基于构型理论的人力资源系统与组织绩效关系研究

韩宁

（莱阳市社会保险服务中心 山东烟台 265200）

基于构型理论的人力资源系统与组织绩效关系研究

韩宁

（莱阳市社会保险服务中心 山东烟台 265200）

随着我国市场经济的不断发展，企业竞争呈现出日益激烈的发展趋势。新的消费环境对企业发展提出了新的要求，这就促使人力资源管理者转变思维模式，利用内部系统的灵活性进行企业发展调整。提升企业绩效、完成发展目标是人资系统的基本出发点。如何发挥人力资源与人员绩效之间的高效作用，成为当下企业发展不可忽视的问题。

构型理论；人力资源；组织绩效

随着社会的不断发展，市场的变动不断加大，总体经济运行趋势逐渐下滑，各种人工成本费用逐年攀升，对企业的发展提出了新的要求。现代企业的前进和发展不再是单纯依靠经济实力，人力资源逐渐成为行业竞争环节最为重要的部分。在构型理论的基础下，积极将组织绩效与人力资源管理挂钩，可以在极大程度上提高企业运行的效率。

1 企业人资构型理论提出的背景

现代企业业务范围的不断拓展，使企业内部的结构调整成为不可忽视的重要问题。随着我国经济社会的“入世”，传统的人力资源组织管理形式逐渐显现出其自身的弊端。臃肿的人力资源管理系统和陈旧的管理方式等问题在国企中尤为突出，因而造成整个国内市场经济发展滞缓，企业的普遍生产效益下降的局面。在此情形下，将金字塔式的人力资源管理方式进行压缩，进而实现结构的扁平化处理，组织绩效在平行化的管理方式之下将得到更大程度的提高，员工的价值创造与自身的财富回报构成正比关系，从而激发整个企业的创造积极性。

2 构型理论的特点简析

基于人力资源系统的构型理论是以企业管理的整体性为出发点，对企业内部构成进行科学审视的一种理论，尽管构型理论中仍然存在着权变理论的一些观点，但其体现出人力资源管理系统更为人性化和现实化的发展特点。

2.1 交互作用突出明显

传统的权变理论中，企业内部的阶层规定和部门只能十分单一，不同职能部门之间的联系松散，简单的线性关系阻碍了企业的高速运行，进而影响到在整体水平的提高，在一定程度上还会打击员工的积极性。而构型理论更侧重于结构的“扁平化”，突出不同部门之间的交互影响作用，把对实践系统的整体认知提升到一个更高的水平。

2.2 组合形态高于捆绑方式

“殊途同归”很好的诠释了现代构型理论的整体思想，企业不同部门分别有着不同的职能方向，但作为企业不可分割的一部分，各部门之间的实践要素形成了特殊的组合形态，化单一捆绑为多种连接使组织绩效达到最佳效果。

3 人力资源与组织绩效之间的矛盾

现阶段我国的人力资源系统构成还很不完善，并且企业之间的竞争压力很大，这为绩效方式的发展产生的很大的阻碍。尽管绩效管理可以极大地促进人力资源管理简洁化、有效化，但笔者经过系列的总结，发现在现阶段，两者之间存在着较大的矛盾点。

3.1 绩效水平规定过高

绩效水平的高低可以直接关系到企业员工的创造积极性。以中国某地方性商业银行为例，该银行设置绩效制度的初衷是对员工施加的刺激，以此加强员工的主观能动性，减少管理部门精力投入。同时银行为减少成本支出，实现经济效益的最大化，从而将绩效水平设置到数量级“千万”的级别。由于客户对银行的需求度是一定的，因此客户经理在进行客户资源挖掘时经常出现力不从心的状况，事倍功半的制度设置，打击了一大批职员的工作积极性，反倒拉低了整体的经济创造水平。

3.2 人资管理缺乏科学依据

知识经济浪潮扑面而来，企业的管理制度出现了众多的漏洞。传统的人力资源管理方式早已经不再适合现如今的需求，但在实际运行中，许多的企业家对人力资源系统的认知还停留在很低的水平，多数国内中小企业仍然按照习惯经验思维进行管理，造成人员管理程序混乱，生产效益与人员构成不成正比等现象，最终很大程度上加大了企业的管理难度。

4 绩效测评对人力资源系统的影响

4.1 自觉构建良性竞争环境

企业内部的管理不仅需要理性的“条条框框”的规则作为限制和前进压力，同时积极引用良性的引导策略作为员工奋斗的隐形动力，对促进企业内部的人员管理有着很大的好处。利用绩效测评的手段，将员工的个人收益与公司的经济效益挂钩，可以很自然地提高员工的工作效率，降低人资部门的管理难度。但在组织绩效应用环节，一定要注意以下两个方面：①设置“基石”，纯粹的将企业利益与员工工作成绩挂钩，会给绝大多数的员工带来负面的精神和工作压力。因此，一定要设置一定的底薪作为其工作的基础。②降低“门槛”，减少企业人员达到绩效水平的难度，根据公司的实际效益和员工在工作过程中拥有的可开发潜力进行绩效设定。因为只有适度的目标设置才能有效的调动起员工的积极性，便于企业拓展发展空间。

4.2 便于形成高聚合度的企业文化

任何有特点并且人性化的制度都会成为企业在发展过程中的软实力。将员工组织绩效与内部的人力资源管理相结合，可以潜移默化的产生一个和谐上进的奋斗集体，形成具有高内聚力的利益结合，避免企业中普遍存在的人资部门与其他生产部门之间的尖锐矛盾，将企业中的人才资源最大程度的发挥出来。在同一行业的不同企业竞争中，高内聚力是实现企业文化发展的巨大推动力，对内部职员的牵引作用以及对外部人员的吸引作用都会得到很大程度的提升。

5 结语

世界性贸易往来的日益频繁，增加了行业内企业之间的联系，国外的先进人力资源管理正在逐渐被中国企业学习和吸收。我国正处在经济和社会的关键转型期，积极将国外先进管理方式同自身特色构型理论相结合，组建一个人力资源和组织绩效相互结合的有机系统，利用高素质、高效率的人才管理实现企业的长足、稳定的发展。

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F272.92

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1004-7344（2016）17-0010-01

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