高职院校教师能力素质模型的构建

刘丹 徐伟莲

[摘 要] 能力素质模型融合了心理学和人力资源管理的理论，它的引入为人力资源管理提供了一种新的思维方式和工作方法，对高职院校教师能力素质模型的构建进行了详细分析，为高职院校建立能力素质模型提供了借鉴。

[关 键 词] 高职院校；教师能力素质；模型构建

[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）16-0146-02

高职教育的快速发展，对教师在理论水平方面、职业技能方面以及实践经验方面都有了更新、更高的要求。作为高职院校非常宝贵的人力资源，对教师队伍进行科学、系统的管理，在提升其办学水平方面显得至关重要。对教师能力素质模型构建的相关问题进行探索，可以促进高职院校更加科学、更加规范地进行教师管理，使其能动性得以充分发挥，促使其与高职院校战略性发展目标相一致。

一、能力素质模型构建准备阶段

准备阶段包含两项工作，即进行可行性相关分析以及对模型建立和运行环境进行完善。可行性相关分析是分析高职院校在构建能力素质模型过程中是否具备充裕的时间、是否具有丰富的资源、是否具有对相关组织文化的包容性以及高层领导是否支持模型构建以及运用。优化能力素质模型构建及运行环境指在一系列相关措施下促使组织环境转向有助于模型构建与高速有效运作的方向发展。首先，要求人力资源管理人员熟练掌握高职院校管理方面的理论知识和管理方法，例如高等教育管理知识、人力资源管理知识、心理学知识等，并且了解高职院校工作的特点、高等教育的相关规律以及对高职院校造成影响的环境因素。其次，根据高职院校教师的特殊性，对高职院校教师可以适当地进行授权，以此激励教师更加积极并富有创造性地去工作，营造有助于教师能力素质模型可以充分发挥作用的良好环境。

二、能力素质模型构建阶段

（一）能力素质模型构建方法

在能力素质模型的建立过程中主要使用如下方法：

1.述职报告法：收集整理高职院校教师的述职报告，依据述职报告，提炼出与教师岗位相关的素材及说明，综合过滤及分析全部信息，并根据与能力素养模型有关的文献，参考著名学者的模型研究结果，确定能力素质特征词，同时与专家展开深入的分析和探讨，以三个特质为判定标准，即：教师基本特质、高职教育特质、学院办学特质，对能力素质特征词进行初步核定，并制定访谈提纲。

2.行为事件访谈法：（1）介绍访谈的主要目的以及保密措施（5分钟之内）。与被访谈的高职院校教师构建信任关系，让其能够轻松自在地接受访谈，主动积极地讲出自身的事情。（2）邀请被访的高职院校教师详细介绍他的基本信息（8-10分钟），包括工作经历、教育经历等。在访谈工作经历时，深入了解接受采访者从事高职教育的原因，以及对如何职称晋升的思考。（3）对于行为事件访谈（大约60分钟，每一件事情约10分钟左右）。邀请每一位被访的高职院校教师讲述六个关键事情，其中三件事情是令被访者感到骄傲的，或者可以说是感到成功的，另外三件事情为感到有些失败的。对每件关键性事情，让被接受采访的高职院校教师先对整个事件进行简单的概况，然后指导其根据时间发生顺序，对整个事件进行完整性的报告。（4）对高职院校教师实施开放式询问（大约8-10分钟）。比如：您认为在高职院校教育过程中，想要成为一名成功的教育者，应具有哪些能力素质？在被访者回答问题中，逐步引导被访者讲述出与自身有关的真实事例，做访谈信息的补充资料。（5）结束访谈（5分钟内）。对被访问者接受采访表示感谢，并再次强调对访谈内容进行保密，不会针对个体进行研究等。（6）分析整理。在结束访谈后，根据每一位被访问者所描述的事情，对提纲进行整理，针对在访谈内容中，每一种能力素质出现的次数，通过分析和对比，提炼出高职院校教师能力素质要素。

3.问卷调查法：考虑述职报告法和行为事件访谈法需要花费大量的时间、成本，只能限定在小范围内进行，无法大规模开展，因此采用问卷调查法，在较大范围内进行信息的收集。通过问卷调查研究高职院校教师能力素质的构成因素，高职院校教师能力和素质与组织文化的相互关系，以及高职院校教师综合能力、素质、个性、团队氛围和组织文化对组织工作绩效的影响。

（二）能力素质模型構建流程

高职院校教师能力素质模型的构建主要流程如上图所示：

（1）选择研究对象：对全国高职院校所有教师进行分析研究显然是不现实的，如此庞大的工程耗时耗力，而且难以抓住重点，最终无法达到预期的效果。因此，首先要明确哪些是高职院校关键的岗位，哪些类型的教师是高职院校的关键教师，哪些教师的能力素质和高职院校的教育水平息息相关，应该有针对性地选择更值得投入的教师进行研究。

（2）收集能力素质要素信息：对于选定的高职院校教师，运用述职报告法、关键事件访谈法和问卷调查法等方法探究其表象的和潜在的能力素质要素。明确哪些能力素质是高职院校教师需要具备的，哪些能力素质是当前高职院校教师亟待提高的，是高职院校教育教学所必不可缺少的。该阶段要注意收集的能力素质信息的全面性、充分性和准确性。

（3）整理能力素质要素信息：针对收集到的能力素质要素信息进行归纳分类，需要注意的是同一类型的能力素质可能在访谈或者调查问卷中从不同的角度进行描述，在整理归类时要做好甄别，准确识别分析后再归类，并统计出不同类别的能力素质出现的频率，将最终统计结果以能力素质要素频率统计表的形式呈现出来。

（4）分析重要程度提取能力素质要素：根据能力素质要素频率表格里出现的频率来判定不同能力素质要素对高职院校教师的重要程度，重要程度与出现频率成正比。将所有能力素质要素出现的频率相加得出总频率，用每个能力素质要素出现的频率除以总频率，得出每个能力要素的权重，并按照权重由高到低进行排列。规定所要提取能力素质要素的最低权重，高于此权重的能力素质要素全部作为提取的对象。

（5）设计能力素质模型：首先，对提取出来的能力素质要素进行定义，并明确每一项能力素质的内涵；其次，分析能力素质之间的相互关系，以此体现能力素质模型的逻辑性和完整性；最后，对每一项能力素质用行为事件进行描述，加深对各项能力素质含义的认识和理解。

（6）验证能力素质模型：模型建立后，要在高职院校教师的招聘与任用、培训与发展、薪酬与职称以及考核与评估等管理工作中加以运用，来检验模型的客观性、准确性和有效性。

三、后期完善阶段

完善期的任务主要有：（1）在模型进入实际应用以后，针对反馈出来的具体问题进行合理、科学的分析，合理调整现行模型，将暴露的问题一一解决。（2）随着高职院校在战略结构以及组织结构等方面发生的变化，对模型进行相应调整。由于能力素质方面模型是在高职院校战略性发展的基础上建立的，所以，当高职院校在战略结构方面以及组织结构方面发生变化时，必然导致原有模型无法适应，因此，要适时调整原有模型，以使其满足新的高职院校发展要求。

总之，能力素质模型是以组织战略性发展的需求为出发点，对人力资源进行优化配置，提升组织总体绩效的新型思维方式、新型工作方法、新型操作流程。将此模型引入高职院校的教师管理之中，并建立符合各院校实际情况的教师能力素质模型，对加快我国高职院校在教师管理方面从传统管理模式转向现代管理模式的步伐有重要意义。

参考文献：

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[3]段树华.引入企业人力资源管理理论 重构基于能力素质模型的课程体系：以铁道装备制造与检修专业为例[J].交通职业教育，2015（3）.