基于霍氏理论浅析跨文化差异的成因

刘宇翔

西安建筑科技大学



基于霍氏理论浅析跨文化差异的成因

刘宇翔

西安建筑科技大学

一、基于霍氏文化理论浅析跨文化差异成因

（一）个人主义和集体主义导致企业员工价值取向的差异

在个人主义占主导地位的国家，其价值观是以个人利益为基础。每一位员工考虑的是自己的需求是否第一时间得到了满足；部门经理首先考虑的是本部门的利益，而不是企业的整体利益是否达到平衡。而在集体主义占主导地位的国家，企业的员工更加关注群体，强调个人利益服从整体利益。每一位员工、每一个阶层的领导者都是以整体利益为动机，采取对企业有益的措施。如果个人主义者在集体主义性质的企业工作，那么就会产生利益价值观的冲突，若不统一这种观念，会直接影响企业的效率和未来的发展。

（二）权力距离导致企业员工行为方式的差异

权力距离的不同会直接影响到企业员工参与管理的情况。在这方面由于亚洲国家体制的关系，它们会注重权力的约束力，那么如果欧美籍员工前往当地的亚洲企业进行工作时，由于企业强调较强的纪律性，他们会感受到权力的约束，迫使他们按照既定规则去办事，这样的做法可能对企业的整体发展具有稳定性和可控性，却压制了员工依靠多文化差异去创新企业的竞争优势。而欧美企业的文化背景则是崇尚个人发展，在适当自由的空间里发挥自我，增加了员工参与企业管理的机会。

在跨国经营中，若母国与东道国的文化在这个维度上存在差异，东道国员工可能会对跨国企业的管理方式产生不认同，甚至存在反感，最终极有可能导致沟通不畅，管理失效等冲突发生。

（三）不确定性规避导致企业与员工危机处理方式的差异

不确定性规避表示人们受到不确定性或模糊性事件的威胁时为避免这些情况所做的努力程度。回避程度高的企业在这种情况下提供较大的职业安全，鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化，建立正式的控制机制阻止危机的进一步爆发，相信专家的意见。但回避程度低的员工对于反常的行为和意见比较宽容，对企业规章制度的反应也较为平淡，企业会教育成员接受风险，学会忍耐，接受不同行为的社会文化。强回避不确定性背景下的员工更为忙碌，积极活泼，能够很好地遵守各种规章制度，这不利于产生一些根本性的革新想法，但却可以培养人们严谨、守时的特质，因而善于将别人的想法付诸实践；而弱回避不确定性背景下的员工则显得更为沉静，甚至怠惰、懒散，对于成文的规定他们难以接受，而能接受不同的想法和方式，因此有利于产生创新性的观点，却不善于将这些想法付诸实践。

面对不确定性事件突然的打击，企业与员工之间处理问题的不同可能导致行动的不一致，延误企业处理危机问题的最佳时机，导致组织内部冲突的产生。

（四）男子气概与女性气质导致企业激励方式的差异

在男子气概占主导地位的国家，员工的激励往往以个人绩效作为出发点，以员工个人的自我实现作为激励的主要内容，注重的是物质成就，如晋升，薪资等；而在女性气质占主导地位的国家，员工的激励倾向于将工作团队作为一个整体来进行绩效的考核，注重的是生活的质量、人际间的和谐关系等精神激励，而将物质激励作为一种次要手段。

激励机制是否能够得到不同文化背景员工的认可是跨国企业能否降低员工流失率的关键因素之一。在激励内容不能满足员工愿望的情况下，员工的满意度就会降低，这极有可能造成员工的离职。

（五）长期—短期导向导致企业员工培训期望的差异

在长期导向占主导地位的文化环境中，员工参加培训是因为要服从企业的安排，在培训过程中处于被动的状态，员工期望可以通过培训提高其工作技能，企业根据组织的长远目标对员工进行培训，培养其忠诚度；而在短期导向的文化中，培训的重点则倾向于发挥个人的才能，重视提高企业内人际关系的和谐程度，企业希望能够在尽可能短的时间内，挖掘员工的潜能。

跨国企业的员工培训是培育人才的重要渠道之一，若其提供的培训机制与东道国的文化导向相背离，不仅不能达到培养人才的目的，还有可能带来员工的不满，引发组织文化冲突事件的发生。

二、根据霍氏理论提出新的观点

（一）注重个人成绩或地位层级

注重个人成绩是指一个人的地位和对该人的评价是按照最近取得的成就和业绩来考核的。注重社会等级的文化则意味着一个人的社会地位和他人的评价是由该人的出生背景、性别或年龄决定的。注重个人成就的组织文化追求只通过个人努力取得的成就，而不是依靠别人或者采取其他途径。相反，在注重社会等级的文化中，人们会想方设法利用人际关系或教育背景来证明自己的重要性。在跨文化管理上，重视个人成绩的文化中人们尊重那些有知识和技能的员工，不论该管理人员年轻还是年老，是男是女，是出身“贵族”还是“平民”，并且员工敢于对管理人员错误的决策提出挑战。而注重地位层级的文化中他们尊敬那些资历深的管理人员，而不只是有知识和技能的人员。这样的跨文化差异很可能导致员工之间的不团结，产生不同倾向性的非正式组织，影响工作效率。

（二）个人决策或群体决策

领导决策必定会区分为个人决策和群体决策两种。一些领导强调独断专行，维护自己的权威，不愿意接纳下属的建议，自己根据知识、经验和形势最后做出决策，但毕竟一个人的智慧是有限的。这样会打击了员工进谏的积极性，使组织内部缺乏沟通，使那些有能力、有想法的员工感觉自己碌碌无为，无法找到自己的价值。而重视群体决策的企业则以平等的精神对待不同层次的员工，强调员工参与决策的过程性，希望大家能够提出有建设性的想法促进企业的发展，但是有可能因为提出的想法太多，产生过多的争执，影响了决策的最佳时机。而且在群体决策是很容易产生为了群体表面一致性的群体思维，阻碍了不一致信息的传达。

（三）注重工作质量或工作数量

企业对员工的工作要求有的强调质量，有的则强调数量，譬如要求员工在一个时间段只做一件事情，但是员工觉得自己可以在这个时间段里做好多事情，认为自己有能力完成更多的工作，却往往忽略了工作的质量。而有的企业会要求员工在一段时间内尽可能完成多的工作，他们强调员工的工作数量，但员工的价值观是注重工作的质量，在每项工作上都会尽善尽美的完成它。不同的价值观产生了员工和企业之间的差异，解决的最好方法应该是将两者结合，既节约了时间，完成了既定目标，又能达到企业所要求的质量，这需要员工具有较强的工作能力，以及来自于企业的配合与支持。

刘宇翔（1992.5～），男，汉族，上海，硕士研究生，西安建筑科技大学马克思主义学院 管理哲学。