企业科技人才绩效管理评价模型构建研究

周利民,李晓蓉,李建红,朱　琳,蒋玉鹤

(1.贵研铂业股份有限公司,云南　昆明　650106；2.昆明理工大学　管理与经济学院,云南　昆明　650093)

企业科技人才绩效管理评价模型构建研究

周利民1,李晓蓉2,李建红2,朱琳2,蒋玉鹤2

(1.贵研铂业股份有限公司,云南昆明650106；2.昆明理工大学管理与经济学院,云南昆明650093)

[摘要]基于科技人才的工作特点与个人成长发展的需要,以贵研铂业股份有限公司的科技人才为主要研究对象,采用深度访谈和问卷调查的方式进行资料收集,建立了科技人才的绩效考核指标体系,并运用德尔菲法与层次分析法对指标的权重进行确定。在此基础上,构建了企业科技人才绩效管理评价模型。

[关键词]企业科技人才；绩效管理；绩效评价

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.04.049

1科技人才绩效评价指标体系的确定

通过参考国内外相关科研型人才绩效考评体系,并综合考虑绩效指标选取原则,同时对科技人员的工作目标和岗位进行了具体分析,找出了科研型人才的共性,筛掉一批较差的指标,并结合随机访谈和问卷调查,最终建立了科技人员绩效评价指标体系,包含主观与客观两部分,如图1所示。

图1　科技人才绩效评价指标体系

2评价指标体系中权重的确定

2.1建立树状层次结构模型

通过对贵研铂业进行访谈及问卷调查,我们找出了绩效考核的影响因素,并在此基础上构建了绩效考核的层次结构模型,如图2所示。

2.2确定指标权重

用层次分析法进行定量运算,确定各影响因素对科技人才绩效的影响程度的权值。请各位专家按照下表,对同一层次的每对因素进行两两对比。见表1。

表1　评分标准

续　表

对该绩效考核的第一层次的7个影响因素进行两两比较,即邀请该研究领域的人力资源专家和公司高层管理人员,总共五名,经过德尔菲法确定数值,进一步得出判断矩阵,并将此数据输入yaahp(层次分析法)软件中,可得出数据如表2所示。

经验学识的相对权重为W1=0.0739

专业技能的相对权重为W2=0.1762

责任感的相对权重为W3=0.0392

工作协调的相对权重为W4=0.0392

图2　层次分析法模型

积极性的相对权重为W5=0.0296

资历指标的相对权重为W6=0.2820

业绩指标的相对权重为W7=0.3598

表2　绩效评价指标第一层指标权重计算结果

同时可以知道该判断矩阵的CI=(λmax-n)/(n-1)=(7.0722-7)/(7-1)=0.012。

根据此计算结构图可以知道绩效考核指标(以下数值保留4位小数)：

并且可以查询评价随机一致性指标RI,当维数为7时,RI=1.32,根据公式可得CR=CI/RI=0.012/1.32≈0.009,正如表2所示结果一样,即CR<0.1,由此可以知道,该绩效考核第一层指标的判断矩阵符合一致性检验的标准。

3科技人才绩效管理评价模型的建立

3.1主观评价指标量化模型

运用模糊综合评价方法,并根据贵研铂业的实际情况调整后得出的五个主观因素。首先对这五个主观因素X=(x1,x2,x3,x4,x5)设定一个评定级,即B=(b1,b2,b3,b4,b5)=(0.1,0.3,0.5,0.7,0.9),对此评定级进行相关的描述,其描述的集合为评语集,即为{E,D,C,B,A}。再根据考核评价时,一共收到了n个自评和互评表的结果,得出每个主观因素的评定值,在此设为bj(j=1,2,3,4,5)。

不同的主观因素xi对绩效考核的影响程度不同,根据影响程度不同的情况赋予相应的权重W=(w1,w2,w3,w4,w5),则可以推断出这名科技人员最终主观评价结果Z1为：

(1)

3.2客观评价指标量化模型

在客观评价指标体系中,包含学历C1、工龄C2、职称C3、申请的科研经费金额C4、完成的科研项目经费金额C5、发表的科研文章数C6、获得的奖励和专利数C7、签订的横向合同金额C8、完成的横向合同金额C9,共9项评级指标。

在学历指标中,学历层次含专科、本科、硕士、博士,博士学历层次最高,则博士对应的打分数值为1(满分)。根据等级之间梯度均等的原则,可以得到博士、硕士、本科、专科对应的权重依次为1、0.75、0.5、0.25。同样,工龄指标中四个层级30年以上、20～30年、10～20年、10年以内对应的权重依次为1、0.75、0.5、0.25。职称指标中四个层级指标正高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师对应的权重分别为1、0.75、0.5、0.25。

针对C4、C5、C6、C7、C8、C9这些指标是以项目经费或合同金额为基数,以考核范围内科技人员完成的最大值为对应的最大数值1,其他科技人员获得的指标数值与之比例计算得到。

根据科技人员的资历情况,可以确定C1、C2、C3的值,根据贵研铂业科技人员指标权重的计算方法,可以确定业绩指标C4、C5、C6、C7、C8、C9最终的值,记为Fi(i=1,2,3,4,5,6,7,8,9)，那么这名科技人员的客观评价最终结果Z2为

(2)

3.3绩效评价指标量化模型

对于某位科技人员,考核周期内其绩效考核结果记为Z,最高考核结果为100的话,则最终考核结果为：

Z=100×(Z1+Z2)

(3)

4结论

本文在绩效评价指标体系的基础上,构建了一个适用于科技型企业的绩效管理评价量化模型,希望能够将其推广运用到科技型企业科技人才的“选拔、发展、评价、激励”等实践环节中,发挥示范性作用,从而促进企业更好更快地发展。

参考文献：

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[3]王贝贝.创新型科技人才特征:结构维度、相互影响及其在评价中的应用[D].南京：南京航空航天大学,2013.

[4]马军.科研机构科技人员胜任特征模型的研究[D].成都：电子科技大学,2008.

[基金项目]云南省科技惠民计划“企业科技人才绩效管理、激励及应用示范研究”(项目编号：2013CB005)。

[作者简介]周利民,男,高级工程师。研究方向：项目管理,人力资源管理；通讯作者：蒋玉鹤,女,硕士研究生。研究方向：人力资源管理。