战略视角下的人力资源成本管理研究

郭睿华

战略视角下的人力资源成本管理研究

郭睿华

进入21世纪以来，人们对人才的概念越来越重视，人力资源作为企业重要的资源，得到更广泛的关注。在企业中，人才的取得、开发、使用都有一个整体规范的管理过程，人力资源成本管理研究，成为构建企业长期竞争优势的必备基础。本文在之前学者研究的基础上，从战略视角对企业人力资源成本管理进行研究。

战略；人力资源；成本管理

一、引言

人力资源作为企业的重要资源，在企业中占据着重要的地位，对人才的重视与关注使得企业人力资源成本上升，成为每个企业都面临的事实。人力资源成本概括的说体现在企业人力资源的取得、开发、使用与损失这四个方面，而对人力资源成本的管理与控制与企业生产经营的各个环节都息息相关。对于企业发展来说，不仅要节约人力资源管理的成本，还要达到企业内人力资源的有效配置，使得各职能部门充分发挥自己的作用，促进企业战略目标的实现。

二、国内外研究现状

人力资源管理起源于美国，“人力资源”一词的概念最早是由彼得·德鲁克在二十世纪五十年代提出。企业人力资源成本管理的基础理论是人力资本理论。“人力资本”的概念最早是由亚当·斯密在十八世纪提出，他认为人力资本投资和劳动者的技能是影响个人收入的因素。随着战略管理的兴起，二十世纪八十年代战略人力资源管理也开始出现，坎特（1983）及贝尔德等（1988）认为组织需要一种战略人力资源管理过程，去帮助他们适应对柔性和创新所产生的需求“战略奇迹”的速度。21世纪初，国内学者开始将人力资源会计与人力资源管理相结合来进行研究，并提出了一些符合中国实际情况的理论和方法。刘恩、陈琳（2003）明确指出，企业人力资源成本管理是在20世纪60年代才开始出现的一个会计分支。李娅莉（2010）全面阐述了企业人力资源成本管理的各个要素，进一步阐明管理的作用。吕波（2008）对战略导向人力资源成本管理框架进行了简单的构建；张耀（2009）对战略人力资源成本基本的含义进行了简单阐述；齐旭高（2009）通过战略成本管理分析方法,探讨了实施以战略为导向的人力资源成本管理的方法、程序等问题。范翠萍（2014）以战略导向视角进行研究，提出要建立人力资源的成本控制体系。

三、人力资源成本管理现存的问题

（一）企业整体人力资源成本管理意识不足

在高速发展的知识经济时代，人们逐渐认识到人力资源是一种非常重要的资源，企业为了获得和保持所需人力资源所付出的代价也越来越大。而很多企业依然没有意识到企业人力资源成本管理的重要性，他们过分重视企业产品的价值，把企业发展的重心全部放在企业的生产经营环节，而认为人力资源成本对企业无足轻重，对人才的取得、使用等没有一套规范的管理体系，使企业无法很快应对瞬息万变的市场环境,这将阻碍与制约企业战略目标的实现。

（二）企业人才选拔与使用的不规范

由于企业对人力资源成本管理意识的薄弱，在对人才的获取、开发、使用环节没有合理规范的管理体系。在人才取得上，存在不公正现象使得招聘的员工能力不足，另一方面过分追求高学历人才，造成人员的浪费；对于人才的开发，企业未能事先针对企业面临的经济形势进行合理预算与评估，对员工的培训没有针对性，不能满足员工的需求，同时一味的要求培训进度，不能及时对员工培训效果做出合理评价；在人才的使用时，一些优秀的专业人才得不到重用，使他们无法充分发挥自己的价值，同时一些企业给员工过大压力会造成内部员工恶性竞争。

（三）企业缺乏合理的人力资源绩效评估

企业缺乏合理的绩效评估也会造成人力资源离职与损失成本的增加。许多企业进行的绩效管理仅限于表层上对员工的绩效考核，没有为企业制定阶段性的目标，考核后缺乏及时的沟通和应有的激励措施。不仅会造成企业员工之间的矛盾，影响企业内部团队的有效合作，使得企业既定战略目标难以实现，同时员工会因为对其绩效评估的不满而离职，造成人才甚至企业中技术或客户关系的流失。

四、战略视角下企业人力资源成本管理的措施

（一）要加强企业整体人力资源成本管理意识

企业领导要树立强化人力资源成本管理意识，由上级向下逐层落实，要从企业的整体效益与长期效益出发，树立科学正确的人才观念。做到人力资源部门内部管理的优化，吸纳更加专业的人才，依据企业的整体战略目标建立更加规范合理的人力资源成本管理体系。企业上下层所有人员要有危机意识，能够在企业面临瞬息万变的市场环境时，以不变应万变，适应变化并抓住机遇。

（二）制定科学规范的人力资源招聘、开发、使用规划方案

企业管理层要站在战略的高度，培养长远的目光，制定科学规范的人力资源规划方案，针对现行状况对企业未来的发展要有比较准确的判断，采取措施去配合相关工作。首先，对于人才的招聘，要对各个岗位有清晰的认识，针对岗位情况选择合适的人才；避免一味的选择高学历而忽视了对能力水平的考量，确保招聘的公平公正。其次，企业要重视对人才的培养，针对目前企业面临的市场环境与经济形势，加上通过对员工工作能力的考量，可定期为员工作出合理有效的培训计划，并针对效果与员工及时沟通进行调整。再次，企业对人才的获取与开发也是企业的一项投资，这项投资的目的是要为企业创造价值，企业应该对每一位员工有所评估，针对个人能力选择合适的职位，发挥他们最大潜能，为企业创造价值；同时，避免施加压力，为每一位员工创造舒适的工作氛围和合理的竞争环境。

（三）建立合理的绩效评估体系，加强员工薪酬管理

注重人力资源的绩效评价，从企业角度讲，要与企业的战略业绩指标相符，贯穿于战略目标实现的每个阶段。对于企业的员工，既要考核与比较他们业绩的结果与目标，还要分析评价整个业务过程。针对企业发展制定阶段性的目标，将每一位员工的业绩与企业的战略发展联系起来进行考量，根据结果及时与大家沟通，通过绩效评估，让每一位员工了解到自己对企业的重要性。与此同时，加强员工薪酬管理工作，处理好员工内部环境的公平公正和外部有效竞争的关系，充分调动员工积极性，还要在薪酬管理分配时做到个性化操作，使奖励机制充分调动员工的工作热情，激发更大的潜能，尽可能减少资金的不必要浪费。

五、结语

目前，面临复杂多变的市场环境企业要有更强的人力资源成本管理意识，要实现科学、有效的人力资源成本管理，需要清晰地认识到，企业对人力资源的拥有与合理利用，是企业存续发展、创新与再发展的必备保证。进行人力资源成本管理不仅是要节约成本,还要达到企业内人力资源的有效配置，使得各职能部门充分发挥自己的作用，促进企业的战略适应企业内外部环境的变化，达到动态平衡，从而促进企业战略目标的实现。

[1]李燕蓉.浅谈人力资源成本[J].铁道工程学报,2006(04).

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[4]吕波，齐旭高.战略视角下的人力资源成本管理[J].中国人力资源开发，2008（221）：19-22.

（作者单位：北京物资学院）