良好人才梯队的建设途径分析

唐小军

（中铁十一局集团第五工程有限公司 重庆市 404100）

良好人才梯队的建设途径分析

唐小军

（中铁十一局集团第五工程有限公司 重庆市 404100）

研究良好人才梯队的建设途径的目的在于找到适合当下企业人才储备的途径。本文介绍了人才梯队的建设目标与培养依据，分析了人才梯队的建设步骤，提出中铁建设良好人才梯队的举措如下：保“存量”、提“增量”；培养“多面手”；遵循“一视同仁、循序渐进”原则。

人才；梯队；建设；途径

所谓人才梯队指的是一个单位的高、中、初级人才呈阶梯式排列，后一级的人才层接受适当培训后能够成为前一级的接班人，也就是该单位拥有适量的后备人才，且呈现梯级分布。人才梯队的建设则是指该单位对于人才培养具有预见性、前瞻性，并不等待人才出现断层或缺口时才进行“救火”式的人才补充。相反，一个单位在各层级人才尚在正常发挥功效时就开始进行后备人才储备行动，确保各关键岗位在出现变动或有需求时能够有胜任的人才及时填充。

1 人才梯队的建设目标与培养依据

1.1 建设目标

建设人才梯队最主要的目标就是避免出现人才“青黄不接”的问题。现代企业中每个关键岗位的人才都会直接或间接地影响上一环节或下一环节的工作效能，部分岗位甚至会影响到局部或整体的工作开展。建设人才梯队能够防止“一个萝卜一个坑”式的人才模式的缺陷，一旦某个岗位突然出现人才缺口，不至于没有适当人选及时补充，从而避免“牵一发而动全身”的负面影响。

1.2 培养依据

对于梯队式人才的培养，主要依据的就是人才的能力。而这能力既有已经展现出来的，更重要的却是其潜在的能力。已经展示出来的能力可以说就是一个相对恒定的值，但潜在的能力却是人力资源最值得挖掘的价值所在。正如炒股的人总是梦想着抓住一支“潜力股”，原因正是其潜力无限的未来价值。[1]

2 人才梯队的建设步骤

2.1 盘点“库存”，查缺补漏

了解本单位既有人才情况，开出一张单位内部人才的详细名录是建设良好人才梯队的前提。对于企业而言，在已经工作了一段时间的内部人员中寻找可造之才、挖掘这些人身上潜在的各项能力要比从人力资源市场上寻找的、从零开始的外部人才着手培养更为简便、快捷，无论是耗费的时间成本还是资金、物资成本都更为低廉。相反，若一提到人才储备就只想到外部招聘一条道路，只能说明管理层缺乏识人之明。俗话说“这世上没有废物，只有放错了地方的宝物。”对物品尚且如此，何况是人？盘点单位内部人才“库存”情况，考验的是领导的能力。充分利用内部人员搭建人才梯队的框架，只针对确定缺失的人才岗位进行查缺补漏式的外部人才补充，这不仅是对单位成本控制的负责，也是对内部和外部人才的负责与尊重。

2.2 制定标准、完善体系

衡量产品质量需要有一套质量标准，建设人才梯队也不例外。但人的培养与物品的选择差异明显，最典型的就是人才的衡量标准既有可量化的因素，也包含大量不可量化的内容。如果说技术岗位人才还可以用一系列理论指标进行相对明晰、简便的量化测评，那么管理岗位就很难行得通。仅就管理人员需要具备顺畅的与人沟通交流的能力一项就无法进行量化测评。因此，对储备人才的衡量标准需要建立起一套全方位、立体化、详尽、周全的标准体系，钢性指标结合弹性指标，突击考试和日常观察式的测评相结合。尤其是一些非技术岗位人才的衡量与选拔更需要时间与经验的积累。

2.3 建立资源库，开展人才培训

有了以上两步的筛选后，企业就可以着手建立储备人才资源库，也就是人才梯队的雏形。进入资源库的人才并非就“铁板一块”，仍然存在着流入和流出的可能。资源库的存在只是便于企业更有针对性地着手后续具体的培训工作。但对后备人才的培训并不局限于单一岗位，相反，最初的培训应当是基础化、全覆盖式。正如进入大学最初两个学年开展的总是基础学科教育，后备人才培养同样需要先夯实基础。技术与非技术岗位的内容均需要传授给后备人才，毕竟进入企业后，无论哪种岗位的人才都应当尽量全面地熟悉企业的各个环节。经过一段时间全面培训和积淀，后备人才身上潜在的能力方能逐渐显现，此时再进一步强化相对专业的培训项目，就能够基本实现阶梯式的人才建设。

3 中铁建设良好人才梯队的举措

3.1 保“存量”、提“增量”

对于中铁这样的大型国企来说，内部人员基数已经十分可观，对人才梯队的建设就应当重点在已有员工群体中挖潜。调查本单位人才基本情况时，企业不妨借鉴日本索尼公司的做法，既可以在内部试行交换轮岗，也可以定期公布内部空缺岗位名单，鼓励员工竞争上岗。企业可以尝试开始多种岗位技能强化班，通过员工参与学习的过程观察其中的可造人才。员工通过自主选择学习掌握了更多技能后，不仅自己具备了选择其他岗位的机会，也为企业吸纳后备人才提供了参考依据。

中铁集团这样的大型国企中基层员工数量庞大，年轻员工群体是比较理想的人才梯队建设目标。年轻人精力旺盛、学习能力强，只要有适当的培训机会，他们中间会存在不少具备晋升能力的潜在人才。企业可以在基层员工中开展各类学习小组或社团组织，鼓励青年员工加强业务学习，可以视情况为他们提供一定的学习基金或者物资，并视学习成果给予适当的物质或者精神奖励，再根据奖励情况吸纳其中的佼佼者进入企业人才资源库。而有了青年人才的追赶，中、高端人才自然会产生紧迫感，他们会认识到现代学习型社会中容不得知识的止步不前，从而加快自身向更高端层次的努力追求。由此，企业内会逐渐形成自我学习、自我提升的良好氛围，并自下而上地形成高层次人才的“增量”。

3.2 培养“多面手”

人是受环境深刻影响的生物，复杂环境中人类的生存能力会较简单环境中更强。同理，能够在复杂环境中生存下去的人类，其具备的生存能力也必然更加丰富。中铁应当努力营造欢迎“多面手”人才的氛围，无论是企业文化建设还是思政宣讲都应当强调人才努力适应企业环境的重要性。企业应当鼓励技术岗位与管理岗位的人才在条件具备时互换，以体验不一样的生存空间，不仅通过变换环境刺激逐渐麻木的工作神经，而且在交换空间过程中感悟其他岗位生存的不易，从而以更加宽容、平和的心态面对日常工作，以减少曾经狭窄的工作视野容易造成的不平衡甚至抱怨。

3.3 遵循“一视同仁、循序渐进”原则

中铁这样的国企较私企最大的不同之一在于其内部存在着“编制”问题，编制犹如一道屏障，将内外员工分隔开，形成天然的不平等。在这样的大环境中建设人才梯队需要格外注意遵循一视同仁原则。一视同仁的目的在于营造公平的环境，因为人“不患贫而患不公”。不公平的生存与竞争环境导致人心失衡，内在失衡的人才必然无法正常发挥其潜能，也就无法为企业创造应有的价值。一视同仁原则落到实处则包括同岗同酬、同样的晋升标准、公开透明的遴选流程等等。

循序渐进是良好人才梯队建设另一重要原则。循序渐进并非论资排辈，而是让后备人才经历足够的实践磨砺，积累充分的经验后再进入新的岗位，这样的培养基础扎实，经得起时间考验。尤其对于年轻的基层人才而言，只有经历时间和实践共同打磨，才能让年轻人容易冲动、浮躁的性格逐渐平和、沉稳下来，这对于进入更高一级岗位，尤其是管理岗位格外重要。

4 结束语

建设良好人才梯队是当前知识型、学习型社会中企业实现可持续发展的中心，充分的储备人才是企业唯一具有无限增值可能的投资。对于中铁这样的大型国企而言，庞大的员工数量是良好人才梯队建设的既有基础，企业需要摆脱相对陈旧、僵化的人才选择模式，应与时俱进，以改革理念实现人才梯队建设模式的创新发展。

[1]霍雪峰.浅谈我国当前形势下人力资源管理面临的挑战[J].财经界：2011，02：172.

F272.92

A

1004-7344（2016）13-0005-02

2016-4-10

唐小军（1986-），男，四川绵阳三台人，助理政工师，本科，任办公室主任。