浅析企业人力资源中后备人才的选拔和培养

李卫彬

【摘要】人力资源是企业最宝贵的资源，具有决定性作用，企业后备人才的选拔和培养已经成为企业管理的重要课题。

【关键字】人力资源；后备人才；选拔和培养

人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。随着社会进步和科技发展日新月异，高素质人才紧缺、匮乏将成为我国经济发展的最大制约因素。因此如何争夺人才，培养后备人才，防止人才流失并引进人才已成为企业改革和发展的重大课题。因为人力资源是企业的最宝贵的资源，具有决定性作用，企业后备人才的选拔和培养已经成为企业管理的重要话题，很多大型的企业集团，都非常重视后备人才的选拔和培养，因为人力的培养和管理政策性强，涉及面广，触及职工切身利益，职工感受深反映强烈。所以大多企业都建立了完善的后备人才培养和选拔的管理机制，以保证选拔人才的公平、公正、公开。

一、正确认识后备人才资源的地位和作用

当今世界的经济竞争实质上是对高质量人才资源和知识技术的竞争，世界许多经济学家已认识到有效的人才资源已成为现代经济增长的主要源泉。因此国企必须积极地构筑人才资源高地，有效地选拔人才，培养人才，识别人才，避免人才浪费。

二、大胆引进人才

首先要加大对企业经营管理人才地引进力度，要在国内外招聘人才到企业担任高级经营管理者；其次要大胆引进高学位，高科技人才到企业担任学科带头人，开发新产品，不断提高企业核心竞争力；此外还有制定并实施引进人才地优惠政策，健全市场经济体制下地用人机制。

三、合理选拔和培养人才

抓好专业知识和能力培训，不断提高人才素质和工作水平。在利用人才上管理型人才、科技型人才都要放在重要地岗位上，更好的发挥其创造性。优化环境让人才拥有施展才华地平台，目前人才流失薪金处于次要地位，对员工不重视是根本原因，企业要搭建适合人才发展地环境，才能留住人才。尊重知识，尊重人才，重视人才，才能使人才扎根，开花，结果。促进职业发展，让人才与企业同步成长，企业根据发展地需要，对重点人才重点培养，不断使人才知识更新，适应企业不断发展地需要。后备人才的选拔和培养事关公司生存发展，公司领导层应高度重视相关工作，人事部门必须获得公司高层的充分重视，要有详细的工作计划，应在公司管理工取得思想认识上的高度一致。但现在的一些国有企业在人才培养和选拔方面还是比较保守落后，依然沿用传统的工作模式、管理方法、考核制度，单纯的去贯彻执行企业一成不变的规章制度，几年甚至几十年不变。企业管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理，吸引人才机制严重滞后，企业过分依赖人才管理，忽视人才能力提升，人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。国企对后备人才资源管理的认识不足，首先一些国有企业管理者只关心企业经营利润，关心物质资本的积累，缺乏对人力资源及人力资源管理方面的认识。另一方面国企习惯员工的“稳定”、团队的“稳定”、“政策制度的稳定”、从意义上排斥新人新制度，害怕人才领导，并设置多种障碍以尽可能减少流失，这种管理结果必然引起员工的不满，不合作甚至反抗，其后果是使企业无法在激烈的人才市场竞争中获胜。只有完善的后备人才的选拔和培养制度，有效的激励制度，公平、公正、公开才能留住人才。以北方某电厂为例，对后备人才的培养和管理方面还就是单纯的人事管理活动，组织员工工作、员工工资分配、对员工的绩效考核。人力资源管理跟不上企业发展的趋势。尚未把人力资源管理中的后备人才的培养和选拔与企业的发展战略有效的合在一起，没有站在企业发展的高度来对待人力资源管理，只注重管理控制，不注重人才投入，只注重文凭，不注重能力，注重了能力却放松了责任。把劳动力当成了商品，而不是人才资源，出现了人力资源管理认识的偏差，导致人力资源管理不能正常发挥作用。

做好人力资源管理中后备人才的选拔和培养要做好一下几点：

1.扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。树立公开、公平的观念，扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的企业环境，是新形势下改革干部人事制度的一项重要内容。要做到实行民主，必须搞好两个结合：一是组织选拔与基层推荐相结合。要坚持群众路线，推荐后备干部生活在群众之中，是否德才兼备，有无政绩或政绩大小，基层单位最清楚、最客观、最直接。因此，坚持基层单位推荐，可以避免经验主义和局限性带来的弊端。二是推荐与自荐相结合。培养选拔后备干部，需要党组织和广大职工的推荐，同时也应提倡青年干部毛遂自荐，激发干部的主观能动性，使推荐和自荐有机结合起来。

2.坚持实践育人，按绩选人，促进后备人才选拔培养走向成熟。培养后备人才要重视实践锻炼，针对企业中年轻人才的工作环境、成长条件普遍较好的现状，要使后备人才尽快成长起来、成熟起来，就要把他们安排到技术要求高、工作难度大的岗位上去，让他们在实践中品味酸甜苦辣，磨炼他们的意志；就要给权力和责任，放手让他们去干、去闯，使他们在工作实践中探索工作方法，积累管理经验，提高业務技术能力，全面增长才干。进行多岗位交流，提高综合素质已成为培养人才的重要途径。要通过安排一定技术岗位、人才交流或岗位轮换等方法，使后备人才熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。要本着缺什么补什么的原则，把他们在学校学习的理论知识应用到实际的工作中，让他们能够体现自己有用武之地，实现自己的价值。

3.知人善用，量才使用，合理安排有利于后备人才施展能力的岗位。在现在经济形势下滑，企业经济效益亏损，要重用那些勇于改革、敢于创新的人。往往会因种种原因而引起争议，我们要敢用有争议的能人，客观公正地去衡量，根据成绩来评鉴，看主流，看发展方向，不求全责备，不以偏概全。让这些青年后备人才在开拓进取中逐步老练、成熟起来。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。要根据每位年轻后备人才的特点、特长，因势利导，对其特长进行不断强化，直至其成为某一工作领域的专家、权威。

四、完善制度，加强管理，形成有利于后备人才队伍梯次推进的良性循环机制

首先是创新培训方式：在培训形式上，坚持专题培训与委托培训机构相结合，课堂教学与实践考察相结合，适当拓宽渠道，积极选派后备人才到一流高校、上级机关进行各种形式的学习锻炼。在培训内容上，既要有政治理论方面的专家授课，又要有思想、作风、廉政方面的专题讲座，还要有优秀人才的典型经验介绍，并设计座谈、辩论、写作、演讲等形式，锻炼后备人才的组织、应变、语言和文字表达等方面的能力。其次是建立跟踪考察制：在学习培训后，进行考察，同时开展民主评议活动，让职工来衡量，是否符合后备人才的条件，从而增强人才的自我锻炼意识和自律意识。跟踪考察，有利于人才在日常工作中，处处严格要求自己，自觉加强党性锻炼，始终保持旺盛的工作劲头，高质量高标准地去做好每一项工作。人力资源管理部门根据后备干部的表现进行综合评价。第三是建立能上能下的优胜劣汰机制：完善人才考核的办法和制度，以健全考核机制为重点，对表现差、不胜任本职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实现能者上、平庸者下，相形见绌者让。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的进行重用，对年龄偏大的后备人才，要及时调整，补充后备人才，促进后备人才队伍的年轻化。第四是建立思想工作汇报制：要求后备人才定期向所在单位党组织汇报自己的思想、工作和学习情况，每年对自己工作进行总结，形成书面材料。建立后备人才的管理档案与数据库，把平时管理与年度目标考核结合起来，形成推动各类人才在现代化建设中建功立业的激励机制，促进后备干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。最后是建立后备人才的导师辅导制度：为每一位后备人才确定导师，导师的主要职责是日常工作的“传、帮、带”。导师要不定期地汇报后备人才的学习情况，技术能力等。并且把导师的工作作为其工作考核内容，作为其晋升的重要依据。

总结：

企业留住人才是实施发展的关键，企业必须为人才提供良好地生活工作和创业条件，使他们的作用得到有效发挥。