两级三要素法用于量化护理岗位绩效工资的应用研究

魏震 高淑红 王志刚 陆玉娇

·绩效管理·

两级三要素法用于量化护理岗位绩效工资的应用研究

魏震 高淑红 王志刚 陆玉娇

目的 探讨在深化、细化医药卫生体制改革背景下，构建替代经济导向的绩效管理体系时，医院建立护理人员岗位量化评价和岗位绩效工资分配的方法。方法 通过文献复习和理论分析，认为护理人员岗位绩效工资与所在护理单元的等级和个人能级有关，因而确定了以科室等级、个人能级、绩效变动作为付酬三要素，即以此3个因素作为岗位评价要素，并对每种要素进行量化，最后将量化的结果用于岗位绩效工资分配。结果 将此方法应用于某大型三级甲等医院的护理岗位进行评价并用于岗位绩效工资测算发放，达到了预期的效果。 结论 该方法符合经典人力资源理论和医疗行业的实际情况，简单易用，易于被护理人员接受；通过各要素权重调整，体现了护理垂直管理的导向性，可以用于护理岗位评价和岗位绩效工资的发放。

绩效管理；护理岗位；报酬要素

【Abstract】Objective Under background of deepening and refining medical and health system reform，in construction of substitution economic oriented performance management system，this paper aims to discuss the methods of quantitative evaluation and post performance pay distribution for nurse.Method The paper thinks that post performance pay of nurse is related to its nursing unit grade and own capacity grade through literature review and theoretical analysis.Therefore，the three elements for payment can be determined，including department grade，personal capacity grade and changes of performance，namely，the three factors are deemed to elements of post evaluation.Each element will be quantifed and the results after quantifcation will be used for post performance pay distribution.Result This method is applied to one Grade A Class 3 hospital for nursing post evaluation，calculation and distribution of post performance pay，which reaches to the expected results.Conclusion This method conforms to classic human resource theory and practical situation of medical industry.It is simply，easy to use and easily accepted by nurses.Through weight adjustment of each element，the orientation of vertical management for nurse can be refected.Therefore，it can be used for nursing post evaluation and post performance pay distribution.

【Key words】Nursing post；Performance management；Pay element

护理人员的报酬主要由以下几部分构成：一是基本工资，二是岗位绩效工资，三是工作量考核绩效工资（奖励），四是其他福利。当前，大部分医院将第二部分与第三部分合并为绩效工资统一发放。无论是护理垂直管理，还是满足新一轮医药卫生体制改革的要求，建立符合医疗行业特点的绩效薪酬体系，都面临护理人员岗位绩效工资如何确定和发放的问题。本文在国内同行研究和实践的基础上，以研究支付岗位绩效工资的付酬要素为着眼点，目的在于建立一个相对稳定简洁的量化模型，以用于护理人员岗位绩效工资的评定和发放。

1确定护理岗位绩效评价要素

经典人力资源理论认为，支付员工报酬的依据是对其所在岗位的付酬要素评价。国际劳工组织在1950年召开的日内瓦会议上提出了岗位评价的4项要素，即劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能，简称《日内瓦协定》，这项原则此后成为国际通用的岗位评价原则，此4项要素也已成为岗位评价中评价岗位对劳动者要求的基本要素［1］。依据这些理论产生了大量对岗位量化评价的方法，如排序法、分类法、要素计点法、海氏法等一系列的岗位评价方法。这些方法在护理岗位的评价以及岗位绩效工资支付方面，存在着应用过程复杂、难以体现国内护理岗位特殊性，尤其是存在岗位评价结果过于静态的问题。美国《公平薪酬法》强调的4个报酬要素分别是技能、努力程度、工作责任以及工作条件，以努力程度替代了劳动强度，强调支付员工报酬中要考虑动态绩效问题。而国内学者［2］也认为，薪酬要素至少由岗位、技能（资历）、绩效3个因素决定，同样强调了岗位报酬需要与绩效动态关联。努力程度或绩效有别于日内瓦协定的要素，实质上是要体现岗位的动态产出，即对岗位产出进行评价。这种理念与当前国内医院对护理岗位绩效工资发放依据的认知高度一致。

我们在上述理论的基础上，结合国内护理团队的业务特点，在实践中提出“两级三要素法”，用于量化护理岗位绩效工资。“两级”为护理人员所在的临床科室和个人，“三要素”为所在科室工作性质、个人技能和当期科室（护理单元）绩效。这种方法充分体现了岗位绩效工资与工作条件、工作责任、技能要求（资历）、绩效水平的相关性。

提出这种护理岗位绩效工资的量化要素，是考虑到国内公立医院护理团队仍以护理单元对应的专科医生为单位进行专业分工，整体护理团队和专科医生共同承担专科病人的医疗和护理工作，科室之间有显著的专业差异，这种差异会导致工作条件、劳动强度和岗位责任的差异。在原卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》发布后，各级医院依据护理人员的年资、职称、个人技能，建立并完善了护理能级制度。这种按能级分层管理的办法，实质上是对劳动技能进行要素计点评价。有研究［3］认为，护士按能力被赋予不同的岗位职能后，更能体现以人为本的管理理念，从而达到人尽其才、才尽其用、事尽其功的管理效能。在岗位工作量评价上，对护理单元整体的绩效进行评价，是由于护理工作多是团队作业，很难直接计量某一个岗位具体工作人员的动态工作量。

1.1科室（护理单元）等级要素

科室等级要素是指由护理团队所在科室的业务特点决定的劳动强度、劳动条件和风险，例如在大型综合医院重症监护室工作的护理人员，其科室的业务特征表现为夜班频次高、劳动强度大、病人风险高的特点。在这个要素的评价中，我们涵盖了日内瓦协定中的劳动条件、劳动强度、劳动责任3个维度。这种思路与国内研究使用护理工作量权重法［4］、综合指标评分和加权排序法对科室进行排序，将科室分为4类的方法类似［5］。

1.2个人能级要素

个人能级体现岗位对劳动技能的要求，能级是将护理人员专业技能按照一定的规范和标准分类，能级管理即按岗位职能配置人员，使护理人员的资历、级别等与之相适应。个人能级是相对静态的，同样能级在不同的科室或护理单元所承担的工作性质和岗位贡献度是不同的，对应的岗位绩效工资也应当是不同的。在个人能级上，依据国家卫生和计划生育委员会的护士分层使用原则和原卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》，将护理岗位分成N0 ～N4共5级。

1.3 科室当期绩效要素

科室当期绩效的评价方法多种多样，各有利弊，作为评价岗位产出的绩效度量方式，宜简洁明了。本研究中以服务产出的数量为当期绩效度量的指标，通过纵向比较工作量变化，衡量科室当前的绩效水平。产出包括服务人次和实际占床日数，在实践中，我们在病区护理单元中使用了床位周转次数（期间出院人次/期间开放床位数），对门诊和其他部门使用门诊人次、服务人次，手术室使用手术人次。

2评价要素测量

2.1科室等级量化

因科室等级要素需要体现劳动强度、劳动条件和风险，本研究采用精神压力、生理负荷、风险程度、技术难度4个维度作为评价要素，采用Likerts Scales进行抽样测量。在科室等级这个要素评价上，利用我们的研究成果，其量表已在多家医院试用，内容效度、准则效度和结构效度均通过检验［6］。使用这组量表，采用分层抽样的方式，对不同科室分别组织低年资轮转护理人员和护士长使用量表进行现场评分，收集评分结果，并进行数据处理。现场发放问卷316份，回收312份，其中护士长问卷114份，护士198份。在本研究中，使用相关系数对内容效度作出进一步校验，即分别计算子题项（评价要素）得分与题项总分的相关系数r。统计学理论认为，当|r| ≥0.8时，为高度相关；当0.5≤|r|＜0.8时，为中度相关；当0.3≤|r|＜0.5时，多视为低度相关；当|r|＜0.3时，说明两个变量之间的相关程度极弱。本研究4个评价要素（维度）与题项总分的相关系数在0.87～0.98之间，效度较高，与前期的研究结果一致，见表1。其中技术难度一项，效度相对较低，应当是与该院规模较大，护理人员对技术难度的定义理解不一致有关。

表1 科室等级评价要素效度检验结果

对抽样结果进行信度测算，采用Cronbach's α系数来进行信度分析，该信度分析方法是目前最常用的方法。计算公式为： α=k/（k-1）*（1-∑Sii ^ 2/ ST ^ 2），其中，k为量表中题项的总数，Sii ^ 2为第i题得分的题内方差，ST ^ 2为全部题项总得分的方差。社会学研究中，α值在0.7以上，即可视为高度可信。本量表α值为0.94，信度较高，数据可用。

将量表数据通过去量纲转换，建立了各科室等级要素的算术系数。将121个独立核算的护理单元分成9个等级。具体测算方法是将每一个护理单元所有问卷4个题项得分汇总，汇总后有两种数据处理方式：方式一是直接对所有评价维度的数值横向按护理单元求和，纵向按维度求均值，以各科小计值除以各科小计均值，计算出各科算术系数作为本科室的科室等级分，如表2所示。方式二是在方式一的基础上，将各维度的内容效度的相关系数作为权重，分别乘以各科室的题项得分，再按表2方式求和汇总。本研究中，使用方式一的计算方式。

表2 方式一计算示例

我们对121个作为独立绩效考核的护理单元进行科室等级测评，按上述处理数据的方式进行数据处理。按第1类和第9类护理单元各占8%，第2类和第8类护理单元各占12%，依此类推，向下取整数，余数全部计入第5类，使9类护理单元呈正态分布，并将同一类别护理单元的系数平均，得到强制分布分组系数R，具体见表3。这个系数R，即为整个组的等级系数。对个别明显存在问题的护理单元，使用客观数据进行校正［6］。同时，也使用聚类分析方法，取得聚类分析的分组系数，作为护理单元分类参考。

表3 部分科室的等级系数

2.2个人能级量化

个人能级量化实质上是对每个护理单元内所有护理人员的个人能级量化。在本研究对象所在医院中，以总院区1966张床位为例，在护理岗位工作的护理人员共计1160名，通过以下4个步骤完成量化工作：

步骤一：将个人能级分成N0～N4级，各层级对应不同系数，从N1～N4使用主观等距定义系数的方法进行定义，系数1（α）等间系数差距为0.15，系数2（β）的等间系数差距是0.2，N0级由于是未取得执业资格的护理人员，系数按0.65计算。层级间的参数差距如表4所示。

表4 层级简易系数

步骤二：依据山东省三级甲等医院评审标准，对各护理单元进行定编测算，定编时考虑全院N0～N4人员的构成比，结合各专科的业务特点，配备不同层级的护理人员，这个定编的数据作为量化个人能级的依据。计算各护理单元按定编人员层级和人数，乘以表4中对应的系数2（β），取得定编人员层级加权系数∂1。计算本单元所有定编护理人员分层（N0～N4）总系数∂1的过程如下：将N0级的系数用β0表示，N1级的系数为β1，以此类推，则定编人员分层总系数∂1=∑N0 xβ0+∑N1xβ1+∑N2 xβ2+∑N3 xβ3+∑N4 xβ4。

步骤三：统计各护理单元现有人员构成，计算实际在岗人员层级和数量，乘以表4中对应的系数2（β），取得在岗人员层级加权系数∂2。同步骤二一样，可以计算出本单元所有在岗护理人员分层（N0～N4）总系数∂2。

步骤四：取步骤二和步骤三的∂1、∂2系数加权计算，本方案中最终计算的护理单元个人能级量化数据公式为：

护理单元个人能级加权系数∂=∂1x60%+∂2x40%

定编人员层级系数∂1的权重为60%，高于实际在岗权重∂2的40%，目的在于引导各科室按定编的要求配置人员。计算示例如表5所示。

2.3 当期绩效量化

护理岗位绩效整体上可以通过服务量的变化体现，本研究使用床位周转次数评价病区的服务量，其他岗位以服务人次或检查、治疗人次的同期变化率作为绩效评价依据。

以研究对象医院定编时确定的基准开放床位，按床位使用率97%为基准值，平均住院日按医院医务部和质控办考核指标的目标平均住院日为基准负荷，计算出各科室的床位周转次数为基准数值。以当期值除以基准值，直接作为当期绩效系数P。如表6所示。

表5 个人能级量化测算

表6 绩效系数计算示例

3岗位绩效工资的分配

用好岗位绩效工资的杠杆作用，使护理人员的岗位绩效工资分配趋于合理，能体现不同岗位的劳动强度、风险，通过岗位绩效工资激励的同时使人员配置更趋合理。

3.1确定全院护理人员岗位绩效工资总额

可以使用3种方法确定绩效工资总额，一是全院收入百分比，二是全院绩效工资的百分比，三是医生绩效工资的百分比。本研究中，首先计算出全院在护理岗位上工作的护理人员年总绩效工资35%作为基期准额S0，分别计算S0占全院同期收入百分比、全院绩效工资总额百分比、医生绩效工资百分比。在测算时，使用了基期S0占全院医生绩效工资百分比作为基期的比例，使用这个比例计算当期绩效工资总额，计算公式为：

当期绩效工资总额S1=S0 /基期全院医生绩效工资总额×当期全院医生绩效工资总额

3.2计算各护理单元的绩效工资

首先，依据上述三要素产生的科室等级系数R、个人能级系数∂、当期绩效系数P，计算各护理单元的系数及全院护理单元总系数。各护理单元的岗位系数Zn为本单元的三类系数的乘积，即：Zn=R x ∂ x P

其次，计算全院护理岗位总系数Z，Z等于所有护理单元岗位系数Zn的和。

第三，计算出各护理单元的绩效工资Sn，即：Sn=S1/Z x Zn

3.3岗位绩效工资分配到护理人员个人

护理岗位绩效工资依据各护理单元的人员层级、岗位和班次3个因素进行分配。层级系数使用表4中的系数，岗位和班次系数由护理部统一给出指导意见。

4讨论

利用科室（护理单元）和个人两级三类要素，建立护理岗位绩效工资简易的量化评价和分配模型，方法简单易行，与国内医院的实际情况契合度较高。这种评价的方法，在临床一线的护理人员看来，仍显得不够精确，一线护理人员更希望评价每一个操作项目的难度和工作负荷。在本研究中，仅用这种方法发放护理人员的岗位绩效工资，约占总绩效工资的35%，占绩效工资总额65%的工作量绩效工资，仍使用基于以资源为基础的相对价值系数（Resource Based Relative Value Scale，RBRVS）的工作量绩效评价方法进行评价［7］。也就是说，医院护理人员的绩效工资由岗位绩效工资和工作量绩效工资两部分构成。

护理单元等级要素可以用于调节高风险、高劳动强度的科室的报酬水平，本研究中使用算术系数作为护理单元的等级系数，科室之间系数的最大差距在2倍左右，需要拉大此项的差距，可以使用几何系数，或者直接使用层次分析法，依据9类科室的排序，按层次分析对9类科室重新计算权重，可以将差距扩大到4倍以上。这样调整有利于护理部在垂直管理时，加大对重症监护、儿科、急诊等岗位的人员配置的导向和力度。

本研究对护理人员的能级系数设计直接分成两档，这两档间的差距可用于护理部调整各科人员配置。例如，如果某医院N3、N4级人员较多，需要尽可能将这些高层级的护理人员配置到临床一线科室，可以适当调高这些高层级人员的系数，如使用表4中的β系数作为医院核算到科室时使用的个人层级系数，导向性体现的是能级高的人员越多，科室的总绩效工资越高。在科室二次分配时，可以适当降低按能级分配的岗位绩效工资比例，例如降到30%以下，这样，各护理单元从经济角度，也愿意接收更多的高层级护理人员。而这些高层级护理人员充实到临床一线，这对于提高临床护理质量、保证病人安全有至关重要的作用。

当期绩效量化的要素，体现了各护理单元的整体工作量变化情况。在本研究中使用了床位周转次数作为评价依据，笔者在其他医院中，也使用过床位使用率作为病区的工作量变化评价依据。这两个因素各有利弊，前者需要医院在内部管理上较准确地定义各科的平均住院日质控指标，体现的是医院对提高病床使用效率的导向，结果是护理人员与医生一致关注床位周转次数。而使用床位利用率作为绩效量化要素，医院的导向实质是关注护理人员工作负荷变化，使用这个指标，有可能会导致医护人员主动延长平均住院日的倾向。在大型综合医院，应当选择床位周转次数作为绩效量化要素，同时，也要防止部分平均住院日偏长的科室可能会在短期内大幅提高床位周转次数。

护理人员的岗位绩效工资总额不建议使用护理人员人均额乘以护理人员总数的算法。在实践中发现，使用这种办法确定护理岗位绩效工资总额，在发放岗位绩效工资后，领取岗位绩效工资低于人均额的护理单元对绩效方案满意度低，工作积极性下降。

5结论

两级三要素法能体现护理岗位的付酬要素，通过引进当期绩效要素，可以较好地解决传统人力资源工具对岗位评价偏于静态的问题。3个要素清晰地体现了高风险、高负荷、对护理人员个人技能要求高、当期工作量较大的护理单元的岗位价值，并通过一系列量化方法进行定量，这个定量的参数，可以直接用于护理人员的岗位绩效工资分配。在某大型三级甲等医院中使用后，取得了预期效果，具有较好的可操作性。认为该方法适于大、中型医院用于护理岗位评价以及绩效工资发放。

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Applied research for two-grade three-element method in application of quantified nursing post performance pay

Wei Zhen，Gao Shuhong，Wang Zhigang et al.Jining No.1 People's Hospital （Wei Zhen，Gao Shuhong），272011；PALLINE （Wang Zhigang，Lu Yujiao）
Corresponding author： Wang Zhigang，Email： zg_wng@139.com

10.3969/j.issn.2095-7432.2016.04.003

272011 济宁市第一人民医院（魏震、高淑红）；上海蓬海涞讯数据技术有限公司（王志刚、陆玉娇）

王志刚，Email:zg_wng@139.com

2016-06-05）