求职目标清晰度对职业发展影响机制的追踪研究——社会认知职业理论视角*①

冯彩玲

（鲁东大学商学院，山东烟台264025）



求职目标清晰度对职业发展影响机制的追踪研究——社会认知职业理论视角*①

冯彩玲

（鲁东大学商学院，山东烟台264025）

求职行为是预测就业和再就业的重要因素，以往研究局限于探讨其个体和环境方面的影响因素。基于社会认知职业理论，通过对352名大学四年级毕业生进行追踪取样，分析探讨求职目标清晰度对职业发展的影响机制，结果发现：求职目标清晰度对求职行为存在积极影响；求职自我效能在求职目标清晰度和求职行为之间起完全中介变量；求职行为能显著影响职业发展；情绪控制对求职目标清晰度与求职行为关系的调节效应显著。研究结果不仅有助于了解求职目标清晰度影响求职行为的作用机制，还有利于大学生就业指导者采取切实的措施，有效地管理其求职行为，帮助其明确职业发展方向，成功就业。

求职目标清晰度；求职自我效能；情绪控制；求职行为；职业发展

一、引言

求职行为概念自提出后，一直被视为预测就业和再就业的重要因素。以往研究局限于探讨其个体和环境方面的影响因素。近几年，求职目标清晰度（Job Search Clarity）作为社会认知职业理论的一个重要成分，正逐渐被引入求职行为研究领域。社会认知职业理论（Social Cognitive Career Theory，以下简称SCCT）②Lent R W，Brow n S D，Hacket t G. Tow ard a unif ying social cogni tive th eory of career and academic interest，choice an d Perf ormance. Journal of Vocational Behavior，1994，45：79－122.认为，自我效能、结果预期和个体目标三者之间的相互影响在整个职业生涯过程中都非常重要，共同影响着个体的求职、择业和职业发展过程。自我效能是个体对自己能否有能力完成某一成就行为的判断，强调个体对自身组织实施所要得到的行为结果的能力的信念，如求职者对能否顺利找到工作的信心，相信自己有能力找到工作等。个体自我效能的形成与改变跟以往的活动绩效、身心反应、社会劝说、替代学习等因素有关。结果预期是指个体对从事特定行为的结果期望，如求职者期望他们目前的求职活动与未来的职业成长和职业发展能有关系。个体目标是个人从事特定活动或取得一定结果的目标③高山川、孙时进：《社会认知职业理论：研究进展及应用》，《心理科学》2005年第28期。，如求职者认为目前所找的工作能够实现自己未来的职业目标。此外，SCCT将职业选择分成初步职业目标、求职行动、行为结果三个基本过程。基于社会认知职业理论，本研究拟聚焦于职业相关活动，如求职目标、自我效能、情绪和未来职业发展，试图挖掘求职目标清晰度通过求职行为影响未来职业目标的作用机理。

二、理论回顾和研究假设

（一）求职目标清晰度与求职行为

求职目标清晰度是当前求职文献中尚未引起重视的重要概念之一。求职目标清晰度反映了求职者是否有清晰的求职目标以及对想要从事什么工作的清晰的想法（Wanberg，Hough，and Song，2002）。①Wanberg，R. C.，Hough，L. M.，＆Song，Z.（2002）. Predictive validity of a multidisciplinary model of reemployment success. Journal of Applied Psychology，87，1100－1120.尽管有学者指出，求职目标能够促进个体表现出更多的求职行为（Kanfer et al.，2001），但很少有研究实际测量了求职目标。Wanberg，Hough，and Song（2002）用求职目标清晰度来表征求职目标，研究发现，缺乏清晰求职目标的求职者可能要花费更多的时间来尝试不同的想法并思考未来的职业发展问题，因此可能会降低求职行为。而高目标清晰度的个体可能有更强的求职意向并朝着目标努力，从而表现出更多的求职行为。Côté et al. （2006）发现求职目标清晰度与求职行为正相关。②Côté，S.，Saks，A. M.，＆Zikic，J.（2006）. Trait affect and job search outcomes. Journal of Vocational Behavior，68，233－252.求职者若有清晰的就业目标，就会知道自己想找什么样的工作，如何去找工作包括做好找工作的时间规划。因此，本文假设：

H1：求职目标清晰度对求职行为有显著的正向影响。

（二）求职自我效能在求职目标清晰度与求职行为之间的中介作用

SCCT强调职业目标设置的重要性，即个体对实施某种行为以及达成某种结果而设置目标的估量。与求职活动相关的自我效能会对求职行为产生重要的影响，与自我效能一致的求职目标会提高求职活动的发生频次。班杜拉（1991）③Bandura，A.（1991）. Social cognitive theory of self－regulation. Organizational Behavior and Human Decision Processes，50，248 －287. doi：10. 1016/0749－5978（91）90022－L.认为，目标设置是个体朝着目标努力的自我评价反应。以往研究也表明（Latham，2001）④Latham，G. P.（2001）. The importance of understanding and changing employee outcome expectancies for gaining commitment to an organizational goal. Personnel Psychology，54，707－716. doi：10. 1111/ j. 17446570. 2001. tb00229. x.，设置目标时，要确保求职者看到“正在做的”与“期望结果”之间的关系，要明确从事某种特定行为可能会相应地得到某种结果的信念，这样也会促进个体积极求职，从而增强求职者对求职行为的承诺以及对未来职业发展的憧憬。求职目标对整个求职过程有重要的导向作用。有了清晰的目标，求职者就会对未来的求职过程更加自信，就会把精力集中于对实现目标最有益的活动上。反之，凭着感觉或者漫无目的地找工作，求职挫败感也会逐渐将当初的自信消磨殆尽。因此，有清晰且具体目标的个体，比没有清晰目标的个体，会更加清楚自己想找什么样的工作，并愿意付出更多的行动和努力，求职路上遇到挫折时会更有耐力，最终可能会找到自己满意的工作。因此，本文假设：

H2：求职自我效能在求职目标清晰度与求职行为之间起到一定的中介作用。

（三）情绪控制在求职目标清晰度与求职行为之间的调节作用

情绪控制是与求职情绪有关的认知、行为与情感。⑤Wanberg，C. R. Kanfer，R.＆Rotundo（1998）. Unemployed Individuals：Motives，job－search competencies，and job－search constraints as predictors of job seeking and reemployment. Unpublished manuscript.如有的求职者，一想到面试就会担心。求职行为是一种易受挫折的活动，大学生要维持较高水平的求职行为，需要不断集中精力于求职活动，情绪控制正是这一倾向的体现。SCCT能够解释职业发展和求职过程中的个体行为、认知以及与环境等的交互作用，能影响求职者的态度、情绪、行为等。该理论强调那些能影响职业选择和行为的活动，比如求职结果的期望、兴趣、目标等。高山川和孙时进（2005）研究也指出，目标指引行为，两者又受到情境因素的缓冲作用。根据SCCT，情绪控制较高的个体，如果有清晰的求职目标，目标承诺度会提高而不会在求职遇挫后轻易放弃，从而表现出更多的求职行为；反之，情绪控制较低的个体，如果求职目标模糊不清，东一榔头西一棒棰，遇到挫折可能会心灰意冷，不敢再去找工作，求职行为也会比较低。因此，本研究提出如下假设：

H3：情绪控制调节了求职目标清晰度和求职行为之间的正向关系，即个体情绪控制越强，越会增强求职目标清晰度和求职行为之间的正向关系。

（四）求职行为与职业发展的关系

职业发展（Career growth）反映了个体目前所找的工作是否能够实现未来的职业目标以及目前所找的工作与未来职业成长和发展是否有关系。蔡佩琼（2009）通过质化研究发现，第一份工作可能会影响往后一辈子的工作方向。①蔡佩琼：《第一份工作任期与客观性职涯成功之关系探讨》，博士学位论文，暨南大学，2009年。求职的过程是让个体了解行业、了解单位、了解职位的过程，也是在相互比较中明确个人职业兴趣的过程。求职活动较多的个体能够熟悉不同行业不同单位不同工作的基本情况，并能根据自己的职业兴趣规划未来的职业发展，而求职活动较少的个体对各行业工作的了解体验较少，大多凭他人言语而主观臆断，就会对未来的职业发展缺乏理性的分析而造成职业发展方向偏颇。因此，本研究假设：

H4：求职行为对职业发展有着显著的正向影响。

图1　本研究的概念框架图

三、研究方法与程序

（一）被试和取样程序

以山东东部沿海城市3所高校的应届本科毕业生为研究对象。其中综合类院校2所，财经类院校1所。在专业方面，涉及经济学、公共事业管理、国际贸易、旅游管理、电气工程与自动化、计算机科学与技术、心理学等专业。本研究为追踪研究。第一次调查是在2013年11～12月，此时正值找工作的高峰期和关键期。第一次问卷调查包括求职目标清晰度、情绪控制和求职行为。共发放问卷400份，回收有效问卷386份，回收有效率96. 5%。男生43. 9%，女生56. 1%；城镇31. 9%，农村64. 4%，未填3. 7%。第二次调查是在2014年5～6月完成，时间间隔约6个月。主要测量大学生的求职结果，即未来职业发展情况。共发放386份问卷，实际回收352份，有效率91. 2%。

（二）研究工具

1.求职目标清晰度

采用了由Côté等（2006）开发的3个题目来测量求职目标清晰度。②Côté，S.，Saks，A. M.，＆Zikic，J.（2006）. Trait affect and job search outcomes. Journal of Vocational Behavior，68，233－252.代表性题目如“我清楚地知道我想去哪里工作”。本研究的一致性信度系数为0. 761。

2.求职自我效能

采用了由Lewen等（2002）开发的1个条目来测量自我效能。③Lewen，L. J. and T. J. Maurer. A comparison of single－item and traditional measures of self－efficacy. Paper presented at the Annual Meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology. Toronto，20021个条目为“你对求职工作顺利的信心有多大”。本研究的一致性信度系数为0. 847。

3.情绪控制

采用了由Wanberg（1998）开发的6个条目来测量情绪控制。④Wanberg，C. R. Kanfer，R.＆Rotundo（1998）. Unemployed Individuals：Motives，job－search competencies，and job－search constraints as predictors of job seeking and reemployment. Unpublished manuscript.代表性题目如“我容易发火”。本研究的一致性信度系数为0. 793。

4.求职行为

采用了由Blau（1994）开发的12个题目来测量求职强度。①Blau，G. . Testing a two－dimensional measure of job search behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes，1994，59：288－312.代表性题目如“参加用人单位的招聘面试”。本研究的一致性信度系数为0. 870。

5.职业发展

采用了由Bedeian等（1991）开发的2个题目来测量未来的职业发展状况。②Bedeian，A. G.，Kemery，E. R.，＆Pizzolatto，A. B.（1991）. Career commitment and expected utility of present job as predictors of turnover intentions and turnover behavior. Journal of Vocational Behavior，39，331－343.代表性题目如“我目前的工作与我的职业成长和职业发展有关系”，本研究的一致性信度系数为0. 805。

6.控制变量

以往研究表明，性别会影响求职行为和求职结果。本研究在分析数据前首先将性别作为控制变量来处理。

四、研究结果

（一）描述统计、相关分析和信度分析

各研究变量的描述统计、相关和信度系数如表1。求职目标清晰度与求职自我效能、求职行为和职业发展均呈显著相关，符合前面的理论假设。

表1　描述统计、相关系数和信度系数

（二）求职目标清晰度对职业发展的影响机制研究

关于求职自我效能和求职行为分别在求职目标清晰度和职业发展之间的中介效应，本文根据Baron和Kenny（1986）③Baron R M，Kenny DA. The Moderator－Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research：Conceptual，Strategic，and Statistical Consideration. Journal of Personality and Social Psychology，1986，51：1173－1182.的建议来确定。当中介变量满足下列条件时，其即存在：（1）自变量对中介变量的变化有显著影响；（2）中介变量对因变量的变化有显著影响；（3）当自变量对中介变量的影响以及中介变量对因变量的影响都受到控制的时候，自变量和因变量的关系显著降低。排除了控制变量的影响后，求职目标清晰度对求职自我效能有显著的影响（△R2＝0. 114），求职自我效能对求职行为也有显著的影响（△R2＝0. 266），当同时加入求职目标清晰度和求职自我效能时，求职目标清晰度对求职行为的影响不再显著，但是求职自我效能仍然有显著的影响效果。因此，求职自我效能在求职目标清晰度和求职行为之间起到完全中介的作用。排除了控制变量的影响后，求职行为对职业发展也有显著的影响（△R2＝0. 08），因此，假设H1、H2和H4分别得到验证。

在控制性别的前提下，求职目标清晰度对求职行为有显著影响，情绪控制对求职行为也有显著影响，求职目标清晰度和情绪控制的交互效应也达到显著水平（△R2＝0. 212）。这说明情绪控制在求职目标清晰度和求职行为之间起到一定的调节作用。为进一步解释调节效应的关系，本文继续采用Aiken和West（1991）的简单坡度分析程序①Aiken，L. S.，＆West，S. G.（1991）. Multiple regression：Testing and interpreting interactions. Newbury Park，CA：Sage.，将调节变量按照上下1个标准差的均值分组，进行回归分析得到图2。从图2可以看出，高情绪控制对求职目标清晰度和职业发展的关系影响比较大。当个体的情绪控制较高时，随着求职目标越来越清晰，个体的求职行为也越来越高。反之，当个体的情绪控制较低时，即使求职目标比较清晰，个体仍然会表现出较低的求职行为。因此，假设H3也得到验证。

图2　情绪控制对求职目标清晰度和求职行为之间关系的调节效应图

表2　求职目标清晰度对职业发展的影响机制研究结果

五、结论与讨论

（一）讨论

本文基于社会认知职业理论，探讨了高校毕业生求职目标清晰度对职业发展的影响机制。这对于帮助求职者合理设置求职目标和职业目标，增强求职信心，提高求职行为，有效实施求职干预，促进职业发展，具有重要的意义。

第一，求职目标清晰度与求职行为之间的关系。结果显示求职目标清晰度能显著影响求职行为。对职业目标明确的大学生，倾向于表现出更多的求职行为；而那些职业目标模糊的大学生，求职活动则较少。根据目标设置理论②［美］斯洛克姆、伍德曼：《组织行为学》（第9版），俞文钊、丁彪译，上海：华东师范大学出版社，2001年，第261页。，个体潜意识的目标和目的会决定其行动方式，具有一定挑战性的、具体的、有吸引力的目标比容易的、模糊的、没有吸引力的目标更能激发行为并提高绩效水平。因此，在设置目标过程中，要确保大学生的结果期望，要让他们看到“正在做的”与“期望的结果”之间的关系，这样会增强求职结果的承诺。大学生就业指导机构也应对大学毕业生进行合理的求职干预，帮助他们设置合理的求职目标和职业目标，这将有益于促进他们的就业行为。

第二，求职自我效能在求职目标清晰度和求职行为之间起到完全中介作用，即求职目标清晰度通过求职自我效能影响了求职行为。这与社会认知职业理论保持一致。根据SCCT的观点，自我效能会直接影响求职行为。有清晰求职目标的个体对未来的求职过程会更加自信，从而表现出更多的求职行为，如搜寻报刊杂志或海报中的用人信息、给用人单位发送个人简历、参加用人单位的招聘面试等。而求职目标模糊、不坚定不合理的大学生，求职自我效能较低，表现在求职活动上的动力不足，求职行为较少。班杜拉的自我效能理论认为，个体对行为的决策是主动的，个体的认知变量，如期待、评价等在行为决策中起着重要的作用。大学生通过观察他人的行为而获得的信息，对自我效能感也有重要的影响。比如看到与自己水平差不多的同学在积极找工作，就会增强自身的求职自我效能。因此，采取相应的求职干预措施，可激发大学生的求职自我效能，使他们对自己的求职过程充满信心。

第三，情绪控制在求职目标清晰度和求职行为之间起到一定的调节作用。当情绪控制较高时，个体的求职目标越清晰，表现出的求职行为越多。当情绪控制较低时，即使个体的求职目标比较清晰，但表现出的求职行为却越来越少。该结果可以用弗鲁姆的期望理论来解释。期望理论认为，个体的行为取决于3个因素：行为期望、实现手段和效价。期望表示做好一件事与实际的执行结果之间的关系，类似于自我效能；实现手段代表行为与结果的关联，如控制自己的求职情绪；效价代表对结果的评价，如大学生对求职结果的评价。可见，大学生能否表现出较强的求职行为取决于是否有清晰的目标和良好的情绪控制能力。加强大学生的目标管理能力和情绪稳定性，对于促进大学生积极求职非常关键。

第四，求职行为与职业发展的关系。结果表明，求职行为能够正向影响职业发展。大学生的求职行为越多，实现未来职业目标的可能性就越大。期望—价值理论把个体的动机水平与对达到特定目标所抱有的预期和主观价值联系起来（Feather，1990）。①Feather，N. T.（1990）. The psychological impact of unemployment. New York，Springer－Verlag.该理论强调能否做到特定的行为以及行为结果所产生的影响。例如，大学生可能预期成功的面试会带来积极的结果，如能拿到工资、需要改变工种、未来的职业发展，等等。对未来工作有较高期待的个体以及把未来工作看得很重要的个体，将具有更高水平的求职行为，并能决定未来的就业状态。此外，SCCT也认为，个体的行动对行动结果，如未来职业发展有影响。因此，大学生就业指导部门要加强大学生求职技能培训，积极拓宽求职渠道，增加求职频率，提高大学生就业质量。

（二）研究意义

研究结论具有重要的实际意义。首先，求职目标对职业发展影响机制的研究，提供了实证研究结果，丰富了社会认知理论。其次，拓展了求职目标与求职行为的关系，将调解变量（情绪控制）纳入模型，更符合现实情况。求职是个易受挫折的活动，稳定的求职情绪有利于大学生调整就业心态，增强求职抗逆力，在求职活动中不断明确职业目标和兴趣，提高求职的有效性和人岗匹配。

责任编辑：时晓红

A longitudinal Study On Influences Of Job－Search Clarity On Career Development：Based On Social Cognitive Career Theory

Feng Cailing
（School of Business，Ludong University，Yantai Shandong，264025）

As an important component of social cognitive career theory（SCCT），job－search clarity has been paid more attention. Based on SCCT，the mechanism of job－search clarity on career development was discussed by questionnaire for 352 university graduates. The important findings include：beyond gender，there was a statistically significant positive relationship between job－search clarity and job－search behavior；there was a statistically significant positive relationship between job－search behavior and career development；job－search efficacy was a mediator for the relationship between job－search clarity and job－search behavior，emotional control was a moderator between job－search clarity and career development.

job－search clarity；self－efficacy；emotional control；job－search behavior；career development

C913. 2

A

1001－5973（2016）02－0121－07

2016－02－24

冯彩玲（1981— ），女，山东青岛人，鲁东大学商学院副教授，博士。

本文为国家自然科学基金青年项目（71402067）、教育部人文社会科学研究青年项目（11YJC710006）、鲁东大学人文社会科学研究项目（WY2013013）、鲁东大学公共选修课立项项目（20131415）的阶段性成果。

国际数字对象唯一标识符（DOI）：10. 16456/ j. cnki. 1001－5973. 2016. 02. 012