工，最终分析样本南176份员工的有效问卷构成。在这176名员工中，男性占65.9%；年龄在25岁以下的33人（18.8%），25岁以上35岁以下的124人（7.5%），35岁以上的19人（1.7%）；从教育程度来看，25.6%的员工具有专科学历，59.1%的员工具有本科学历，8%的员工具有研究生学历；从工作年限看。2年以下的27人（15.3%），3～5年的105人（59.7%），6～10年的30人（17.0%），10年以上的14人（8.0%）。

2.2工具

家长式领导测量采用务凯和赵国祥（2009）编制的本土化家长式领导问卷，此问卷共包括30个项目，德行领导的一致性信度系数是0.96，仁慈领导的一致性信度系数是0.94，威权领导的一致性信度系数是0.81；领导一成员交换采用Graen和Uhl-Bien（1995）开发的量表来测量，包括7个条目，其一致性信度系数是0.91；员工建言行为测量采用Liang和Farh（2008）所开发的建言量表，共11个项目，包括促进性建言和抑制性建言两个分量表，其内部一致性信度系数均为0.94。以上测量工具均为Likert量表，除了领导-成员交换量表为匕级评分，其他均采用五级评分。

2.3施测

主要利用员工业余时间（如业务学习或会议间隙）进行问卷调查，向员工充分说明问卷调查的学术研究用途，强调问卷是匿名填写并要求员工根据自身的实际情况进行作答。为了减少研究中共同方法偏差效应的影响，变事后消极补救为事前积极控制，变量数据分三个时间节点采集，时间点1进行家长式领导问卷测量，时间点2进行领导一成员交换问卷测量，时间3进行建言行为问卷测量。三次测量的时间间隔均在30天左右。

3研究结果

3.1描述性统计结果

研究变量的描述性统计和相关分析如表1中所示。人口学变量与主变量的关系中，员工年龄与抑制性建言及促进性建言（r=0.19，p<0.05；r=0.23，p<0.01）相关显著.教育程度与除威权领导之外的五个主变量相关显著。工作年限与威权领导、抑制性建言及促进性建言（r=0.16，p<0.05；r=0.23，p<0.01；r=0.20，p<0.01）相关显著。在研究的主变量间，德行领导与其他变量的两两相关均在p<0.01水平显著，除了与威权领导负相关.其他均为正相关，仁慈领导与其他变量的两两相关均在p<0.01水平显著，除了与威权领导负相关，其他均为正相关，威权领导只与领导一成员交换（r=-0.21，p<0.01）显著负相关，领导-成员交换与抑制性建言及促进性建言（r=0.48，0<0.01；r=0.46，p<0.01）相关显著。抑制性建言与促进性建言（r=0.81，p<0.01）相关显著。

3.2假设检验

首先采用层级回归方法分别检验家长式领导三维度对员工建言行为的影响。由表2可知，在控制了性别、年龄、教育程度和工作年限的效应后，德行领导对下级的抑制性建言行为有显著地积极影响（β=0.40，p<0.001），仁慈领导对下级的促进性建言行为具有显著地积极影响（B=0.34，p<0.01），值得注意的是威权领导对下级的抑制性建言行为具有显著积极影响（B=0.15，p<0.05）。

温忠麟，张雷，侯杰泰和刘红云（2004）指出中介效应存在需同时满足以下条件：自变量分别对中介变量和因变量影响显著：中介变量对因变量影响显著；在控制中介变量的效应后，自变量对因变量的影响变成不显著（完全中介）或显著减弱（部分中介）。据此法，从表2可以看出，只有德行领导同时满足了中介效应的几个条件。按表2中M4所示，在回归方程引入中介变量（领导-成员交换）后，德行领导对员工的抑制性建言行为的影响显著减弱（β=0.27，p<0.05）。但上述检验方法存在一定缺陷，特别是当自变量对因变量作用不显著时。而很多统计检验方法的研究文章指出中介效应的存在并不需要主效应显著，因此我们使用不对称置信区间法中的Bootstrap法进行中介效应检验（陈瑞，郑毓煌，刘文静，2013）。

参照Zhao，Lyneh和Chen（2010）提出的中介作用分析步骤，按照Preacher和Hayes（2004）以及Hayes（2013）提出的Bootstrap法进行中介效应检验。样本量选择5000，在95%置信区间下，分析结果如表3所示。

在控制了人口学变量之后，以德行领导为自变量，抑制性建言为因变量，中介检验的结果的确没有包含0（LLCI=0.03，ULCI=0.23），表明领导一成员交换有中介效应，且中介效应大小为0.12，在控制领导-成员交换之后，自变量对因变量仍有影响，效应大小为0.27，区间（LLCI=0.3，ULCI=0.52）不包含0.所以领导-成员交换在德行领导和抑制性建言间起部分中介作用。

如表4所示，以德行领导为自变量，促进性建言为因变量，中介检验的结果的确没有包含0（LL-CI=0.07，ULCI=0.33），表明领导一成员交换有中介效应，且中介效应大小为0.19，此外，在控制领导-成员交换之后。自变量对因变量的影响不显著，区间（LLCI=-0.3 1，ULCI=0.21）包含0，因此领导-成员交换在德行领导和抑制性建言间发挥了中介作用。且是唯一的中介变量。领导-成员交换在仁慈领导、威权领导与建言行为间的中介不成立。

4讨论

4.1研究结果与讨论

近年来，管理研究本土化的趋势越来越明显，而建言行为的重要性也逐渐受到重视。本研究以中国的管理实践为出发点.从领导一成员交换视角探讨了家长式领导对员工建言行为的影响。本研究结果主要包括：（1）家长式领导对建言行为的直接效应显著，但家长式领导的不同维度对建言行为的具体作用机制有所差异。（2）领导-成员交换在德行领导与建言行为间发挥中介作用。（3）领导一成员交换在仁慈领导、威权领导与建言行为间几乎没有中介效应。总的来说，本研究的贡献主要表现在：

第一，德行领导对建言行为的作用效果最强，仁慈领导次之，威权领导最弱，这与以往的研究基本一致（段锦云，2012；景保峰，2012），但也有不一致的地方，即在本研究中，威权领导对建言行为起正向影响。德行领导指领导者表现出较高的个人操守与修养，以赢得部属的尊重与效仿。对于深受传统文化影响的中国员工而言，“沉默是金，言多必失”是大多数人的理性选择，建言是对传统规则的违反和挑战，可能不会受到上级的欢迎，具有一定的风险。高德行的上级公私分明，胸襟开阔，不会去搞打击报复，给人穿小鞋，下级就不用担心自己的“直言犯上”而招致上级的反感、排斥和报复。从而敢于向上级提建议。仁慈领导指领导者对下属进行个别、全面而长久的关怀，视下属为家人，关心下属的家庭和生活。根据互惠原则，员工对关心、照顾自己的上级，表现出积极的建言行为实属正常。本研究在假设中认为威权领导负向影响员工的建言行为，但研究结果却相反，威权领导对建言行为有积极作用，这可能与我们调查的企业类型有关，樊景立和郑伯埙（2000）指出，威权领导在家族企业、所有权与经营权不分、创业性的结构、企业经营环境简单，且技术稳定的组织中体现得更为明显。此外，长期以来研究者普遍认为，威权领导对组织结果变量起负面作用，但近期的研究却发现，威权领导也有积极的一面（Ning，Zhou，Lu，&Wen，2012），其对建言行为的作用机制有待进一步研究探讨。

第二，本研究提出并检验了家长式领导对建言行为的作用机制，发现了领导-成员交换只在德行领导与建言行为间发挥中介作用。纵观领导研究，无论是何种领导理论，都脱离不了领导活动的两大基本内容：抓生产和关心人。家长式领导的仁慈维度可以看做是关心人，威权维度可以看做抓生产，而千百年来的管理实践经验塑造了中国人对领导者的期望和要求，“才者，德之资也；德者，才之帅也”，“德”始终是下级对上级第一位和最重要的要求。当员工知觉到上级表现出公私分明、以身作则、心胸开阔的良好道德品质时，就会产生可信赖和值得交往的认识，这些认识正是形成高质量领导-成员交换关系的核心要素（Graen，& UhlBien，1995），而高质量的领导-成员交换关系能够进一步激发员工的建言行为（Van，Kamdar，& Joire-man，2008），积极主动地为上级和组织献计献策.即便是一不小心说错话，但如果这些建议对组织发展有利，下级也会毫不犹豫地相信上级能公正无私地加以对待自己。正是由于德行在领导有效性中起核心作用，仁慈领导和威权领导的作用往往被其光环所掩盖，如已有研究表明，当仁慈、威权与德行同时进入回归方程预测领导认同时，德行领导的回归系数最高（Farh，Cheng，Chou，& Chu，2006）。因此，本研究证明了在中华文化背景下。仁慈领导、威权领导对形成高质量的领导-成员交换关系作用不大，二者对建言行为的影响可能受其他因素的影响。

第三，促进性建言是一种积极的组织行为，其出发点是善意的，目的是为了企业的发展壮大，因此在建言的时候不会有太多顾虑。抑制性建言则是对现有组织制度的批评，直接指出组织中存在的问题，可能会产生争议、矛盾和冲突，相比而言存在风险。本研究发现领导-成员交换在德行领导与抑制性建言行为间是部分中介，而不是完全中介，这提示在家长式领导和抑制性建言行为间还存在其他因素和作用机制，如，心理安全感等（段锦云，2012）。而领导-成员交换在德行领导与促进性建言行为间起完全中介作用，其作用机制得到明确。管理心理学研究中的许多态度变量通常不是彼此割裂的，而是相互联系的，反映在研究数据上即是变量间的共变关系，因此，我们在未来的研究中.要特别对德行领导与抑制性建言行为的关系给予关注，考虑领导-成员交换、心理安全感、心理授权在二者间的多重中介作用。

4.2研究不足与展望

本研究仍存在一些局限性。首先是领导-成员交换的测量，本研究中无论是家长式领导还是建言行为的量表均是基于本土化需要开发的，而领导-成员交换量表来源于西方，对中国样本人群的适用性值得考量。其次，在家长式领导对建言行为的作用机制方面，本研究只探讨了领导一成员交换的中介作用，研究结果则提示，在家长式领导与建言行为间可能还存在其他作用机制，本研究没有涉及，有待进一步探讨与验证。最后，本研究的样本来自同一家企业，在数据收集方面尚存在一定的局限性。