中小企业人力资源管理对策研究

于冬梅

（中国电力财务有限公司东北分公司 辽宁沈阳 110179）

中小企业人力资源管理对策研究

于冬梅

（中国电力财务有限公司东北分公司 辽宁沈阳 110179）

中小企业人力资源管理一直是学术界和企业界关注的焦点，本文对中小企业人力资源管理的现状提出了有针对性的观点：我国中小型企业人力资源管理应结合企业产品发展阶段以及企业经营战略，选择与之相匹配的人力资源管理模式。

中小企业；人力资源；管理

1 中小企业人力资源管理概况

改革开放以来，我国中小企业发展迅速，已取得了巨大的成绩，发展前景极其广阔，但是中小企业在发展过程中，尤其是在人力资源管理过程中存在许多问题，改革的任务异常艰巨，针对这些相关问题，我们有必要进行深入研究。

2 我国中小企业人力资源管理解决对策

如今，人们越来越认识到小企业是中国经济发展中不可忽视的力量。然而，小企业的发展之路也决非坦途，复杂的外部环境使小企业的成长之路充满艰辛，如果忽略人力资源管理，小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。

我认为，吸引人才，留住人才，对于21世纪企业发展的今天，激发人才潜能可以说是重中之重，智力密集型行业如：市场调查公司、咨询行业等来说更是如此。小企业必须从以下八个方面注意人力资源的有效管理。

2.1 建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队

一个行之有效的科学制度，可以事半功倍。对于招聘新进人才，建立公平、公开、公正的外部招聘制度，建议采用面试、笔试、情景模拟、心理测试等科学有效的招聘方法，对应聘者的能力素质进行综合的考验。对现有人才，实行绩效考核，进行优化配置，对员工进行再教育和培训，正确引导员工从自身素质的提高出发，主动谋求不断接受专业培训的机会。海信集团总裁周厚健说过“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”。企业只有把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠诚优质的人才团队，为企业发展提供长足强劲的动力。

2.2 加大人力资源投资，建立培训系统，完善培训体制

人力资源是资本而不是成本，对人力资源的投资是非常必要的。更重要的是，这种投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以增强企业的凝聚力。所以企业应给予足够的重视，转变利用人才观念，积极为各类人才的发展提供专业培训服务，创办健全培训系统，完善培训体制，制订相宜的培训制度，还要选择合理的培训方式，树立多种层次的员工培训网络，提高人力资源开发培训在企业发展中的位置，珍视对人力资本的投入，形成用好人才、凝集人才、吸引人才的良好机制。

2.3 建立科学完善的激励机制

激励员工并非容易的事情。往往不同的场合运用不同的激励措施能产生较好的效果。

2.3.1 情感激励

领导的本质就是一种人与人之间的关系。一个好的领导，要能通过各种人与人之间的的关系，以自己的言行影响他人，透过对员工体贴入微的关心，激发员工的主动性，使他们深切感触到企业的温暖，从而增强员工的主人翁使命感。

2.3.2 荣誉激励

荣誉激励则是通过达到满足人们的自尊需要为目的。像IBM公司的“100％俱乐部”，每当有超额完成销售任务的员工时，他就会被批准成为俱乐部成员，公司将设隆重的集会邀请员工和他的家人出席，使员工获得极大的心理满足。领导对优秀员工当众赞扬也是一种激励，这种对员工贡献公开认可的做法不用成本，但却有相当显著的激励效果。

2.3.3 物质激励

尽管激励有多种形式，但是不可忽视物质激励关于人的首要作用。不难相信，一个不能有物质保障的企业能使劳动者发挥持久的积极性。关于刚刚起步的小企业而言，不太可能在物质激励上与杰出的外资企业媲美，但也不能就此疏忽物质激励的重要程度，有限的资金要用在刀刃上，比如就各因素综合考虑选择是用加薪还是发放奖金。

2.3.4 事业激励

台湾环隆企业集团创始人，台湾著名的"鞋业大王"蔡长汀在防止人才外流方面有相当出色的做法，每当有员工主动离职，他却用自己的钱使一些人成了股东或企业主，使人们不但高兴地看到自己前途的光明，从而更加钦佩蔡长汀的为人，也更激励出企业内部的活力。

小企业要留住真正优秀的人才确实有一定的难度，但是如果能让优秀的人才在此基础上开创自己的事业，这种事业激励作用是巨大的。

2.4 完善人力资源管理模式

中小企业规模小，拥有的资金、信息、技术、人才等资源有限。在这种情况下，更要用好、用足、用活企业的人力资源，以人为本，为企业赢得市场竞争中的竞争优势奠定基础。人力资源管理活动的重点要放在核心员工身上，发挥核心员工的能动性，有利于提高其工作积极性和带头作用，全员的工作效率提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。

2.5 制定人力资源总体规划

人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的状况进行人力资源战略的设计。人力资源总体规划要适应企业经营管理的需求，与长、中、短期的人力资源规划相结合，与应急性的和常规性的人力资源规划相匹配，始终保持一定的人力资源总体规划的弹性，随着企业经营管理变化能够作出相应的调整。

2.6 要建立科学的绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法

要准确评价员工的各种表现，就要建立一套客观的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，并据此建立与之相适应的薪酬激励制度、员工培训计划、职员职级制度和形成配套的流程程序等。绩效评估本身是项复杂而艰巨的工作，因此在实施评估过程中，不仅应坚持客观、公正、公平原则，还要坚持评估经常化，以及责、权利相结合的制度化，多方位、多渠道、多层次的原则，还应确定采取哪些客观或主观的评价方法，以及要对员工的哪些业绩进行评估。

2.7 重视人力资源管理，将其提到战略高度

随着企业的逐步发展和壮大，人力资源管理的内涵也变得越来越丰富，其重要性也愈发明显。人力资源管理也已成为企业成败的关键因素之一。由于知识经济对劳动者知识和智力的仰赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源的策略规划，以充分实现人力资源的价值。

2.8 提高领导者的个人魅力

一个公司要建立起凝聚力，可以说领导者的个人魅力是至关重要的。要打破传统思维模式，“思路决定出路”。发展中的小公司，在薪酬待遇不高的情况下，要让员工愿意与公司同甘共苦，一同成长壮大，领导者必须能让员工相信自己是个优秀的舵手，跟随自己，引领大家驶往成功的彼岸。领导者此外还应以自己的一言一行感染员工，使大家有归属感，把公司当作自己的家，并为这个家而努力奋斗。领导者的个人魅力，主要还体现在业务精专，目标明确，能够正确把握方向、尊重下属、坚韧不拔等等。

3 总结

中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性；运用现代科学的管理手段，以人为本、重视人才、培养人才、留住人才、吸引和激励人才，打造出一个优秀、高效的团队。及时发现人力资源管理上存在的问题，并快速采取相应措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。

[1]郑晓明，著.现代企业人力资源管理导论.机械工业出版社，2002.

[2]刘光友，任虹，著.民营企业成长应注重企业文化的转变.企业文化，2001（6）.

[3]邢以群.管理学.浙江大学出版社，1996.

[4]克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具.机械工业出版社，1999.

[5]余凯成.人力资源开发与管理.企业管理出版社，1997.

F272.92

A

1004-7344（2016）36-0025-02

2016-12-13

于冬梅（1971-），女，高级会计师，本科，主要从事人力资源管理工作。