内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析

航天数字传媒有限公司　董晓妹



内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析

航天数字传媒有限公司董晓妹

摘 要：人力资源管理和企业绩效管理之间是紧密联系的。近几年来，众多学者致力于人力资源管理和组织绩效关系的研究，使人力资源管理和组织绩效关系理论获得了进一步的发展。人力资源管理是企业管理工作中的重要组成部分，人力资源管理工作的质量直接影响到企业的组织绩效，而企业组织绩效管理又会影响人力资源管理实践的工作水平。因此，本文将对内控导向人力资源管理实践和组织绩效探析的背景进行简要阐述，并分析内控导向人力资源管理实践的哲学和理论框架，进而对内控导向人力资源和组织绩效关系进行探析。

关键词：人力资源内控导向组织绩效背景理论研究

1　人力资源管理实践和组织绩效探析的相关内容介绍

在经济全球化发展的趋势下，我国正处于经济转型时期，企业的生存和发展面临着较多不确定性因素的影响，经济环境和政策环境比较复杂，企业面临的风险系数较高。在这样不确定的复杂环境下，企业要想开展内控导向人力资源管理实践工作，就要充分考虑外部环境因素的影响，要充分重视组织情景因素对高绩效人力资源管理实践工作效果的作用。

一般来说，内控导向人力资源管理实践主要分为三个主要的维度，即内部化维度、标准化维度和绩效化维度。根据部分学者的研究成果可知，扁平和分权等灵活性较高的组织形式能够让企业更好地适应不断变化的外部环境，这类组织形式需要具有高绩效的人力资源管理实践作为保障，员工参与率较高的人力资源管理实践活动将有利于企业提高组织绩效，进而提高企业的整体经济效益。人力资源管理实践需要根据企业的实际情况来开展，西方高绩效人力资源管理理论不一定适合我国动态的竞争环境，企业要结合自身的实际情况来开展人力资源管理实践工作，以便构建适合企业生存和发展要求的新型高绩效人力资源管理实践体系，进而应对动态变化的竞争环境。

根据以往的人力资源管理实践研究成果来看，战略人力资源管理系统的研究主要基于控制和资源两种范式，并由控制导向向资源导向转变。笔者查阅了大量的期刊资料和论文资料等研究发现，在我国的一些高绩效人力资源管理组织通常具备控制——资源双元特征，同时这类管理模式还具有内部化和长期化等本土因素的影响，比如华为和顺风等企业，这些企业在人力资源管理和组织绩效管理工作中取得了较好的成绩。

2　内控导向人力资源管理实践的概念和理论框架

2.1内控导向人力资源管理实践的概念

由上述内容可知，控制——资源双元特征是高绩效人力资源管理组织的重要特征，同时兼具内部化和长期化等表现，内控导向人力资源管理就是在此基础上将控制型和内部型相结合，重视专业化、制度化和标准化三个维度在人力资源管理工作中的作用。内部导向人力资源管理就是通过组织实施人力资源管理实践，明确岗位的职责和权利，并将甄选和晋升标准公开化透明化，规范工作流程。同时，内控导向人力资源管理重视内部化机制的作用，为员工提供了大量的培训活动，员工拥有较为广阔的职业通道。内控导向人力资源管理的内容具体包括正式的标准化人力资源制度和科学的绩效管理制度等内容。由内控导向人力资源管理实践的内容可知，其对增加企业组织竞争优势有积极的影响，与企业组织绩效管理工作有着紧密的联系，对企业组织绩效的主效应和动态竞争有调节作用。

比如华为的组合管理团队根据OR(OFFERING REQUIREMENT)流程的十二种方法来收集每个细分员工的要求和期望，在制定晋升计划的过程中，利用多种分析工具确定员工需求的权重，并确定和验证员工的发挥创造性要素；华为的人力资源计划是与业务规划一体的，与公司战略相匹配，业务计划驱动人力资源的需求，并根据人均效益提升的目标要求来配置人力资源。

2.2内控导向人力资源管理实践的理论框架

内控导向人力资源管理实践混合内部化和控制特征，在不同的时代背景下，内控导向人力资源管理实践具有不同的内涵。在中国文化背景下，我国企业人力资源管理实践中拟家人现象比较普遍，这是内部化在企业经营管理过程中一种泛家族化的体现，这既有内部化人力资源管理的特征，又包含了控制观念中的积极元素。我国的控制型人力资源管理实践以标准化和协调行为为重心，并积极引导员工行为符合企业战略目标；而内部型人力资源管理实践侧重于培养具备高素质、高价值的专业性人才。企业在开展人力资源管理实践活动过程中要充分考虑企业战略目标，将两者进行结合，并创建组织长期竞争优势。比如，成本导向型战略组织可以采用控制型人力资源实践，以便提高组织运行效率；创新导向战略组织可以实行内部型人才资源实践，有利于提高组织弹性和灵活性。但是在市场经济中，企业面临的风险和不确定性因素增加，战略目标不断调整，因此要实现战略目标与人力资源管理系统相匹配似乎有点不切实际。

内控导向人力资源管理实践框架采用内部化策略长期培育员工，并利用绩效激励机制进行战略结果激励，其内心类别构建概念之间是相互影响的。内部化与结果激励之间的关系体现组织鼓励员工内部发展的决心，有利于员工提高工作积极性和主动性，保证员工行为符合组织长期战略目标，进而改善组织绩效，内控导向人力资源管理实践和组织绩效是相联系的。

3　内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析

关于人力资源管理实践与组织绩效之间的关系，不同的学者持有不同的观点，根据部分学者的研究成果可知，比如CHOW认为我国大多数的企业偏好控制型的人力资源实践，但是忽视了组织绩效，运营绩效不够理想。因此我国企业要重视制度设计，重视员工的作用，可以通过人力资源管理实践与高绩效工作实践相结合，以便实现组织高绩效。

3.1内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系

内控导向人力资源充分结合控制、资源观点和理论要求，两者之间的关系可以用内部化、过程控制、结果激励等关键性词语进行概括。内部化包括长期绩效标准、接班人计划等人力资源管理制度，可以让员工明确其自身的发展目标，并通过绩效管理规范引导员工行为；企业要重视完善内部晋升和继任机制，做好人员内部流动，提高组织绩效。过程控制指企业制定并谨慎执行刚性人力资源规章制度，并通过科学的招聘程序和测试规范对人力资源进行筛选和甄别，在工作过程中以长期理念培养高能力员工，培养员工和企业之间和谐关系，以便带来组织高绩效。结果激励需要企业杜绝晋升主观性影响，要明确内部晋升规则，结果激励与晋升机会挂钩的绩效管理可以提高组织绩效。绩效导向型的人力资源管理实践与组织绩效呈现正相关关系。

3.2动态竞争环境的调节作用

根据动态人力资源管理实践理论，组织外部环境的变化使得组织内部中的战略、人力资源管理和组织结构发生变化和调整，以便适应环境的变化。资源基础观念认为高水平的战略人力资本可以为企业带来竞争优势，对组织绩效有积极影响。内控导向人力资源管理实践以内部化、标准化和绩效化为导向，重视员工和组织之间的长期合作关系，有利于激发员工发挥创造力，以便实现组织创新战略。动态竞争性可以有助于正向调整内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系，环境的动态竞争越激烈，内控导向人力资源管理实践通过动态竞争对组织绩效的作用就会越大，同时战略人力资源管理研究中相关内容有助于内控导向人力资源管理实践工作的开展。

比如，华为公司重视公司的国际化发展，并根据国际化环境不断调整自身的人力资源管理实践方式，将人力资源计划是与业务规划一体的，与公司战略相匹配，业务计划驱动人力资源的需求，并根据人均效益提升的目标要求来配置人力资源。公司将组织流程、管理系统与国际接轨，采用人力资源的本地化管理，以便适应运营成本和效率的变化，这些都是华为公司内控导向人力资源实践与组织绩效管理的重点。

3.3内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系的模型探析

内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系研究数据收集工作采用评定方法进行，应该设计合理的正式照片程序、标准化测试、内部照片、内部晋升、绩效管理、薪酬公平和正式考核等选项做好初始问卷调查，并对测试结果进行规范性分析。调查问卷可以从人力资源实践活动中的实际情况出发，充分考虑企业人力资源管理实践活动和组织绩效情况，以便对人力资源实践活动进行分等级判断。

模型分析可以从主观业绩衡量、组织环境的不确定性和控制变量。内控导向人力资源管理模型设定具有较强的主观性，很难获得客观的数据，而且准确度不高，因此，研究模型可以采用主观业绩衡量，比如可以使用产品服务质量、研发能力、市场占有率来衡量运营绩效，可以通过员工满意程度和生产效率来衡量人力资源绩效。组织环境的不确定性可以通过动态性、竞争性来衡量，同时要重视主要控制变量，应该对企业行业、所有制性质、组织年限和规模进行分析和研究，可以采用计量分析方法中最小二乘法对内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系进行分析。根据笔者对内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系的相关文献和研究成果的分析可知，内控导向人力资源管理实践与运营绩效、人力资源绩效正相关，内部化与标准化、绩效化产生协同效应，内部化系统能够激发员工活力，从而带来组织绩效的提高。

比如，华为公司在评价组织绩效和能力方面，即围绕公司的战略目标和客户满意度，从财务、客户、内部业务运作、成长与学习四个方面，综合考虑绩效测量指标和目标。华为公司从主观业绩衡量、组织环境的不确定性和控制变量等入手，根据组织绩效过程监控和年度评价结果，将组织需要改进的问题依据问题严重程度分为红、黄、蓝三种。根据问题严重程度，确定组织持续改进的优先次序，以及主要业务突破性改进的优先次序。华为公司各部门根据绩效监控和年度考核中发现的问题，通过各种手段，层层落实，不断改进。对涉及公司外部的问题，通过相关责任部门，在供应商和合作伙伴中实施，以确保组织绩效改进目标的达成。

4　结语

内控导向人力资源管理实践是企业转型期比较有效的一种管理机制，是企业采取精细化人力资源管理的必经阶段，通过内部晋升、职业资格管理、人力资源开发、员工成长的思路促进企业与员工共同成长，也是精细化人力资源管理的发展趋势，有利于组织绩效的提升。

参考文献

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［5］ 刘善仕，彭娟，张光磊，等.基于集成产品开发模式的人力资源管理实践演进研究［J］.管理学报，2013（7）.

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2016）05（a）-036-02