对企业人力资源模式的思考

张红波

[摘要]现代企业人力资源管理模式对企业发展的作用越来越大，好的管理模式对企业发展有着巨大的促进作用，而不合适的管理模式对企业的发展会产生巨大的障碍。本文在对我国企业人力资源管理存在的问题进行分析的基础上，为加强我国企业的人力资源管理提出相应的对策和措施。

[关键词]人力资源模式；現代企业；管理

随着社会的发展，我国的经济发展速度随之加快，在当前社会中，随着市场经济体制的改革，企业之间的竞争也日趋白热化。然而企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，因此如何才能够将企业的人才合理的运用，以提高企业的核心竞争力就成了当前企业所必须要解决的问题。通过具体细致的人力资源管理工作，有效地配置企业人力资源，发挥并提升人力资源的潜能，及时促进重组、变革以不断适应外部环境剧烈变化和动荡的新挑战，已成为新世纪企业人力资源管理从业者当仁不让的职责。本文在对我国企业人力资源管理存在的问题进行分析的基础上，为加强我国企业的人力资源管理提出相应的对策和措施。

1.我国企业人力资源管理存在的问题

1.1人力资源的选拔和配置机制不健全

目前，国有企业领导者一般仍由上级主管部门任命。企业的领导者缺乏现代管理意识，对现代企业理论、方法不甚了解，缺乏现代企业家的素质和才能。在民营企业中，对人才的评价缺乏客观科学的标准，招聘往往凭个人的主观感觉，对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家外部的成员没有平等的竞争机会，导致非家族成员的人才无法发挥才干。企业因此失去了应有的吸引力和凝聚力，最终导致人才外流。

1.2企业的人力资源管理部门定位低，无法统筹管理全公司的人力资源

一项对我国企业人力资源经理的调查报告显示，人力资源管理的经理们60%的精力都用在处理各种行政事务——档案管理、填写表格等，仅有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，10%的精力用在为公司战略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事经理们疲于奔命，还得不到其他经理和员工的认同。在这种情况下，人力资源管理职能只能是企业经营战略的一个执行者，无法参与企业战略的决策过程，不能在战略执行过程中，通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

1.3人力资源开发与培训投入小

人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往倾向于选择较低的成本，而不愿意投资专项资金来使用、培养人力资源管理方面的专业化人才，不能为人才创造发展和提升的机会，这在很大的程度上限制了企业的发展。总的来说，企业的培训大都花在实际的操作工作上，缺乏对专业人才的培训，令很多人力资源管理工作提出的要求无法得到满足。现阶段，企业的培训多是应急所需，或者说是企业为了发展的急需才被动地去培训一些员工，而且这些培训还是浅层次的上岗培训，没有树立一种发展的、长期的、培训观念。

1.4缺乏合理有效的激励机制

企业激励机制的不合理主要表现为缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分。 我国的大多数企业、特别是民营中小企业一般均缺乏科学、严格的绩效评制度，这样就使企业的激励作用扭曲乃至削弱，同时劳资关系中存在着不平等、不公正、不和谐的现象，自然也很难充分调动员工的积极性和创造性。因此，为了实现员工的发展及实现企业的目标，必须改变企业人力资源管理模式，坚持做到“以人为本”，让员工成为企业管理的主人。

2.企业人力资源管理模式的发展方向

2.1引导管理者转变观念，

我国企业要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，真正树立“以人为本”的企业理念，实行人本主义管理，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。任何一个企业，无论其规模大小，都应尽快制定出迎接加入世贸、面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍、提高员工素质、优化人力资源结构、增强员工的活力等。因此企业要搞活，就要将“人”视为企业发展的力量源，重视对人力资源的管理，强化人力资源部门建设，变人力资源的参与和控制为提供强有力的服务。以企业发展目标为指导，完善劳动力市场，有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能，实现企业战略。

2.2建立健全管理制度

管理制度主要是作为一种行为准则和标准，以达到约束企业的人力资源管理的目的。不同时期，不同环境下，企业的人力资源管理制度可能需要适时变通，这时候，要及时调整不合理的部分，增加与具体实际相符合的东西。具体来说，企业在用人、激励措施等各个方面，需要进行合理的设计并有效地贯彻实行。现代企业管理理论要求企业在结构上要具有明确的指令链和等级层次，对企业各项工作的处理程序和政策要有一定的规章和制度，每个岗位的员工所具有的知识、技艺和能力也要有明文规定。这些要求应体现在人力资源的获取、整合、保持、激励、控制和开发等工作中，即将招聘、培训、薪酬、人力资源配置及企业文化都纳入企业的人力资源管理制度之中，使人力资源竹理的各项活动专业化、制度化、科学化。在刚性制度的框架之内，还应做到“以人为本”，把人力作为能够产生动能的资源。只有人才得到有效开发和利用，企业才能获得持续发展。

2.3完善激励制度

在知识经济时代，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要建立科学有效的人力资源市场化配置机制，实现人力资源资本价值的最大化；其次，要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励；第三，要构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用；第四，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，更要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。通过对员工全面综合的评估，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，从而保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。重视物质激励和精神激励有效结合，在满足了员工物质需求的同时，加大对员工精神需求的满足，同时克服传统的逐级晋升职务的方法，鼓励员工通过个人能力和工作成绩获得职务的晋升。只有这样才能更好地调动人才的积极性。

2.4建立学习型组织

近年来，企业在人力资源管理中，不断加大对人才潜能的开发，而不断地学习则自然成了实现这一过程的必要辅助手段。学习型组织在企业的人力资源管理中，不仅是现代企业创新的源泉，更是一种全新的人力资源管理模式，极大地提高了现代企业的经营管理效益。建立这种学习型组织其实很容易，可以通过塑造共同的企业文化或者共同理想、建立持续学习和团队学习、积极地创新企业管理模式等多种方式实现。

参考文献

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[2]张正堂，刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究，2005（01）.