事业单位岗位设置实施中的弊端分析与建议——以农业科研院所R单位为例

苏先杭 廖琳玲 施丽雅

（广西壮族自治区亚热带作物研究所 广西南宁 530001）

事业单位岗位设置实施中的弊端分析与建议
——以农业科研院所R单位为例

苏先杭 廖琳玲 施丽雅

（广西壮族自治区亚热带作物研究所 广西南宁 530001）

事业单位岗位设置工作已进入到实施和运用阶段，但在实际实施过程中仍有一些弊端，丞待解决。本文结合事业单位岗位设置管理的相关理论，以农业科研院所R单位为研究对象，就岗位设置开展的基本情况、存在弊端进行综合分析，提出了完善事业单位岗位设置管理的建议。

事业单位；岗位设置；弊端；建议

农业科研院所R单位是以社会公益服务为目的，由国家组织利用国有资产举办的，从事农业类基础性科研及科技活动的社会公共服务组织，具有很强的公益性和专业性，其经费需由国家财政予以支撑，不能或不宜由市场配置资源的事业单位。岗位设置和管理工作是R单位人事制度重大变革，是深化人事制度改革的前提和基础。随着R单位各项人事制度改革不断推进，岗位设置和管理工作的重要性和必要性也日益凸显。要想实现R单位人事管理工作由身份管理向岗位管理转变，就必须合理、科学地对岗位进行设置、管理和实施。

1 岗位设置和管理工作实施的意义

岗位设置是对岗位本身的基本建设，即根据组织业务目标的需求，规定某个岗位的任务、责任、权力及组织中与其他岗位的关系的过程。事业单位的岗位设置管理是指事业单位按照自身业务的特点和需要，规定某个岗位的任务、责任、权利、工作标准和任职条件，以及与单位内部其他岗位之间关系的管理过程。

改革前，事业单位人事管理在计划经济时代一直沿用党政机关工作人员管理的办法，存在人事管理方式行政化、用人机制不灵活、实际上的身份终身制、效率低下等问题。2006年，人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》后，全国各地陆续启动实施了事业单位岗位设置工作，至今已完成。事业单位实施岗位设置管理，对于提高事业单位工作效率、增强事业单位的生机与活力、激发员工的工作热情、提高工作效率具有十分重要的意义。①事业单位推行岗位设置改革是健全人事制度的关键，是推进收入分配制度改革的前提，是落实岗位工资和绩效工资的基础，实现事业单位人员岗位能上能下、待遇能高能低的重要手段；②事业单位实施岗位设置管理，一方面能够实现对各类人员的分类界定，另一方面还能够实现真正意义上的全员聘用，落实对各类人员的聘期考核制。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手。此外，事业单位实施岗位设置和管理是建立事业单位用人机制的重要基础，也是事业单位完善薪酬激励制度、聘任制度、人才招聘制度、评价体系以及人员流动管理制度的基础。事业单位岗位设置根据各自单位性质和工作特点，科学设立岗位并进行有效管理和实施，对人事管理制度的改革有重要的影响。

2 R单位岗位设置的实施现状

R单位从2010年开始，依据国家政策及相关管理部门的要求，结合R单位实际情况进行了岗位设置工作，已于2012年完成了首次岗位设置和聘用工作，制定出台了岗位实施方案，进行了管理类、专业技术类、工勤类的岗位划分，并制定首次管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的聘用管理方案，完善了《岗位说明书》，实行全员竞聘上岗并签订聘用合同，改革迈出了第一步并取得一些成效。目前，现聘岗位为247个，管理岗位20个；专业技术岗位144个；工勤技能岗位83个。其中，专业技术副高和中级的最高一级都已满员，对今后新取得职称的科技人员的晋升影响较大；工勤技能人员结构比例已超过核定的控制比例，其中三级（高级工）超34个，四级（中级工）超15个。

3 R单位岗位设置实施中的弊端

3.1 岗位设置缺乏针对性的分析，存在因人设岗现象

岗位分析是分析岗位的目的、任务、性质、职责及工作人员必备的技术、知识能力和责任，并对各个岗位的价值进行评估的过程。但在R单位岗位设置中，缺乏岗位针对性的分析，习惯于用通用条件约束不同的岗位竞聘，甚至依赖于是相关领导的主观判断，或是按照现有人员的情况设置岗位和岗位条件，例如为历史遗留的冗余人员设置不必要的岗位；岗位说明书的编制而非根据实际情况需要进行有针对性的改进和完善职位的职责要求。

岗位设置管理的原则是“因事设岗”，即事业单位根据其工作任务和发展需要，对其职能、工作进行规范评估和分析，科学合理的设计工作岗位，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件。然而，R单位岗位设置工作的主体、对象存在重叠现象，部分岗位未能全面开展工作分析，未对岗位性质、工作特征、胜任人员要求等进行明确区分和有效分类，致使工作中经常出现岗位与职责不匹配的现象，职级高的岗位与职级低的岗位在工作内容上并无较大差别。甚至出现“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象，导致岗位设置管理的作用被削弱。

3.2 岗位设置未能落实能上能下，相关聘期考核和评价制度不完善

R单位的绩效考核、绩效激励、绩效工资等配套制度都已开始推行和实施，但仍不完善，相互配套机制仍存在不同的问题。例如，考核制度不完善，聘期结束后考核条件过低问题。虽然一些岗位聘用资格条件符合要求或较高，但聘用后，在年度考核时却出现偏低现象。出现进门槛高、考核门槛低的倒挂现象。甚至有一些竞聘到高档位岗位的专业技术人员享受着高待遇，却因考核条件过低，工作积极性大不如从前，没能干出更好更大的工作成绩。年底考核形式走过场，对于完没完成任务或做没做出工作业绩，完全不去追究，未能做到能上能下，严重阻碍和破坏专业技术队伍和管理人员队伍的建设与发展。此外，工资待遇与实际工作不符，存在高薪低效、高职低能的现象，如一些中高职称的人员从事后勤工作，工资高但工作能力水平不高，吃大锅饭，影响其他职工工作积极性。

3.3 客观政策性导向，不利于优秀人才培养

虽然R单位的专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》要求中的全国总体控制目标设置，但副高和中级的最高一级都已满员。近年来新进的人员一般都是硕士、博士生，按照这种设置要求，新进的刚毕业硕士、博士生到单位后，享受的档次自然很低，而且会长期处于低档状况。原因是这种设置造成低档次偏重且过多，而中高档的晋升空间过于狭窄，导致受聘人员长期处于低档层次。这种设置表面具有科学性，但其考虑现实状况的整体性、人性化不够合理，而且现有的职称晋升评审也需要在第一级岗位聘满一定年限才符合参加评审条件，因此这种聘任管理办法阻碍了优秀人才的培养。

此外，R单位作为农业科研院所，熟练的工勤岗位人员也尤为重要，其包括技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分5个等级，具有一定的激励作用。但由于每个系列的等级之间都有严格的结构比例控制，R单位的工勤技能人员结构比例已超过核定的控制比例，未来10年甚至更长一段时间内，现有的中级工、初级工将不能聘到高一级岗位，导致单一的晋升通道越往上越狭小，没有给员工的职业生涯发展预留足够的空间。

4 改进R单位岗位设置和管理工作的建议

4.1 分析不同岗位类别，细化岗位职责

通过科学地岗位分析，并通过深入组织调查，观察、分析各岗位工作情况，并加以汇总，编制岗位说明书和工作规范。岗位分析的过程也是对各个岗位进行价值评估的过程，通过科学的岗位分析，并根据单位未来发展需要细化岗位职责，相对公平地设定不同岗位等级，使得岗位设置之间既相互联系，又不重合，对于激发工作热情、提高工作效率有重大作用。另外，竞争上岗聘用条件的设置是关键。R单位要根据自身情况，竞聘条件不宜设置太高，也不要简单地按上级文件的基本条件照搬照抄；既要具体化，也要体现行业上的专业技术技能特长。

4.2 严格遵循因事设岗原则

在岗位设置和管理的实施过程中，要严格遵循因事设岗的原则。通过岗位分析和定员管理，明确各类岗位的职能性质、特点、任职要求、人员数量。根据不同岗位特点，使得管理类岗位能够增强单位的运转效能、提高单位的工作效率和管理水平，专业技术岗位能够符合相关专业技术工作的特点和规律，立足于专业要求和社会公益事业的发展，工勤技能岗位立足于提高操作技能，满足各项业务工作的需要。

4.3 建立能上能下的聘用考核机制，落实合同管理制

建立科学系统的考核评价体系，是保障岗位设置和管理工作正常顺利开展的关键。例如根据不同岗位特点，建立聘用门槛底，而考核门槛高。这种聘用、考核机制能使能者上、庸者下；能者晋升，庸者降级，起到激励作用。聘用门槛较低，在竞争聘用时具有相应职称资格条件的人均可以参与竞争，竞聘上后享受相应档次的待遇。但是考核必须按照相应档次以上要求进行考核，考核内容要高于进入门槛，甚至有特殊的考核要求。

落实合同管理制，建立可持续化的聘用条件、期限、考核、续聘、拒聘、解聘、辞聘等制度，破除聘用的终身化倾向和岗位等级的“只上不下”的怪相，切实履行聘用合同职责义务。

4.4 完善岗位设置和相关的配套制度

岗位设置管理制度，需要绩效管理制度、绩效激励机制、绩效工资分配制度、人才引进制度等各项制度的支持和配合。①要建立和完善科学合理、公开透明、便于操作的各类人员聘期业绩评价和考核机制。②完善各岗位人才的评价制度，全面考核竞聘者的综合素质。③完善效管理制度、绩效激励机制、绩效工资分配制度，完善责任制度、考核评价制度、奖惩制度职务等级晋升制度等。

4.5 转变观念，增强竞争意识

①思想观念的转变，必须突破事业单位管理中的传统观念，真正做到淡化身份、强化岗位和合同管理，彻底从观念上打破“铁饭碗”“职务终身制”等错误观念，以岗位、岗位能力、岗位价值来选择和考核人才，通过规范岗位，提供机会，在单位和员工之间构建一种契约式管理的模式。②引进竞争机制，突出岗位的稀缺性。竞争机制是单位发展的活力，在明确岗位职责和激励机制的基础上，实行不同的评价机制，将每个岗位的工作职责细化、量化，通过科学考核，逐渐形成竞争与岗位需求之间的一致，最终达到单位与员工共赢的局面。

5 结语

实施科学的岗位设置和管理，对于提高单位工作效率、增强单位的生机与活力、调动工作人员的积极主动性和创造性具有十分重要的意义。因此改革岗位设置和岗位实施办法，并以岗位设置为核心对绩效管理、激励机制、绩效工资分配制度、人才管理制度等进行完善和改进，才能实现传统管理向现代化管理模式的转变，才能实现工作人员和单位最终目标。

[1]中华人民共和国人事部.《事业单位岗位设置管理试行办法》.国人部发[2006]70号[Z].2006.

[2]吴启.农业部事业单位岗位设置管理实践与问题研究[J].安徽农业科学，2015.

[3]王朋举.河南省高等学校岗位设置管理研究[D].中原工学院，2012.

[4]张再生.职业生涯开发与管理[M].南开大学出版社，2003.

D630

A

1004-7344（2016）02-0008-02

广西区直公益性科研院所基本科研业务经费专项“改革时期科研事业单位绩效考核问题与创新研究”（201410）。

2015-1-3

苏先杭（1980-），女，经济师，硕士，从事人力资源管理工作。