组织公民行为理论对油气企业人力资源管理的启示

袁琳

（西南石油大学经济管理学院，四川　成都　610500）



组织公民行为理论对油气企业人力资源管理的启示

袁琳

（西南石油大学经济管理学院，四川成都610500）

摘要油气企业员工除了表现出合同规定的职责外，还表现出不受合同约束的组织公民行为。如何正确激发员工的组织公民行为，提高组织的效率，推进组织目标的实现，是油气企业在激烈的油气市场竞争中不可忽视的问题。为此，从阐述组织公民行为的内涵入手，分析了组织公民行为理论的含义、特征维度和作用，并在相关理论分析的基础上，对油气企业如何正确激发员工的组织公民行为，完善人力资源管理实践提出了相关建议。

关键词组织公民行为油气企业人力资源管理

0　引言

员工除了表现出合同规定的职责外，还表现出不受合同约束的角色外行为，比如帮助他人、节约资源和组织忠诚等行为，即组织公民行为。将组织公民行为理论融入到油气企业的人力资源管理实践中，有利于提高企业的人力资源管理水平。

1　组织公民行为的内涵

1.1组织公民行为的含义

自20世纪80年代起，巴特曼和奥尔干等人对组织公民行为理论展开了深入的研究。他们认为，组织公民行为是员工个体在组织角色规定外的自发性行为，并且是有利于组织的行为，员工的这些行为不受组织正式的报酬合同约束，也不受组织制度的考核，但这些行为在总体上却能提升组织的绩效［1］。此后，奥尔干等人对组织公民行为的相关内容作了细致的研究，奥尔干等人研究认为，组织公民行为具有利他性，积极的情绪更能促使人们产生利他的行为。在研究工作满意感与组织公民行为关系的工作中，他们发现员工的工作满意感越高，积极的情绪感就越强烈，就越易产生利他行为；在工作满意感研究的基础上，奥尔干等人发现公平感在促进组织公民行为方面发挥着重要作用，组织成员对组织公平的感知，特别是对过程是否公正的感知是影响成员能否表现组织公民行为的一个重要因素。

1.2组织公民行为的特征维度

综合国内外学者的研究发现，绝大多数的学者认为组织公民行为是一个多维的概念，他们对组织公民行为特征的概括存在一些重叠，但无论是二维、三维还是十维，组织公民行为的特征维度都能体现出员工对推动组织有效运行的价值。尽管国外学者对组织公民行为理论的研究更丰富而深入，考虑到中西方文化的差异，国内学者樊景立的十维度组织公民行为结构观点因其既包括对西方维度特征的总结，同时也包含具有中国员工特色的维度结构，能很好地体现中国文化背景下大陆企业员工的组织公民行为的表现形式和特点，因此更适合国内企业组织公民行为的本土化研究。

结合不同学者对组织公民行为特征的描述，员工的组织公民行为对企业的发展总体来说是有利的。但在中国文化背景下，不同组织、行业的员工表现出组织公民行为既有利他的动机，也有利己的工具性动机。因此，将组织公民行为理论引入人力资源管理实践、实施员工本土化研究时，既要细化到不同行业和领域，也要充分了解员工的组织公民行为动机，从而提出激发员工组织公民行为产生的对策，促进企业的良性发展。

表1　组织公民行为维度表

2　辩证看待组织公民行为对组织管理的作用

组织公民行为对组织管理的作用，既有提升组织绩效、提高组织竞争力的积极作用，也有引起组织冲突和危机的负面影响。对管理者来说，既要了解员工发生组织公民行为的真实动因，不过分激发员工的组织公民行为，也要关心员工的个人生活，找到两种影响的平衡点，尽量发挥组织公民行为的积极作用，实现员工、组织和企业的可持续发展。

2.1组织公民行为的积极作用

一是提高工作效率和资源利用率。组织公民行为是一种角色外行为，组织成员的行为不受劳动合同内容规定，组织成员会自觉地投入到工作中去，会自觉地学习工作所需的知识，做一些职责以外的事情，比如责任心较强的员工需要的监管更少，这样管理者就可以有更多的时间从事更重要的工作。组织公民行为的利他行为，可以避免不必要的资源浪费，从而提高工作效率，有效地利用各种资源。

二是有利于提升组织绩效。员工通过不断的奉献行为，积极参与企业的事务，为组织的良好发展提供有价值的意见或建议，管理者接收到员工对企业管理措施的建议，为管理者更快的了解民意，制定出符合企业发展的管理措施提供了重要的参考，有利于组织管理绩效的提高。当同事在工作中遇到问题时，主动地帮助他人，减少工作中的摩擦与冲突，有利于工作效率的提高，这种行为的强化与不断积累最终有利于组织工作任务绩效的提高。组织关心工作绩效的同时也关注关系绩效，员工的组织公民行为可以协调员工与工作群体的关系，建立成员之间的信任和团队合作的意识，在组织面临危机时，能把企业员工凝聚起来，自觉地维护组织利益，成员之间的人际关系变得更为和谐与融洽，有利于提高组织关系绩效。

三是创造良好的组织氛围，增强吸引人才的能力。组织成员的利他行为，可以使人与人之间的距离缩短，使员工在工作中感受到友好的氛围，从而提高员工对组织的满意度。当组织成员之间互助互爱时，温馨而又和谐的组织氛围自然而然的就形成了，这在一定程度上增强了员工对组织的忠诚。宽松舒适的工作环境和友爱和谐的人际环境可以使组织留住和吸引更多的人才，推动组织的健康发展。

2.2组织公民行为的负面影响

目前，我国中小型企业的内部审计基本上是账目基础上的手工测试，主要采用详细审计或依赖于审计人员个人经验判断的抽样审计，审计内容较少运用统计抽样和计算机辅助审计软件，使得审计工作的风险无法量化。

组织公民行为的作用具有两面性，既有积极的正面作用，也有消极的负面影响。一方面，当员工的组织公民行为是为了表现自己、在领导面前留下好印象、获得工作升迁的机会时，会削弱组织公民行为的利他性和奉献精神而增强工具性和功利性，这些会使组织在发展过程中潜伏各种危机，影响了组织的良好发展［2］。另一方面，组织公民行为虽能创造和谐宽松的人际氛围和工作氛围，但过分的激发员工的组织公民行为不利于留住和吸引人才。当大家都积极的表现出组织公民行为时，可能会花更多的时间在职责以外的工作上，长此以往，员工感受到更多的是工作压力和工作负担，很容易引发员工之间的摩擦与冲突，使员工产生不满。

3　组织公民行为理论对人力资源管理的启示

员工是油气企业最宝贵的资源，员工的组织公民行为有利于提高企业的运作效率和竞争力。因此，油气企业在人力资源管理实践中，要善于合理激发和引导员工的组织公民行为，同时也要从员工灵活多样的组织公民行为表现中发现在人力资源管理中存在的缺陷，完善和创新人力资源管理机制和实践。

3.1运用心理契约管理员工的组织公民行为

心理契约主要指组织成员和组织双方相互期望，体现为对双方责任和义务的主观约束，用感情纽带来凝聚人心。员工和组织之间的心理契约主要表现为：组织公民行为是企业对员工的期望，也是企业员工对企业的义务。很多研究表明，心理契约与组织公民行为呈正相关关系。因此，油气企业可以运用心理契约来管理员工的组织公民行为［3］。

其一，招聘初期要注重建立员工与组织之间的信任。员工与组织之间的心理契约很有可能在招聘前期就初步形成了，员工通过网络媒体或亲戚朋友等多种渠道已经对企业形成了一些认知，并且在企业的招聘过程中，通过阅读企业的招聘宣传或与招聘人员的接触，正式形成员工与组织之间的心理契约，此时人力专员一定不要过分夸大企业的各种好处，而是要让应聘者真实的了解企业，无论是好的或是不好的，同时要注意观察应聘者的特性和对企业的期望，选择招聘那些有潜在组织公民行为动机且组织的确能为应聘者提供些什么的人员。

其二，表达出组织对员工组织公民行为的期望。心理契约是双方之间的期望，组织满足员工对组织的期望是毋庸置疑的，但是更重要的是组织要适度、合理表达出期望员工怎么做，让员工意识到组织公民行为是被期望和鼓励的行为，并且其表现出的组织公民行为能带给他幸福感。

3.2重视组织公平管理

组织公平包括分配公平、程序公平和互动公平3类，其中前两类与组织公民行为的关系比较密切，员工如果在工作中感受到不公平感，那么就很可能产生消极工作的情绪。对油气企业来说，在薪酬分配、晋升制度的建立和决策过程中尤其要公开、公正与透明。

一是建立合理有效的绩效考核体系和评价体系。绩效考核体系是对油气企业员工投入的评估，员工在企业感受到公平待遇，才能激发他们高的工作投入。油气企业应结合企业的发展目标，依据不同级别岗位的特点，坚持公开、透明、赏罚分明的原则建立差异化的绩效考核标准，并建立多元化的绩效综合评价体系，提高绩效评价工作的效率，并且让员工参与到绩效考核体系的制定和考核工作中，感觉自己被尊重与信任，在组织中得到了公正的对待，这种积极的氛围有利于稳定和强化员工的组织公民行为［4］。

二是提升员工参与决策的力度。领导在制定决策时的态度影响员工对公平的感知，进一步影响员工组织公民行为的产生。因此，领导者在制定企业各项制度和提出决策时，首先要让员工知道这一信息，然后收集员工的意见，并邀请员工代表参与决策全过程。在发布某一新制度或决策时，建立临时反馈小组，将员工的意见或建议反馈给相关部门，并在制度正式实施前或决策执行前建立由各部门代表组成的督查小组监督制度的执行。

3.3综合考察任务绩效、关系绩效和组织公民行为

根据员工在任务绩效、关系绩效和组织公民行为上的表现可以将员工分为以下6类：① 任务绩效、关系绩效和组织公民行为水平都很高的员工；② 任务绩效和关系绩效都高而组织公民行为低的员工；③ 任务绩效高而关系绩效和组织公民行为低的员工；④ 任务绩效低、关系绩效和组织公民行为高的员工；⑤ 任务绩效低和关系绩效低而组织公民行为高的员工；⑥ 任务绩效、关系绩效和组织公民行为都低的员工［5］。

对于油气企业来说，第1类员工最优，第6类员工应该被淘汰，要重视其余4类员工的培养。针对第2类和第3类员工应该采取合理的手段增强他们的团队合作意识和助人为乐的精神，激发其表现出更多积极的组织公民行为。针对第4类和第5类员工，要考察员工是否适合目前的岗位，仔细观察并发现他们的组织公民行为动机，采取适当的激励措施，避免组织公民行为负面作用的出现。

3.4完善员工帮助计划，缓解工作压力

油气企业在偏远的外地工作的员工，工作环境艰苦，工作内容枯燥乏味，员工的工作压力大，承担的家庭责任重。同时，与同事、领导之间也存在沟通问题。这一系列问题的出现都不利于油气企业激发员工的组织公民行为。开展员工帮助计划可以缓解员工的工作压力和心理压力，提高其工作的积极性和合作意识，以及员工的心理健康水平。虽然有些油气企业已经开展了员工帮助计划，但是落实还不到位，也没有受到管理层的高度重视。为此，油气企业应当重视开展和落实员工帮助计划项目，聘请专门的心理辅导师对员工进行心理疏导，改善员工的工作和生活条件，开展丰富的娱乐活动，缓解员工的工作压力，提高员工的工作效率，从而激发员工的组织公民行为［6］。

3.5运用企业文化建设促进员工组织公民行为的展开

由于组织公民行为是一种合同外行为，管理者不是很容易就能察觉得到，通过制定规则来鼓励员工的组织公民行为不如组织文化建设发挥的作用大。因此，管理者要重视建设有利于组织公民行为展开的企业文化。

一是开展不同主题的素质拓展活动，增强团队合作意识。油气企业要重视员工的文化激励工作，定期开展围绕不同主题的素质拓展活动。一方面，让员工参与到集体活动中去，加强彼此之间的沟通和了解，建立彼此之间的信任，增强向心力；另一方面，开展富有挑战性的活动，培养员工积极乐观的人生态度和团队合作的精神，不断提高员工对企业的认同，从而推进员工组织公民行为的展开。

二是引导员工与企业价值观念的统一。油气企业在招聘工作和员工培训阶段就要向员工传递企业的价值观念、经营理念，引导员工个人价值观与企业价值观的统一，使员工有共同的价值观，从而使员工因为认同企业的价值观和发展目标而表现出对组织尽心尽力的行为。当然油气企业也要坚持以人为本，重视员工的个人发展，充分了解员工的个性特征和发展愿景，帮助员工实现自我价值，从而培养员工对企业的忠诚，强化员工的组织公民行为。

4　结束语

员工是油气企业的重要资源，核心员工是油气企业重要而又稀缺的资源，员工表现出的组织公民行为有利于提高组织效率，使油气企业在行业竞争中处于优势。因此，稳固和强化员工尤其是骨干员工的组织公民行为，可以为油气企业创造更多的价值。同时，管理者也要注意到组织公民行为负面的消极作用，运用合理健康的手段，使组织公民行为发挥更多的积极作用，以提高油气企业的人力资源管理水平。

参考文献

［1］姚圣娟，王浩彬，高杰.人力资源管理创新：组织公民行为文献综述［J］.华东经济管理，2007（7）：112-117.

［2］彭正龙.国外组织公民行为的负面效应及人力资源管理干预对策［J］.企业经济，2013（7）：5-10.

［3］仇勇.组织公民行为理论对企业人力资源管理的启示［J］.商场现代化，2011（16）：95-96.

［4］蓝成，许建华，车常飞.业绩考核正向激励的设计实施及完善探讨［J］.天然气技术与经济，2015（2）：70-72.

［5］吴志明，武欣.组织公民行为与人力资源管理的创新［J］.商业研究，2006（7）：105-108.

［6］闫丽云.员工帮助计划：缓解企业员工压力的良方［J］.湖北成人教育学院学报，2010（5）：67-68.

（编辑：胡应富）

修订回稿日期：2016-02-18

文献标志码：B

文章编号：2095-1132（2016）03-0063-04

doi：10.3969/j.issn.2095-1132.2016.03.017

作者简介：袁琳（1990-），女，硕士研究生，研究方向为石油工程管理。E-mail：990778760@qq.com。