国有中小型通信设计企业核心人才流失与对策分析

李 丽（福建省邮电规划设计院有限公司,福州 350000）



国有中小型通信设计企业核心人才流失与对策分析

李 丽
（福建省邮电规划设计院有限公司,福州 350000）

摘 要：本文简要论述了核心人才的定义和特点，并对国有中小型通信设计企业核心人才流失的原因进行分析，为国有中小型通信设计企业如何留住核心人才，充分发挥核心人才的作用提供建议。

关键词：通信设计企业；人才流失；分析

随着经济与社会的不断发展与进步，核心人才在竞争中的决定性作用已经被越来越多的企业认同。近年来，在通信设计行业中，国有通信设计院、运营商和民企之间的核心人才竞争尤为激烈。面对激烈的市场竞争，如何留住核心人才，充分发挥核心人才的作用，成为国有中小型通信设计企业目前亟待解决的问题。

1 核心人才定义、特点

核心人才是指“那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才”［1］。他们是企业竞争力的核心、价值的主要创造者，他们拥有很强的专业技术能力、杰出的经营管理才能和丰富的从业经验，能够推动企业技术和管理升级，提高企业竞争力和经济效益。在通信设计企业中，核心人才是指核心管理人员、核心营销人员和核心专业技术骨干。

核心人才的特点：稀缺性、价值性。

2 国有中小型通信设计企业核心人才流失的现状和原因分析

随着通信行业的不断建设与发展，中小型国有通信设计企业的核心人才队伍出现了不稳定甚至大量流失的现象。究其原因，主要有以下几点：

（1）企业外部对于核心人才的需求与争夺加剧。近几年通信运营商不断扩大建设规模，通信设计业务量持续增长，带动了行业内对于通信设计人才尤其是核心人才的需求。各通信运营商、大型国有和民营的通信设计企业对于核心人才的争夺加剧，运营商由于其优厚的待遇和相对稳定的工作环境，对核心人才具有极强的吸引力；大型国有通信设计企业拥有雄厚的经济和技术实力，薪酬待遇和各项管理制度较为规范，提供更为广阔的发展空间；民营通信设计企业能够提供更具诱惑力的薪酬待遇，管理制度和激励制度灵活性强。

相对以上三种类型的企业，国有中小型通信设计企业从薪酬待遇水平、管理制度建设、晋升空间等方面都缺乏吸引力，在核心人才的竞争方面处于劣势，从而导致核心人才流失。

（2）企业外部体制和内部结构制约核心人才作用的发挥。国有中小型通信设计企业通常要背负较高的经营考核指标，同时受管控指标的限制，人员配置不足，因此员工承担了较大的工作压力，长期超负荷工作，无暇参加培训和自我提升，使得员工尤其是核心人才感到难以承受，最终导致人才流失。

另外，国有企业改制后人事变革不彻底，部分管理人员的素质、观念没有彻底扭转，尤其是国有中小型企业，管理制度不健全，组织结构不合理，部门协调不顺畅，信息的传递及反馈较慢等诸多问题，制约了核心人才的作用和能力的发挥。

（3）企业的激励机制针对性不强。国有中小型通信设计企业由于受多方面因素的影响，企业内部对于核心人才的管理与激励缺乏专门的制度和政策。管理者将制定薪酬制度的重点放在提高大部分员工公平感上，忽视了针对核心人才的激励和对其个别需求的满足，使核心人才无法找到自己在企业未来发展中所处的位置，丧失工作积极性和主动性，最终导致其流失。

3 国有中小型通信设计企业留住核心人才的对策

（1）树立以人为本的经营理念，优化组织结构。企业要加强对管理人员的素质培养，树立“以人为本，共同发展”的经营理念。要把核心人才的培养和使用提升到企业长远发展的战略地位，为核心人才各项管理制度的制定和实施提供有效支持，使他们充分感受到来自各个管理阶层的重视与支持，提高其忠诚度和工作热情。

优化组织结构，理顺企业各部门之间的关系，加强部门间的沟通与协调，以项目团队的形式增强组织的应变能力，给核心人才自主创新的权利和机会，为他们提供适宜的环境和良好的组织平台。

（2）建立健全核心人才管理制度。企业应该根据自身的实际情况，制定符合自身发展的核心人才管理制度，建立企业的核心人才队伍，将优秀人才经过选拔纳入到核心人才队伍中来，为他们优先提供各种培训、晋升的机会，在企业内广泛宣传，提升核心人才的荣誉感，在薪酬分配方面坚持“按劳分配，多劳多得”的原则上对核心人才做适当倾斜，为激励并留住公司核心人才做好各方面工作。同时，规定核心人才应当履行的职责，并对其进行考核，实行优胜劣汰，使核心人才充分发挥作用完成企业目标的同时实现自我提高，充分调动他们的积极性和创造性，为企业与核心人才的共同发展打下良好的基础。

（3）实行岗位练功竞赛，加强企业培训，不断发现并培养核心人才。在留住并激励原有核心人才的基础上，企业还应当不断发现并培养新的核心人才，以满足企业人才梯队建设和可持续发展需要。

通过开展岗位练功竞赛，促进广大员工学习岗位知识、钻研技术业务, 不断提高技能水平。同时给有潜力的员工搭建一个开拓视野、展示才华的竞技平台, 使优秀人才脱颖而出，激发员工热情，为企业在内部发现和培养核心人才搭建一个较好的平台。

核心人才是通过长期的培训以及实践磨练培养出来的，通信行业知识与技术更新速度快，企业更要重视员工尤其是核心人才的培训，加大人力与物力的投入，采用灵活多样的培训形式，为核心人才的知识与技能的提升提供支持，同时全面提高员工的整体素质和专业技术水平，为核心人才的培养打下良好的基础。

4 结束语

综上所述，国有中小型通信设计企业必须充分重视核心人才的管理与激励，通过转变经营理念、优化组织结构、建立健全核心人才管理制度、加强培训等方式，培养并留住核心人才，充分发挥核心人才的积极作用，实现企业与核心人才的共同发展。

参考文献：

［1］刘燕.企业核心员工及其激励初探［A］.江苏商论,2008（03）：80-82.

［2］吴雅君.企业留住核心人才的思考和对策 ［J］.人力资源，2009（07）：67-69.

［3］贡建新,孟祥鹏.浅谈企业核心人才的管理措施 ［A］.华章，2008（12）：9.

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2016.12.187