通信公司绩效考核体系构建方案研究

唐晶

（广东省通信产业服务有限公司）

通信公司绩效考核体系构建方案研究

唐晶

（广东省通信产业服务有限公司）

20世纪90年代以来，通信市场不断开放，通信企业面临的市场压力逐渐增大，为了促进企业的良好发展，企业必须增强自身的核心竞争力，人力资源是企业发展的重要因素，绩效考核是人力资源管理部门管理人才的重要方法，但当前我国通信企业的绩效考核体系建设并不尽如人意，本文就通信公司绩效考核体系的构建方案进行简单的分析。

通信企业；绩效考核体系；构建方案

当前我国大多数通信公司依然使用的是以往的绩效考核体系，尽管近年来许多企业都已经认识到绩效考核的重要作用，但由于缺乏完善的绩效考核理论，不少通信企业在构建绩效考核体系时都存在着各种各样的问题，严重影响了绩效考核体系的实际效果，因此本文主要就当前我国绩效考核体系的构建进行初步的探讨分析。

1 绩效考核体系建设的理论基础

1.1 绩效考核的过程

绩效考核体系包括绩效计划、绩效反馈、绩效实施管理以及绩效评估四个组成部分，这实际上是一个封闭的循环体系，四部分之间的关系如图1所示。

1.2 绩效考核的原则

绩效考核的最终目的是促进企业发展目标的完成。因此绩效考核体系构建时应该遵循战略原则、简明化原则、均衡性原则、目的性原则、公平公开原则、可行性原则。具体来说就是，绩效考核的内容必须要能够体现出通信企业的核心内涵，确保企业的战略目标能够得以实施；实际的操作过程中，保证操作方法简单易行；绩效考核的目标要综合考虑企业发展的长期目标以及短期目标，保证企业非财务指标与财务指标之间的均衡性；考核管理制度的建立必须保证科学合理，确保绩效考核的公平性、公开性；绩效考核管理制度应具有良好的可行性，保证管理有效性的同时避免花费大量的管理成本，确保企业的经济效益。

2 通信公司绩效考核体系构建方案

绩效考核体系的构建过程中必须统筹规划，要考虑到企业内部不同岗位员工的各种需求，与人力资源管理过程中的其他体系江湖配合，建立有效的约束、激励及反馈机制，促进绩效考核体系的进一步完善。

2.1 通信公司绩效考核体系的改进思路

根据企业绩效考核指标体系的建立原则，结合其他企业优秀的绩效考核经验，通信公司绩效考核体系的改革主要的出发点即实用有效，保证人力资源管理部门的考核人员在实际的工作中便于掌握及操作，且公司实际的经营管理状况不同，被考核人员的岗位不同，考核方法以及考核目标可能存在着一定的差别，因此，考核过程中应该多种考核方法相结合。

图1 绩效管理系统流程图

2.2 绩效考核体系设计目标及原则

2.2.1 绩效考核的目标

绩效考核的目标应服务于企业发展目标。企业在制定绩效考核目标的时候，应立足与企业发展，将企业战略目标细化分解，形成各部门绩效考核目标，最终实现促进企业良性发展的目的。另一方面，绩效考核目标的设定必须以企业员工的实际能力为依据，管理者与企业员工协调沟通，制定科学、合理的绩效目标，促进员工认识到自身的优点及不足，扬长避短。

2.2.2 绩效考核体系设计的原则

绩效考核体系设计过程中应保证组织与员工目标的一致性，这也就要求在制定的绩效计划与公司的战略发展目标一致，将企业的绩效目标与自身的经营管理模式、组织架构等等内容有效结合，能够将企业的组织目标进行分解，并落实到企业的各个部门以及全体员工的实际工作过程中；企业绩效考核体系建立时还应遵循可行性原则，企业绩效考核指标的设置应该以市场发展变化、企业实际的经营管理状况、岗位实际情况及员工工作能力为基础。但当前许多企业绩效指标的制定脱离企业实际，指标过于严苛、繁琐，且灵活性不够，绩效指标缺乏可行性，严重影响了企业绩效考核最终目的的实现；

绩效考核过程中必须以客观事实为依据，避免考核人员将个人感情带入考核工作中，不同岗位、不同部门的情况各部不相同，他们承担的责任、日常的工作量都有着很大的差别，因此考核方法及评价指标应存在一定的差距，平均主义并不利于绩效考核目的的实现；良好的沟通对于企业的发展都十分重要，绩效考核过程中也会如此。当前大多数企业在制定考核目标时、落实考核过程时、反馈考核结果时都缺乏与员工间有效的沟通，员工对于考核不重视，对考核目标不认同，考核过程不支持，对考核结果存在质疑，最终导致绩效考核难以有效推进，因此绩效考核体系建立时应广泛搜集企业员工的真实想法；

定量及定性相结合的原则，为了保证绩效考核结果的客观性，实际的考核过程中需要尽可能设计一些可量化的指标，但实际工作中有一些指标难以量化，因此，为了保证绩效考核的全面性，人力资源管理部门应该采取定量及定性相结合的考核方法，除了考核员工日常的指标完成结果之外，还需要对其工作进行的过程进行分析观察，确保绩效考核的全面性、公正性；

员工参与原则。由于种种原因，大多数企业的员工对于绩效考核的认识存在误区，许多企业的员工认为，绩效考核就是企业控制和管理员工的手段，因此对绩效考核十分排斥。因此，为了改变这一状态，企业在设计绩效考核体系时应鼓励员工参与到设计工作中来，这样一来，员工对于绩效考核的排斥性会极大地降低，考核中能够支持考核过程，正确面对考核结果，及时改正自身问题，可以有效促进工作效率的提高。

2.3 绩效考核体系构建前期准备

绩效考核体系构建时首先需要由企业的管理层组建一个组织机构，承担起绩效管体系设计以及监督管理的职责，该组织机构主要由企业的各部门经理、公司总经理等等高层组成，人力资源管理部门主要承担组织协调的任务。

前期的工作分析十分重要，因此企业应组建一个又各部门经理、岗位在职人员以及工作分析专家共同参与的工作小组，然后选择企业内部有代表性的对象作为分析的样本，详细讨论各个岗位的工作职责以及实际工作流程，最后将不同的工作进行分解，并根据相关工作目标制定各岗位基本工作指标。分析完成之后相关工作人员可以采用问卷调查、面对面交流沟通等等方法，对企业内部各岗位的详细状况进行系统的分析，面对面交谈的对象应选择有代表性的员工、部门经理等等。问卷调查的内容应包括调查对象的职位职称、所属部门，工作主要职责、岗位素质要求、工作接触的人群、晋升培训机会等等。调查完成之后对结果进行全面系统的分析，整理出企业所有岗位的说明书。

为了保证考评工作的有序开展，企业需要针对所有的考评人员进行人力资源绩效管理知识及考核方法培训，提高考评者的管理技能。其后以部门会议、班组例会等等形式动员员工参与并支持绩效考核工作，消除员工对于绩效考核的排斥感。

2.4 通信公司绩效计划

企业绩效考核计划应该包括员工绩效目标的确定，考核指标的设计以及考核标准的量化三部分内容。员工绩效考核的目标应始终保持与企业战略管理目标保持一致，目标制定时首先将公司的战略目标进行分解得到员工绩效目标，然后根据岗位说明书、调查问卷等等资料确定个人目标，随后结合绩效目标设计原则确立真正的考核目标，并存档备案上报。考核目标设计时需要对各岗位进行详细的分析，明确一段时间之内该岗位的的相关工作责任，并参考相关工作资料，制定详细的工作目标。考核标准量化十分重要，通信公司绩效考核标准设定过程中必须确保其可行性、公正性，应以具体的工作过程及结果进行考核，不得带入个人主观色彩，考核目标制定时必须经过相关人员的协商沟通，尽可能具体。

2.5 绩效沟通与反馈

绩效沟通与反馈工作十分重要，人力资源部门在绩效考核完成之后应该就其进行横向以及总共向的对比分析，整理一个详细的绩效考核报告，根据该考核结果总结相关经验，为绩效考核工作的改进提供参考。部门绩效考核报告完成之后，要及时做好绩效反馈工作，各部门管理人员要将考核结果与员工详细沟通，帮助员工充分认识自身的优点与不足，并及时进行改正，绩效考核完成后，结合考核结果，分析员工的工作能力，调整员工的工作岗位以及薪资，对于能力稍弱的员工，开展一定的技术培训，提高员工工作能力及工作效率。

3 结束语

绩效考核对于企业的发展十分重要，但当前我国通信企业的绩效考核工作或多或少都存在着一些问题，这就需要企业管理人员在实际的管理工作中，针对这些问题提出行之有效的解决措施，最终发挥绩效考核的作用，推动企业的良性发展。

[1]易晓越.通信设计企业绩效考评指标体系设计探究[J].经营管理者，2015（23）.

[2]李白璐，王海波，白勇.以战略为导向的全员绩效考核体系研究[J].东方企业文化，2014（16）.

[3]张璐璐.通信企业绩效考核体系设计与应用[D].山东大学，2013.

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F626

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1004-7344（2016）24-0251-02

2016-8-2

唐晶（1983-），男，中级经济师，研究生，主要从事财务管理工作。