工资集体协商制度在我国的现实应用与思考

顾国爱

中图分类号：D922 文献标识码：A

内容摘要：工资集体协商制度是有效处理劳资关系、全面提高劳动报酬的有效途径。在我国实际运行过程中还存在着一些现实困境，亟待寻求制度上的突破。本文从政府主导功能、健全法律法规保障、强化工会职能以及思想观念更新等多个角度，分析工资集体协商制度在我国现实应用中存在的问题，并提出政策建议。

关键词：工资集体协商制度 现实应用 问题 政策建议

工资集体协商，是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据国家的法律、法规、规章等政策规定，就企业员工劳动报酬标准、劳动报酬分配机制、奖金和津贴等保险福利待遇等事项，进行平等协商，并签订书面工资协议的行为。实行工资协商制度，一方面，有利于通过法律保障手段，使劳动者与经营者在合法、平等合作基础上就利益分配问题进行协商，从而有效缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益。另一方面，工资集体协商可以在劳资双方相互认可的权利义务的基础上，将有利于增强企业活力，促进生产发展。工资集体协商有利于劳资双方产生“双赢”效果，从而推动企业持续健康发展。

工资集体协商制度在我国的现实应用

（一）已建制企业的特征

一是协商过程偏向制度化操作。据统计，目前建制企业中以生产企业居多，其员工也大多数为从事一线生产的劳动者。在实施工资集体协商过程中，企业偏重集体协议和签约，集体协商的现象普遍存在。企业对于制度实施还存在某种程度的强制性，缺乏主动开展协商的积极意识，往往是由于相关政策规定而进行的被动应付。这种情况也造成了许多企业开展了集体协商，建制率也不断提高，但并没有开展协商或未认真就企业实际情况和劳动者需求进行认真细致的协商讨论。未建立在协商基础上制定的集体合同，使工资集体协商及工资协议流于形式。

二是协商缺乏实质性的内容。由于未经切实的协商，集体合同或协议就难以涉及实质内容。在许多已签订的协议中，大部分内容变成了对现行劳动法律法规、宣传资料的“摘抄”。合同条款有的过于原则，缺少可执行的标准、可操作的程序；有的面面俱到，但不能解决职工最关心和最希望解决的工资标准、计算方法等关键问题，可操作性差。有的协议在体现行业特色、企业自身的特点方面有欠缺。这些问题导致集体合同在实施中也丧失了约束力和影响力。

三是协商合同落实不足。多数企业在签订工资集体协议后就束之高阁，或者订一套、行一套，不对其履行情况进行定期检查和监督。条款不落实，成为工资集体协商工作中普遍存在的一个问题。由于对集体合同未能及时检查，合同不能及时续签，也会形成一定时间段的“真空”，职工权益难以得到保障和落实。

（二）未建制企业的特征

在大量未建制的企业中，非公企业是最薄弱的环节。大多数非公有制企业在建立工资集体协商制度工作方面进展缓慢，效果不理想。企业一方面没有与工会组织或劳动者代表开展谈判的主动性和意愿，即“不愿谈”；而劳动者一方的现状是认识不到协商机制的必要性和重要性，不能勇于主张自身的合法权益，而且缺乏协商能力和相关知识，即普遍存在“不敢谈”和“不会谈”的问题。正因为如此，外商投资企业、私营企业和改制企业等非公企业成为建制的薄弱环节，大多数非公有制企业建立集体协商制度方面进展偏慢，效果不理想。在非公有制企业中，劳动关系双方利益差别明显，劳动者最大利益容易受到忽略，劳动纠纷和劳动争议多发，是劳动关系不稳定的重要源头。

工资集体协商制度运行困难的成因

（一）政府主导功能弱化

在整个社会领域内，单靠企业和劳动者之间的博弈会造成劳动关系失衡，因此政府对于劳动关系的发展有着重要的影响。目前，政府推进工资集体协商的主导作用还不够到位。主要表现在：一是与市场经济条件下企业工资决定制度相关的工资指导线、劳动力市场指导价位的制定和发布等，与现实的要求还有较大差距，还不能满足不同岗位、不同工种、不同行业、不同所有制用人单位决定劳动定额和工资水平的需要，其结果就是干预范围失度，相关规定不明。二是宣传、社会服务力度不够。实践中，劳动关系双方及其代表组织在交涉解决有关具体问题时，他们往往对与之相关的一些社会经济背景缺乏了解，并且也较少考虑对某些问题所采取的处理方式可能会给社会带来的不良后果。三是协商调停机制不健全。在失衡的劳动关系无法单纯通过劳资自治解决的时候，为了保障社会安定和谐，政府有必要借助公权力对失衡的劳资关系予以干预，平衡劳资双方自治，最终实现工资集体协商。四是政府部门监督乏力，现行的工资分配体制是“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”。但是，由于监管理念存在偏差，引导激励性监管措施缺失，经营者在工资分配中处于主导地位，一些地方政府在这方面没有发挥其应有的作用，对侵害职工分配权益的现象听之任之。

（二）法律法规亟待完善

虽然我国现行《劳动法》、《劳动合同法》及劳动部《集体合同规定》等法律法规都对工资平等协商签订集体合同的要求作了规定，但比较原则，不健全且不完善，很难成为推动工资集体协商的利器。河北、天津、湖南等 24个省区市出台法规规范工资集体协商制度，虽然在维护劳动者合法权益、促进劳动关系稳定和和谐发挥了重要作用，但这些都属于地方性法规，《工资集体协商试行办法》亦属于部门规章，法律效力有限，难以为工资集体协商的全面开展，提供完善的法律规范支撑。我国有关工资分配和工资协商方面的法规不统一、不健全。《公司法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等对企业工资支配权的决定主体规定各不相同，由此造成了不同的主体对工资究竟是由有关双方协商确定还是由单方确定的问题产生歧异，法律依据的不健全是制约工资集体协商开展的重要原因。因此，应当总结有关工资集体协商地方性立法的有关规定，借鉴部分企业在推行工资集体协商中的先进经验，制定一部统一针对工资集体协商的全国性法律，通过强制性立法，介入市场分配体系，为工资集体协商的全国推行提供法律上的刚性支持和保障。

（三）工会在协商中的功能亟待强化

工会是劳动者利益的“代表者”，是为了维护劳动者利益而同雇主进行交涉的“谈判者”，处于同雇主相对独立的地位。这样，工会才能同雇主进行平等协商，签订符合雇员利益的集体合同。现实中，大多数非公企业工会在管理体制上隶属于企业，许多工会领导人都是兼职。当企业目标和职工目标发生冲突时，工会当然更偏向企业的利益，工会倾向于通过内部协调企业与职工的利益分歧。由于企业方掌握着工资决定权，将它作为调整人员和提高工作效率的一个重要手段，在劳动力市场总体上供大于求的条件下，其本身没有出让或共享工资决定权的动力，因此，职工方便成为企业工资集体协商的内在主要动力。但是，一方面由于工会的职工方代表性不强。另一方面企业工资集体协议流于形式。这种情况下的工资协商，职工参与度不高、关切度不高，实效性不强。

（四）思想认识存在误区

一是企业经营者对工资集体协商制度重视不够。一些企业经营者在谈到企业工资集体协商制度建设问题时，认为现阶段推行这一制度的基础差，时机不成熟。对现阶段集体合同制度和签订工资集体协议不理解、不合作，借故拖延。由于企业没有认识到工资集体协商是企业和职工共决共赢的重要举措。因此，这一制度建设流于形式，作表面文章。很多企业从文本上看似“什么都有”，事实上却“什么都没有”，既没有履约监督的形式、办法，也没有真正履行合同的实际效果，对这一制度建设实际上走了过场。

二是企业职工对工资集体协商制度认识不到位。部分企业职工认为，现阶段真正的企业工资集体协商制度是不可能实行的。因此，在主观上不积极主动，抱着无所谓的态度。在客观上无法形成合力，导致这一制度建设没有形成广泛的群众基础。还有部分中小非公企业职工素质不高，对工资集体协商认识非常模糊。

有效运用工资集体协商制度的建议

（一）政治民主是开展劳资集体协商的基础

在民主政治日趋完善的今天，也派生出一系列新型的基层民主形式，成为壮大基层民主的有效途径。其中，发轫于浙江温岭的“民主恳谈”制度，就是从群众自发组织，到形成恳谈制度，走上法律化、规范化轨道；从乡镇民主恳谈，延伸到企业，延伸到党内，延伸到政府部门，而今已成为在省内广泛推行的新型基层民主形式。

随着民主恳谈制度的日渐成熟，民主恳谈从政治层面走向经济层面，从一般的基层政权建设走向企业管理，为企业展开劳资集体协商营造了良好的氛围。其功能主要表现为：其一，民主恳谈为劳资双方提供了一种制度化、组织化的共决途径，为职工利益的维护提供了合法的渠道，从而能够避免大量无序的、非制度化的个人或群体劳资纠纷事件，维护了劳资关系的和谐与稳定。其二，民主恳谈也是劳资双方进行利益表达的过程，尤其是职工能够及时将各种诉求和利益要求反映出来，便于企业、主管部门了解职工的情绪和重大社会动向，体察社会问题的性质、范围和程度，采取适时有效的措施使矛盾和问题得到解决。其三，企业通过民主的、平等的、真诚的协商来讨论职工的关切，能够促使职工认同、内化企业所倡导的文化和行为规范，进一步深化了对企业主的信任。总之，不同范围不同层次的民主恳谈制度促进了平等、合作、和谐、包容的文化的生成和发展，形成了健康、理性、和谐、科学发展的制度机制，这为劳资双方开展工资集体协商提供了扎实的社会基础。

（二）建立行业或区域工会组织是集体协商谈判的组织保障

工会组织就是增强集体谈判力量获得工作权利的工具。但工会组织需要具备独立性，没有一定的自治和独立就不会有现实的集体谈判。工会相对于雇主和政府都要有一定的独立性及其独立的范围，且独立的范围对劳资双方来说也应该是对等的。工会要从过去被动维护型变成主动维护型，为了鼓励工会干部能站出来和企业谈，工会干部的收入应当与职工的劳动报酬挂钩，而不应当与企业管理人员的报酬挂钩，利益将他们与管理人员绑在一起，职责要求他们为职工说话。企业工会干部的待遇与职工合理利益实现程度相联系。同时加强工会的谈判技巧和策略，将工资增长作为谈判的核心内容。

（三）政府主导机制和职企博弈机制是协商机制建设的重要环节

设定的制度得以实现的关键是要有与制度安排相配套的实施机制。在劳资工资协商过程中，谈判主体的培育、代表选举、谈判的启动、合同履行的监督等，都是劳资协商制的重要环节，都要求具体的实施机制让这些环节有机地运转起来。

集体协商制度的有效运行的前提，一是政府主导机制的完备。由政府、雇主组织和行业或区域工会通过一定的组织机构和运作机制共同协商处理涉及劳动关系问题的“三方机制”是集体劳动关系共决机制的核心部分；二是行业协会和行业工会二者之间的博弈机制的形成。政府扮演着构架者、协调者、监督者的角色，参与劳动关系建立、运行、监督、调处的全过程，能平衡和补救强弱主体内在矛盾，以公共利益为基本价值取向确认行业协会和行业工会的行为方式和利益格局。没有政府的保驾护航，行业工资协商不仅启动难，启动后面临的诸多障碍也难以逾越。可以说，政府的主导机制是三方协商机制有效运行的基础，是引导职企博弈机制顺利进行和控制职企博弈不偏离正常轨道的核心力量，职企博弈正是围绕政府这个核心力来展开协商的。同时，无论是民主恳谈、劳动定额的谈判，还是双方合意的达成，都是双方博弈展开的过程及其产生的结果。

总之，建立工资集体协商制度，是建立和谐劳动关系的内在要求，是增强企业活力、促进经济包容性增长和社会稳定的迫切需要。工资集体协商制度对于在市场经济条件下如何解决劳资纠纷和矛盾，完善社会利益协调机制，促进劳资关系的和谐都具有重要的启示和借鉴意义。

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