人力资源管理外包文献综述

李一鸣

摘 要：随着新经济时代的到来，产品日新月异，企业面临着更加激烈的竞争。许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的。人力资源外包可以使企业集中精力开展核心业务，有效控制和降低运营成本，降低风险，但同时也存在风险。文献研究主要从人力资源的动因分析、外包类型分析、外包风险、问题这四方面进行研究。我们可以了解到该行业目前的现状，总结出相应的解决方案，从而使我国人力资源外包趋于成熟。

关键词：人力资源外包；运营成本；文献研究

一、引言

在舒尔茨的人力资本论中，人力资本是作为一种生产要素来定位的，通过投入一定的人力资本可以产生出远高于其他生产要素所获得的收益，例如土地、资本等。所以，在企业生产经营中，如何提升自身的核心竞争力中最为关键之一就是做好人力资源管理和运用科学的管理方法跟理念，从而带动人力资本的促进作用。近年来，随着社会的分工明细和发展，在人力资源管理中出现了一种新型的管理模式是人力资源外包。简单来讲，它是把企业中的一些事务性方面的人员管理外包给其他公司来做，企业本身不负责这块，它可以有效让企业人力资源部做好自身企业人力资源管理工作，储备和培养对企业发展起重要作用的这部分人力资源培养，在发展过程中，这种新型的人力资源管理方式正被大家所接受。在我国的人力资源外包方面也发展较快，正被越来越多的企业所接受使用，并在未来将成为重要的人力资源管理方式。

怎么才能做好人力资源外包工作并且降低企业人力资源成本，以及如何使处在初步阶段的中国人力资源管理外包尽快成熟起来，成为当前我国各个企业、政府部门密切关注的重点。本文也是对人力资源外包从各个层次进行阐述分析来进行研究。

二、人力资源外包的含义及相关含义

（一）人力资源管理外包的定义

人力资源外包主要是指企业根据自身人力资源管理特点，逐步将一些事务性的、工作重复度高的、没有涉及到企业核心机密的人力资源工作外包给其他相应的专业性机构组织，并对其支付服务报酬。这种改变也是企业人力资源部门在日益竞争的社会里自身角色定位和转移后发生的改变。

对于一般企业来讲，企业人力资源外包主要有企业培训外包、企业福利津贴外包、企业招聘外包等几块。这种方式可以让企业集中自身优势特点做自身的核心业务，把人力资源发挥好最大效用；可以相对的减少企业人力资源成本开支，缩小企业管理机构组织；可以让优秀的员工长期留下来，和企业一起向前发展。

（二）人力资源服务

人力资源服务主要是指为企业生产并提供人力资源服务的单位集合，它可以形成人力资源服务产业。在我国的人力资源服务产业发展过程中，大致可以分为两大类：一是人力资源中介服务；二是人力资源咨询服务。所以从这个方向分析，人力资源服务主要是从人力资源服务产品供应商的方向思考如何提供各种服务产品满足市场需求；人力资源外包主要是从人力资源服务需求的方向思考如何获取优秀的人力资源服务并与企业自身的人力资源管理相互补。

三、人力资源外包的相关研究

（一）国内人力资源外包的相关研究

1、人力资源外包的动因分析

在企业发展过程中并不是一开始就使用人力资源外包，而是企业发展到一定阶段和根据企业发展需要来进行的，因此人力资源外包存在与发展在理论上讲可以分为实践动因和理论动因。在这两个钟，理论动因主要是指发生人力资源外包所产生的人力资源专业分工理论、委托-代理理论、交易成本理论等的综合；实践动因主要是指在全球社会经济发展一体化的进程中随着信息技术、知识结构和内外部竞争压力所引起的企业自身调整。

张晔林、陈万明（2003）提到人力资源外包是基于交易成本理论和核心竞争理论而发展起来的，华为的培训外包为企业提供了一个学习范式。李富兰（2005）重点对我国人力资源外包的发展状况、形成外包的起因、外包哪些项目以及外包过程中存在的风险管理进行了研究。赵利（2004）从人力资源管理外包的理论动因出发进行分析，从企业内部和外部这两个角度阐述人力资源管理外包的动因。王秀丽（2005）通过对企业人力资源外包的动因及我国人力资源外包发展状况着手，分析出要提高我国外包服务商的服务水平，增强企业成本控制意识，积极发挥好政府引导功能，通过多方积极沟通协调、运用新观念等来仔细筛选出优秀的服务商，进而使企业可以正确的进行人力资源外包，发挥其对企业自身的益处。

2、人力资源外包类型分析

李闻一在人力资源外包上做了细致分析，将人力资源外包形式主要分为五种：整体外包、部分外包、综合外包、大包干和小包干。

杨皖苏、徐传鑫提出了最终帮助企业实现预计目标的方法是把人力资源管理外包由最初作为企业经营的发展战术手段转化为企业持续改进的战略性决策，与外包商建立长期稳定的战略合作伙伴关系，进入企业的良性发展阶段。

刘兵、刘志强、郭彩云（2005）说到人力资源管理外包作为业务外包中的一种。在我国发展的时间比较短，但是在国际上发展很快。人力资源外包可以让企业获得竞争的优势，但存在一定的风险，要有效的规避风险。

3、人力资源外包的风险分析

人力资源外包是一种全新的、与众不同的资源管理模式，人力资源外包一方面可以实现对于企业人力资源的节约，使得企业将全部的精力放在企业的运营上。然而在实践过程中仍然有一些风险蕴含在人力资源外包这种模式当中。

企业对人力、物力资源的投入，如果不能达到预期效果，不仅会造成资源浪费，也可能是因为错过了机会失去在行业竞争中的优势，可能会导致外包项目的过程中对企业管理造成负面影响，人力资源外包风险主要存在于选择外包服务、文化差异、企业安全、外包等几个方面对人力资源管理职能的关系。

王云昌、罗丛丛（2008）指出，管理和利用好人力资源，发挥其最大的潜能为企业服务，使得相关企业可以在竞争发展中立于不败之地。一个国家的整体人力资源管理水平的高低是由国内中小企业人力资源管理水平所集中体现的。作为一国公民影响深远的就业场景，中小企业拥有更多的就业岗位。然而，并不是所有的中小企业能够确保有一个部门专业从事专业的人力资源管理工作，他们没有专业的人力资源管理机构，因此在这方面的效率很低。所以人力资源管理外包的作用就体现出来了。

王艳霞（2005）指出，对于一个企业来说，如何确保所选择的人力资源外包项目能够符合发展需求与切身利益，收获良好的人力资源管理效果，这对于一些寻求人力资源外包以及人力资源管理外包的公司所必须面对的一个问题。

潘媛（2004）基于企业风险的思维指出企业人力资源外部对于企业管理风险的分散是十分有利的。基于多个不同的视角对人力资源管理外包进行思考是亟需的。然而对于一些选择人力资源外包的过程中遭遇了不良的人力资源外包机构从而造成了公司机密的外泄，这对于公司的运营造成难以估计的损失，这都充分说明了企业在进行人力资源外包的过程中存在极大的风险，相关的企业要十分注意相关风险的规避。

何淑明（2005）通过研究指出人力资源外包过程中极其容易出现企业相关机密的外泄，从而使得企业为此付出极为高昂的代价。因此在进行相关决策的过程中必须时刻保持谨慎的态度。

4、人力资源外包问题分析

根据相关的调查发现，接近57.1%的企业管理层对人力资源外包的模式持有反对的态度，对其持有支持态度的管理层仅占到被调查总人数的14.2%。

基于宏观方面的理论研究，除去经济发展落后于西方发达国家和法律保障体系不健全的原因有一个更为根本的原因是：孔子在《中庸》中说，“喜怒哀乐未发谓之中，发而皆中节为之和。”对于企业而言，人力资源外包是一种全新的管理模式，尽管其是一种全新的理论研究与探索，但是绝大多数企业认为其是一种对于企业现有氛围的破坏。在企业的管理当中实施人力资源外包的管理模式会对企业一些员工的现有利益造成一定的损害。例如经历了一些人员的轮换与调整之后，一部分员工会被辞退，有的甚至失去参加进修与培训的机会。在人员调整过程中，如果无法对员工进行很好的安抚，那么就会对员工工作的积极性与创造性造成极大的破坏，造成极大的打击。这会对企业的发展与问题造成极大的影响。故此，对于对大多数中国企业而言，在很多情况下不会选择人力资源外包的模式进行企业管理。

在微观方面，企业实行人力资源外包面临的困境：

（1）首先是企业所有权制度的影响。在一些国有大中型企业中，许多仍然沿用传统的管理模式，对于这一部分企业而言，在他们没有完成企业利润最大化的目标前，是不存在人力资源管理的刚性需求的。而对于民营企业而言，一方面考虑到企业的股权制度与家族企业的渊源，从而造成了现代的人力资源管理理念无法很好的贯彻在其日常的管理当中，而从另一方面来看，在这个企业的发展过程中，企业的发展与成长完全来自于企业领袖的个人能力，因此并没有认识到人力资源管理的重要性。故此，人力资源管理外包在民营企业当中也并没有市场和需求。

（2）就目前的发展形式来看，现代的人力资源管理体系并没有很好的建立起来。现代人力资源管理的萌芽于上世纪九十年代进入中国，在其后的相当长时间内，很多企业并不存在科学规范的人力资源管理机构。绝大多数企业仍然保有传统人力资源管理的观念，他们对于仍然没有认识到人力资源管理的重要性。企业的管理层对于人力资源管理过分轻视，认为人力资源管理是白白浪费精力，并不会带来巨大精力利益的部分，在整个企业的运行中仅仅需要保证企业人员的流转就可以很好的完成，并不需要将一部分资源用于员工的培训。实践已经得到了证明，实施人力资源管理外包的前提是人力资源管理部门或机构转变自身职能，从行政性逐步变为战略性，最终成为决策者的战略伙伴。

（3）在我国，人力资源管理制度仍然十分落后。对比中国与西方大型跨国集团在管理当中的差距主要体现在以下两个方面，分别是管理观念的滞后以及制度建设的不完善。观念的落后主要反映墨守成规以及轻视创新上面。在一种新的企业管理理论，企业经营环境的变化，企业管理的研究，缺乏创新的发展趋势，容易停留在过去的管理经验，用经验来解决新问题。落后的制度建设的结果是东方文化的重“人治”而轻视“法治”，这是企业标准化管理效率最为重要的敌人。在中国目前的人力资源外包市场中，企业最不愿意触及的部分就是薪酬方面的外包。这主要是因为在复杂的利益关系和人际关系的存在，无法确保科学公平的绩效管理体系的建立。因此，选择人力资源外包的前提是观念的成熟，选择外包服务企业的标准体系完善人力资源管理体系，这是制约我国企业人力资源管理外包需求的关键。

（二）国外人力资源外包的相关研究

2009年3月9日《环球时报》刊文指出，对于欧美一些发达的跨国公司而言，它们基于人力资源外包的模式建立了极为科学完善的制度体系，并从中汲取了大量的经验。这些企业通过对整个市场主体的不断培养，促进全球人力资源外包市场份额的增加，这对我国人力资源外包模式的发展起到了一定的促进作用。

Fi Xian（1999）和Lepak & Snell（1998）对人力资源管理进行了细分，将其职能划分为非核心职能以及核心职能。对于非核心职能而言，主要包括以下几个方面：全新岗位的介绍、特殊岗位的招聘；而核心职能主要是管理层人力资源管理的政策与战略模式、员工之间关系的培养等等。在人力资源外包的职能上，存在着几种观点：

1、Adler（2003）在其研究中指出，目前的人力资源外包模式可以涉及到HKM的所有领域，如人力资源管理计划、招聘以及薪酬、绩效以及发展管理等，在某些特殊的情况下，其整个人力资源只能都被很好的涵括在其中。而对于一些外包分类方面的问题，则依据其重要性程度与否进行分类。在分类过程中并不存在核心、非核心的问题，也就等同于核心职能可以通过外包来完成，而非核心职能也能在企业内部消化。

2、Shen（2006）则根据其研究提出了一种全新的推理，即可以外包的职能是容易“剥离”或者超过了企业内部员工的能力的职能，而并非单纯针对非核心职能而言。如招聘、选拔、培训、管理以及发展都将列为可以剥离的职能，从而选择人力资源外包模式。Shawand Fairhurt（1997）通过其统计研究发现，人力资源外包过程中涉及最多的职能为发展与培训，而无法实现玻璃的则为绩效评估等，这一部分人力资源管理应该放在企业内部进行。

3、Mastersand Miles（2002）指出在人力资源管理过程中，可以将冗长反复的、涉及到复杂专业技能的工作进行外包，对于一些监控难度较高的工作则需要将其放在企业内部完成。然而对于任何一种结论而言都是相对的，必须根据企业的实际情况来进行判断与选择。人力资源外包促进企业人力资源管理发展质的改变，为了更好的适应时代的发展，应该基于企业不断降低用工人数的现实情况，为企业寻找高质量的员工从而满足企业的用工需求，而在有些时候需要通过临时性员工以及非永久性员工来完成。故此，企业在进行人力资源外包过程中，应该自始至终持有谨慎的态度，对哪一部分进行外包进行深重的考虑。所以尽管人力资源管理外包是一种高效的人力资源管理模式，但是它并非万金油，仍然是存在极高风险的。

四、结论

在过去，资源外取会被认为是企业的一种劣势，但现在项目外包却是推动企业发展、节约企业资源的重要手段之一。外包是企业战略管理的关键因素，它在帮助企业降低人力成本、提高管理效率方面发挥着重要的作用。但其中也存在着人力资源外包的各种风险和问题，如机密泄露、外包商选择及信息安全等方面的风险，需要采取相应的办法去规避。这就需要企业综合考量自身特点进行决策，建立分包商预计机制及约束机制，充分利用好外包的优势，赢得企业核心竞争力的提升。

而正处在人力资源管理外包初级阶段中国市场，无论从外包的层次、数量、内容都处于较低的水平。造成此状况的原因一是中国企业人力资源管理制度和中国人力资源管理外包市场成熟度的限制。相信，随着我国HR外包市场的完善，人力资源管理战略地位的提高，必会对我国企业核心竞争力的提升产生巨大的推动作用，对我国经济的发展起到积极的推进作用。

（作者单位：湖南师范大学）

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