高职兼职教师功能厘定与支持系统构建策略

孙红艳

摘 要 兼职教师在满足高职实践教学需求、充实高职师资队伍、优化“双师结构”以及提升人才培养质量方面发挥了重要作用。但是，当前高职兼职教师的功能发挥与理论上的期待仍存在较大差距，造成这一问题的主要原因在于：相关制度保障缺失、企业对兼职行为不支持，以及高职院校对兼职教师管理低效。在分析基础上，提出兼职教师支持系统构建策略，包括校企共推，优化兼职教师队伍；加强培养，提升兼职教师素质；专兼职教师结对，增强兼职教师育人能力；多措并举，激发兼职教师教学积极性。

关键词 兼职教师；功能；支持系统；构建

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）08-0050-04

兼职教师对于高职办学的意义已经得到职教研究者和管理者的认可，高职院校通过多种途径引进兼职教师，构建兼职教师资源库，增加其数量和承担专业课学时的比例，充实了学校的师资队伍，优化了师资结构。但是，现实中往往存在“能请来的不满意，满意的请不来”等问题，因为种种原因，兼职教师的功能被弱化，与管理者的预期差距较大。

一、兼职教师功能弱化的表征

（一）地位边缘化

兼职教师被聘用来的主要目的就是承担实践性教学，而正是这一目的被偏狭地利用，导致兼职教师本该在专业建设与改造、人才培养方案制定、课程改革和教学实施中的发言权被剥夺，兼职教师极少有机会参与专业教研活动，对专业方向定位是否准确、人才规格是否符合企业需求、教学内容是否过时，以及教学计划是否合理等方面缺乏意见表达机会，仅仅是对教学时间和具体的教学项目进行微调。

（二）工作任务较为单一

大多数兼职教师在高职人才培养工作中，主要负责实践教学、实训、顶岗实习、项目或竞赛指导等，而对学校管理、课程开发、教材编写、教学研讨、科研活动、校内外基地建设、专兼职教师互动、学生管理和就业指导等工作极少参与，这使得兼职教师的职责较为单一。

（三）教学水平不高

兼职教师在行业或者专业范围内是骨干，具备丰富的职业经验和专业技能，但他们大多没有教学经验，对高职办学理念、培养方式、教学规律和学生特点不甚了解，教学手段单一，往往不会综合使用讲授法、案例法、多媒体演示、小组讨论、示范等教学法，加上技术知识和经验的默会性特征，兼职教师很难将自身具备的技术和经验有效传授给学生。

（四）教学责任心不强

高职院校聘用的兼职教师一般采用课时报酬制，对兼职教师的考核也较为松散，加上有些兼职教师工作繁忙、教学目的功利性强，这些因素导致兼职教师上课来、下课就走，对授课不会投入足够的精力与时间，教学时间也有极大的随意性，对学生的指导仅限于课堂，责任心不强。

（五）团队融入度低

兼职教师应是学校专业教学团队的重要组成部分，在教学中应融入专业教学团队，与专任教师结对、交流、研讨，合理分工协作，双方功能互补，在实践技能和教学方式上互相学习和切磋，提升教学团队的整体水平。但是，大多数兼职教师除了上课，很少参与学校各种活动，与专任教师缺少沟通和联系，专兼职教师很难形成合力，师资融合度较低。

（六）校企联通作用微弱

兼职教师具有双重身份，是学校和企业进行沟通合作的重要纽带，他们可以将企业的真实产品、工作流程、案例、项目等引入教学中，也可以与学校教师合作为企业开展技术研究或服务，引荐专任教师下企业锻炼，促进校企深度合作。但是，现实中，兼职教师往往只发挥教学功能，将兼职工作看成个人行为，没能有效发挥校企联通的纽带作用。

二、兼职教师功能弱化的成因分析

（一）政府层面：制度保障缺失

近些年，从国务院到各级教育行政机构都出台政策和措施，明确要求高职院校大力引进企业专业人才和能工巧匠参与教学，同时教育部和财政部还设有中央专项经费和地方专项经费用于高职院校从行业和企业聘用兼职教师，并且在政策方面对兼职教师的功能定位、概念、来源、比例和经费来源进行了制度规范。但是，目前针对兼职教师的聘请、解聘、职务、人员编制、资格评定、业务培训、薪酬待遇、评估等方面没有更加细致的规定，这使得高职院校在相关管理制度制定时缺乏依据。此外，政府也没有出台鼓励企业选拔和推荐优秀员工到学校兼职的补贴政策，在一定程度上使企业不愿意让员工参与兼职工作[1]。政策和制度的缺失导致社会和企业对兼职行为不认同、不支持，使高职院校聘请优秀兼职教师难度大、效果差。

（二）企业层面：对兼职行为不支持

高职院校青睐的兼职教师是企业中优秀的管理人员、工程技术人员和能工巧匠，这些人是企业重要的人力资源，在缺乏政策优惠的情况下，企业会优先考虑自身利益，担心兼职工作分散员工的精力和时间，加大企业管理难度，影响本职工作。此外，有些兼职教师在企业中担任要职，掌握企业的重要技术信息和经营信息，这些商业机密若被泄露将会给企业造成损失。对很多企业而言，员工的兼职行为对企业发展没有多少益处，因此很多企事业单位把兼职看成不务正业，没有支持员工去学校兼职的政策，甚至对此做出种种禁止的规定[2]。

（三）高职院校层面：对兼职教师管理低效

高职院校兼职教师承担的职责不同、来源不同、受聘时间长短不一，这种来源和教学任务的复杂性给高职兼职教师管理带来了很大难度。此外，高职院校本身对兼职教师重使用、轻管理，表现在五方面：第一，缺少对兼职教师的学术职业平等性认同，将兼职教师看成“临时工”，没有将兼任教师置于与专任教师平等的位置，没有促进专兼职教师结对，甚至不给兼职教师提供必需的办公条件。第二，缺少激励措施，给予兼职教师的多是课时费，课时以外的其他福利基本没有[3]，对兼职教师缺乏足够的人文关怀。第三，考核评价简化，多数高职院校缺少对兼职教师的多维度评价机制，主要看是否完成教学任务以及学生评教情况，对于兼职教师的整体情况难以给予准确、全面的评价。第四，忽视兼职教师培训，高职院校在兼职教师上岗前会对兼职教师开展短期的教学规范和教学技能的基本培训，但是忽视对其进行系统性和持续性的培训，这使兼职教师对高职办学的理念、课程改革、学生学习规律、教研活动等方面缺乏了解，使兼职教师的教师专业化水平很低。第五，缺失专兼职互助机制，高职院校较少关注专兼职教师协同发展，没有为专兼职教师搭建沟通的桥梁，致使专兼职教师缺乏互动的机会和平台，使这两大群体沟通不足而相互独立，使兼职教师缺乏归属感[4]。

三、兼职教师功能支持系统构建策略——以校企共同体为例

为解决兼职教师队伍存在的数量不足、质量不高、积极性不强、教学能力弱、归属感不强、专兼职结合不紧密、考核评价粗略等问题，使兼职教师不再是高职办学的短板，杭州职业技术学院（简称杭职院）与大型企业共建校企共同体（二级分院），明确规定校企双方职责和权利，发挥企业在资源共享、师资共建、文化共融、教学共管、基地共建、课程共研等方面的主体作用[5]，搭建“校企互通、人才共享”平台，切实提升兼职教师的教学积极性、能力和素质，充分发挥兼职教师的多元化功能，真正优化了学校的“双师结构”。

（一）校企共推，优化兼职教师队伍

建立人才柔性流动制度，实现人才共享。为了满足学校建设、课程开发以及合作企业的人才需求，杭职院制定和实施了《校企共引共享高级人才管理办法》，采取“学校提供事业编制，合作企业支付薪资”的方式，搭建“共引、共用、共管”的柔性引才新平台，重点引进企业的技术骨干和其他高精尖的专业人才。同时，企业选派管理骨干和技术人员常驻学校，并且定期轮换，保证学校教学正常开展，也将企业的新技术和新知识反馈给学校，这些措施从源头上优化了学校的兼职教师资源库。目前，杭职院的兼职教师总人数增至786人，其中来自校企共同体合作企业的企业专家、技术人员和能工巧匠占55.1%，具有中、高级专业技术资格或技师、高级技师职业资格人数比例为62.6%，兼职教师承担的专业课时比例达到50.9%。

聘用兼职教师为专业负责人，促进专业建设。为提升专业内涵建设水平，杭职院在原来校内专业负责人的基础上，从校企共同体的企业中聘请有一定影响力的专家、技术能手担任专业负责人。发挥他们在专业建设、课程开发、教学改革以及技术革新方面的作用，与校内专业负责人形成互补，将行业企业的新技术、新设备、新工艺引进学校，用企业的生产实际引领专业教学，并且参与岗位工作任务分析、专业人才培养方案研讨、教学内容调整、课题研究、辅助落实学生顶岗实习和推荐就业等工作，切实发挥兼职教师的多元化功能。目前，杭职院聘请了27名企业兼职专业负责人，具有兼职专业负责人的专业比例达到93%。

创新兼职教师聘请和授课方式，提升教学效果。杭职院依托校企共同体，建设了“校中厂”，企业选聘优秀技师常驻学校，同时承担企业工作任务、实践教学和顶岗实习指导；建立“厂中校”，把课堂搬到企业，减少兼职教师的时间成本，而且企业的能工巧匠和学校教师一起开展授课，可以相互交流。待遇方面，学校给师傅支付课酬，这极大地调动了企业师傅的教学积极性。据统计，2011-2015年，杭职院的兼职教师承担的课时数由36532课时增加到了81495课时。

（二）加强培养，提升兼职教师素质

推行兼职教师能力提升计划。学校每年开展兼职教师校本培训，设立兼职教师培训专项基金，灵活采用授课、考察、小组研讨、个人自主学习等方式，根据兼职教师特点设计培训方案，重点开展课程设计指导、教学实施策略、职业教育改革趋势、管理艺术、沟通技巧、心理压力调试等方面的培训。加强培训的过程考核，对兼职教师培训情况进行总结和计入个人业务档案，作为兼职教师考核的参考指标。通过校本培训，提升兼职教师的教学业务能力。

开展师德师风建设。杭职院制定《杭州职业技术学院师德师风建设实施意见》和《教师公约》，规范兼职教师言行和增强兼职教师的育人责任感和使命感，使师德师风融入到教学全过程，编写《杭职院师德师风案例》，通过“以例促教”，引导兼职教师做有道德情操、仁爱之心和爱岗敬业的好老师，提升兼职教师的师德修养。

（三）专兼职教师结对，增强兼职教师育人能力

学校和企业发挥各自优势，依托校企共同体，搭建专任教师和兼职教师相互支撑、相互促进、相互补充的平台，组建“教师-师傅”团队25个，实行“角色互认、角色互换”，实现专业组长和车间主任、教师和企业师傅之间的身份互换。学校每年轮流选派教师到企业锻炼，教师担任企业技术员或车间主任，开展班组管理、成果转让、产品研发、技术服务、联合攻关等服务，促进企业科技开发和产品质量提升；企业遴选技术骨干和能工巧匠到学校担任专业负责人和实践课教师，与专任校教师组成课程开发团队，按照企业要求规划专业发展，参与教学活动，承担教材编写等任务。通过专兼职教师结对，实现了校企双方人才资源共享，充分发挥专兼职教师的育人优势，取得较好的教学效果。在专兼职教师的共同指导下，近三年，杭职院学生获得全国职业院校技能大赛一等奖11项、二等奖6项、三等奖2项；获得浙江省高校职业技能大赛一等奖16项、二等奖25项、三等奖37项；获得浙江省大学生科技创新活动计划立项27个；获得德国红点大奖1项；获得浙江省“挑战杯”创新创业特等奖6项，一等奖7项。

（四）多措并举，激发兼职教师教学积极性

细化兼职教师考核制度。杭职院的兼职教师日常管理和考核工作由二级院系负责。每学年结束时，各二级院系会对本学年、本部门所聘任的兼职教师教学情况进行总结和考核，在考核基础上向学校推荐优秀兼职教师，考核重点考虑兼职教师承担专业课时数、学生评教情况、专业负责人的评价以及督导人员的评价四方面，根据考核已经遴选了32名企业名师。

提高兼职教师薪资待遇。杭职院设立兼职教师课时补贴专项经费，实训环节兼职教师课时补贴制度，以《兼职教师考核评优暂行办法》为依据，每年评选“企业名师”和“技术能手”等优秀兼职教师并予以表彰。学校制定《实践环节兼职教师课酬补贴办法》，对指导顶岗实习的企业兼职教师实施专项补贴。近三年，对74名兼职教师发放技术能手津贴。

提供研发服务平台和机会。近三年，杭职院先后成立了12个名师（名专家）工作室，93名学校专任教师和58名行业企业兼职教师共同参与工作室建设，对区域经济发展做出了较大贡献，不仅为相关人员提供各类培训，而且和多个企业开展合作，为企业解决技术难题、开发新工艺与新产品，完成技术服务76项，为企业带来切实的经济效益。

重视人文关怀。学校实施兼职教师专业技术职务评聘，授予部分兼职教师相应的专业技术职务，这极大地增强了兼职教师的“教师身份”认同感和归属感；在学校招生、专业建设、联谊以及科技服务中，聘请兼职教师担任评委、专家或顾问，增强了兼职教师对学校工作的参与度[6]；邀请企业兼职教师为学生开展职业素养方面的讲座，增强兼职教师和学生之间的互动，树立兼职教师的成就感；每年年底召开校企共同体常驻学校的兼职教师茶话会，了解兼职教师的工作体会和对学校发展的建议，增强兼职教师的学校主人翁意识。

参 考 文 献

[1]张静，孙景余.我国职业教育兼职教师政策发展回顾[J].中国职业技术教育，2011（7）：44-47.

[2]霍宝柱，赵熔，等.高校兼职教师队伍建设的制度性研究[J].江苏高教，2009（4）：69-71.

[3]何兴国.高职院校校外兼职教师队伍建设的问题与对策研究——对TZ学院的个案分析[D].上海：华东师范大学，2009.

[4]王振洪.高职院校兼职教师有效管理的理论与实践[M].北京：高等教育出版社，2011：195.

[5]叶鉴铭，周小海.试论“校企共同体”的共同因素及其特征[J].学术交流，2010（3）：198-201.

[6]叶青青.基于校企共同体的兼职教师队伍建设实践对策研究[J].职教论坛，2015（29）：10-13.

四、结语

在政府相关制度缺位的情况下，要破除阻碍兼职教师功能发挥的瓶颈，必须将兼职教师的个人行为上升为企业行为，高职院校和企业都要为兼职教师功能发挥构建支持系统，帮助兼职教师实现教师角色认同，使其具备良好的教学能力，激发兼职教师的教学积极性，增强他们对学校的归属感，发挥兼职教师的多元化功能，使兼职教师和专任教师紧密结合，共同致力于学校人才培养工作，切实提升高职师资队伍的整体水平。