探析低碳经济时代的绿色人力资源管理

康玉娥

摘 要： 低碳经济理念已经受到了全社会各界的认可，在这种大环境下，提出了绿色人力资源管理概念，以便与社会经济发展方式所符合。绿色人力资源管理通过科学管理人这要素，构建绿色生态的内外环境，促使企业朝着绿色低碳的方向发展。

关键词：低碳经济 绿色 人力资源管理

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）05-0076-01

改革开放以来，我国经济增长迅速，提升了人们的生活水平，但是也有严重的环境问题及生态问题出现；如近些年来雾霾天气席卷全国各大城市，阻碍到了社会经济的发展，也威胁到人们的身体健康。企业也开始对环保生产管理方式进行探索，开展绿色管理，平衡经济效益、社会效益及环境效益，绿色人力资源管理应运而生。

一、低碳经济对人力资源管理的影响

1.人力资源主体角度

低碳经济作为一种全新的经济增长模式，主要是为了应对气候环境问题，促进经济的可持续发展，将经济社会发展的方方面面给涵盖了过来。绿色经济与高碳经济类似，都是借助于人的要素来创造价值，人依然是最主要的因素，低碳经济主要是影响到人力资源主体。在过去的高碳时代下，工业生产领域的产业工人为主要的人力资源主体，而进入到低碳经济时代后，知识工作者则为主要的人力资源主体。因此，在低碳经济时代下，改变了人力资源主体，必然需要改变人力资源管理理念。

2.人力资源管理目标角度

过去传统的经济增长模式下，企业处于不同的发展阶段，且在产业结构模式的影响下，诸多企业依然对事管理，企业人力资源管理仅仅发挥辅助职能，那么简单的将为企业经济效益服务作为企业人力资源管理的目标。进入到低碳经济时代后，改变了人力资源主体，企业就需要以人中心开展人力资源管理工作，充分发挥人的主观能动性，贯彻以人为本理念，加强管理知识工作者，这样企业方可以借助于知识优势提升经济效益与生态效益。在人力资源管理过程中，需要对知识工作者的知识积累有效整合，营造良好的氛围，促使工作人员能够将自身知识优势充分发挥出来。

3.人力资源管理内容角度

人是现代人力资源管理的核心，那么在制定管理内容时，除了要依据企业工作目标之外，还需要员工个人的性格、能力及特长等方面的内容充分纳入考虑范围，以便将员工的工作积极性给充分调动起来，统一员工个人发展及企业战略目标。且在低碳经济是滴啊下，企业组织还需要将相应的社会及生态责任承担起来，那么必然会改变人力资源管理的内容。从实践角度来看，也就是需要将绿色、低碳、生态等理念融入到人力资源管理当中，涵盖了招聘、培训、绩效考核等诸多方面的内容，对整个价值链进行整合，以便与新环境所适应。企业人力资源管理活动的开展，除了提升企业经济效益及员工利益之外，还需要对社会效益及生态效益进行平衡。

二、绿色人力资源管理的特征

绿色、低碳与和谐是绿色人力资源管理所强调的重点，其符合低碳经济时代下社会经济的增长模式。绿色人力资源管理要求实現社会经济的可持续发展与生态效益，以往人力资源管理等各项职能依然坚持下去，但是需要将绿色、低碳、和谐等理念融入进来。

1.绿色性

环保、低碳及无污染为绿色思想的主要内容，绿色人力资源管理需要将绿色思想基本理念坚持下去，节约利用各类资源，优化配置人力资源，避免有一些非必要的消耗出现于人力资源管理活动中。员工需要对企业的社会环境责任充分重视，采取相应措施，构建绿色企业文化，同时，将低碳健康的办公方式坚持下去等。

2.生态性

人需要在自然生态环境及社会生态环境中活动，只有这样，方可以将自身功能给发挥出来。因此，生态环境的发展与人力资源的发展是互相联系的有机部分。绿色人力资源管理要求依据生态性的原则，来在自然生态环境与社会生态环境中交换物质、信息及能量，以便协调发展社会经济、文化与环境等。

3.和谐性

这个特征主要是处理企业、环境、社会、市场之间的关系，实现和谐。为了协调企业与外部环境之间的关系，在绿色人力资源管理实施中，可以将现代科学技术给运用过来，如实施无纸化办公、信息沟通等，促使能源得到节约，生态压力得到缓解。而企业与员工之间的关系处理，则需要将以人为本的理念给坚持下去，构建绿色企业文化，帮助员工培养健康的心理态度，构建科学的企业关系，正确开展人际交往，避免有恶劣的矛盾出现。

三、绿色人力资源管理的实施措施

1.内外部环境的绿色化

企业或组织的政治环境、社会环境及生态环境等即为外部环境；要想拥有绿色化的外部环境，就要求政府部门积极参与进来，大力改革经济体制，营造良好的环境，促进企业转型。而从经济建设角度来看，则需要制定一系列的优惠政策，鼓励企业积极调整产业结构，大力发展绿色经济及低碳经济；从文化建设角度来看，则需要采取一系列的措施，对低碳绿色的发展理念大力宣传与倡导；从社会建设角度来看，需要对企业的社会责任及生态责任意识大力强化，鼓励社会大众积极保护生态环境；鼓励企业对新能源技术工艺大力开发和应用，将更多的绿色产品及绿色服务提供出来。而内部的物质环境与文化环境则属于内部环境，绿色化内部环境的实现，则需要统筹考虑诸多方面的内容，如研究开发、资源配置、生产营销等，结合企业经营的外部环境，对企业战略计划及实施方案等科学制定。同时，将绿色企业文化给构建起来，对自身行业进行研究，找出技术革新的方向，将绿色、低碳理念融入到日常经营管理中，积极构建绿色品牌。

2.人力资源管理职能的绿色化

招聘、培训开发、绩效考核等内容都属于人力资源管理的主要职能。在招聘环节，企业的相关招聘人员需要对企业承担的社会责任及生态责任充分熟悉，对我国环境法律及其他方面的环境知识积极学习与掌握，一般将无纸化招聘的方式运用过来，选择的应聘者需要具备较强的环保意识，特别是石油化工等行业，更是需要如此。结合自身实际情况，也可以将环境部门给专门设置出来。在培训开发环节，企业需要将社会责任、生态责任等方面加入到培训内容当中，促使员工都能够理解企业需要担负的生态责任，对企业、社会、生态之间的关系有机协调和统一。在人力资源培训开发过程中，需要设计简单明确的培训信息，采取非正式培训的方法，分阶段来进行，积极创新，激发员工主动性。在绩效管理环节，需要将社会责任、生态责任等方面的指标加入到员工职责当中，鼓励表扬员工履行社会责任及生态责任的行为，引导广大员工积极改进公司的社会效益与生态效益。

四、结语

综上所述，进入到低碳经济时代后，改变了企业人力资源管理的内外部环境，那么必然需要改变传统的人力资源管理模式，采取绿色人力资源管理理念，以便与低碳经济时代所适应。绿色人力资源管理将传统人力资源管理的职能给坚持下去，通过一系列措施的运用，实现内外环境及人力资源管理职能的绿色化，来对企业管理活动中的非绿色问题进行改善，统一经济效益、社会效益和生态效益，实现可持续发展的目的。

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