浅析我国物流业人力资源管理发展现状

谢思敏

摘 要：当前，我国经济呈现出新常态。而物流作为一个新兴产业，在我国的发展十分迅速。专业化的物流在我国逐渐形成规模，与公司发展相对应的，是公司内部人力资源管理工作的发展。该文以顺丰速运公司为例，分析顺丰速运内部人力资源管理中在人才招聘、培训机制、晋升机制、薪酬和激励制度上所采取策略的不足之处，提出相应的改进建议，进而探索我国物流业人力资源管理的发展前景，以应对“新常态”经济条件下的挑战和机遇。

关键词：物流 人力资源 顺丰速运

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）05（c）-0070-03

我国经济发展步入了“新常态”，经济发展速度放缓。与此同时，我国物流业正处在产业提升期。从《中长期规划》中可以看出，物流业在我国国民经济发展中具有基础战略性地位。这在很大程度上肯定了我国物流业的重要性并提升了其产业地位，但相应的，这也对其发展提出了更高的标准和要求。为了更加适应我国经济发展的“新常态”，应当对我国物流业在宏观上调整市场结构，微观上在公司内部进行加速转换经营模式，才能取得更大的成功。

文章以顺丰速运公司为例，就物流业人力资源管理方面问题进行分析，以提出相关解决措施。

1 顺丰速运基本情况及发展现状

1.1 物流业发展概况

2014年，我国社会物流总额超过210万亿元，同比增长8%左右；物流业增加值超过3.4亿元，同比增长9%左右。这两项指标增速相较2013年均有所放缓，相比于过去十多年超20%的高速增长，我国物流行业已经开始进入温和增长阶段。但同时应该认识到，我国物流业发展仍然高于同期GDP增速，处于中高速增长区间，过去长期发展时掩盖在高速增长下的许多问题开始浮现出来。

当前，我国的物流业存在成本高、效率低、诚信、人才、安全等一系列问题，还不能够满足现代化物流在国际竞争中的需要。与此同时，随着各类资源要素面临紧缺问题，物流业也已经开始进入高成本时代。人口老龄化、企业“员工荒”现象加剧、企业内部人力资源管理制度不完善等都成为制约我国物流业发展的因素。

该文将谈到的顺丰速运公司于1993年成立，至今共拥有6 000多个营业网点，年营业额超过200亿元。顺丰至今已成为中国的第一大民营物流公司，同时也是仅次于中国邮政的中国第二大物流公司。顺丰速运公司作为我国物流业中的佼佼者，其公司发展情况是值得借鉴的。

1.2 公司产品服务

顺丰速运将中高端客户锁定为主要目标，文件、快件递送等都是其业务范畴。此外，顺丰速运也在不断“向上”谋求转型，发展包裹快递业务的同时也在向综合物流服务商靠拢，从线上到线下开发了顺丰优选、顺丰嘿客、顺丰海淘等产品。顺丰速运趋于多元化的战略布局使得其供应链也在不断延伸。

目前，顺丰速运在运营的业务主要有3类，包括快件递送、仓储配送、其他增值服务。为顾客提供4类服务：晨到系列、午到系列、即日达、隔日达。而无论是4类中的哪一种，顺丰速运始终都秉持着“白天交给客户，晚上交给我们”的经营原则，以优于同类民营快递的速度为其客户提供服务。

2 顺丰速运人力资源管理要求

2.1 员工行为规范

工作态度方面，顺丰速运要求员工做到忠诚、务实、敬业、主动。同时，公司要求员工严格遵守各项规章制度，服从领导工作安排，按时保质地完成各项任务。此外，上班时间不允许员工私会亲友或做与本职工作无关的事项，如确有事需会亲友时，须征得领导的同意。

工作关系方面，顺丰速运要求员工做到相互尊重、相互信任。每一位员工都有责任在自我与同事之间建立相互工作、相互信任的工作关系。

礼节和礼貌也是顺丰速运对员工的要求之一。虚心学习、持续进取、端正服务态度、发挥团队精神，这样的员工才可以不断提高自己的服务质量和工作效率。

2.2 员工聘用

顺丰速运的人才观是：高效的团队成员，解决问题的能手，稳健的执行者，变革的推动者，客户至上的服务者。

顺丰速运在选择员工时，十分强调“德才兼备，以德为先”。

此外，顺丰速运公司讲求诚信，对新加入公司的员工施以亲属回避原则。

员工入职时，需要从接到报道通知后，按照通知指定的日期、时间前往规定地点办理报道手续。除某些不可抗力的原因外，没有在规定时间内办理报到手续者一律视为拒绝受雇，聘用报道通知将因此失去效力。

顺丰速运新聘员工的试用期一般在3个月以内，特殊情况下公司可能会适当延长或者提前结束试用期。原则上，此试用期最长也不会超过6个月。

2.3 员工考勤

顺丰速运公司行政人员实行固定工作时间制度，正常工作日每天需要工作8 h；而公司非行政人员则实行综合工时制。

此外，顺丰速运公司实行考勤卡管理制度。公司所有具备刷卡条件的员工，需要在每个工作日上下班时刷卡并以此进行考勤；不具备刷卡条件的员工则实行卡钟考勤或者人工登记考勤制度，由人力资源部门相关人员手动将考勤情况录入HR工作考勤系统。

顺丰速运员工还享有休息日与法定节假日、年假、婚假、产假、丧假、工伤假、事假、病假、调休。

2.4 薪资与福利

顺丰速运公司每月发放一次员工工资，工资金额根据每位员工的工作岗位、工作资历、掌握技能、工作业绩及贡献，确定并调整员工的薪资。

此外，顺丰速运会为员工提供各种类型的培训与发展机会，借此促进员工的个人成长。

2.5 培训与发展

顺丰速运为员工提供培训包括内部培训、委外培训、外聘培训、内聘培训等。培训的内容涵盖了入职培训、在职培训、储备人才培养等。

顺丰速运在培训时，特别注重在科学、规范的环境下良性运行，并实施制度化管理。为了通过培训使新入职的员工迅速接触顺丰文化，公司实施标准化培训。此外，对于在职员工，顺丰速运将会实施差异化培训，通过分析员工的岗位技能水平与岗位分析所要求的技能之间的差距，确定不同员工的培训需求，从全局的角度对员工进行分类培训，最终使员工的岗位技能水平和综合素质都能得到提升。

3 顺丰速运人力资源管理现状

3.1 管理人员招聘来源广泛

顺丰速运在人才招聘上分为社会招聘以及校园招聘。在社会招聘中，顺丰速运对管理人员的招聘较少，招聘岗位层次不高，对学历的要求也不高，仅需要大专以上学历即可，但需要3年以上的工作经验及1年以上的管理经验。由此分析，顺丰速运在社会招聘上更看中的是员工的工作经验。

在校园招聘中，顺丰速运将其进一步细分为优才招聘、国际班招聘、菁才招聘。在此类招聘中，顺丰速运招收了一定数量的高层管理人员，也因此，顺丰速运对这类人才的学历标准甚至高到要求博士毕业，对英语水平也有一定要求。

从社会招聘和校园招聘对比来看，因为招聘的岗位不同，导致顺丰速运对人力资源的要求也不一致。

3.2 员工培训机制单一机械

顺丰速运为员工提供了内部论坛、工作联络指导员制度、文化与制度培训等多种培训方式。但是由于顺丰速运的物流业务范围较窄，因此没有安排更多更为专业的培训。其员工培训内容多为员工现任岗位所需的知识和技能，没有为进一步挖掘员工的能力而进行知识和技能的拓展。

首先，顺丰速运的岗前培训基本只能保证员工能够达到最低上岗操作的水平。通常培训不会超过5 d时间，头3 d先集中学习企业文化、规章制度、业务流程规范等，再利用余下两天左右的时间让一线师傅带领徒弟在真实环境下进行实际操作，最后只需要考核合格，员工就可以上岗了。

其次，顺丰速运在培训上追求立竿见影的效果，使员工较难理解和消化所培训的内容，因此在向消费者提供服务的时候，容易出现专业化程度不高、效率偏低、质量偏低的情况。培训计划的不足、经费投入的不够、公司重视程度的缺乏等现象都反映出顺丰速运公司更加关注的是眼前的利益，而忽视了员工素质对企业至关重要的影响。

此外，在培训方法上，顺丰速运采用的手段也比较机械，比如，培训和考试会在下班后进行，以考前发放学习文件之后闭卷考试的方法来检测员工学习效果。

3.3 晋升机制不完善

在顺丰速运，晋升分为专业通道和管理通道。管理通道是相对有限的，因为高层领导通常不易变动。而专业通道则是根据员工的考级情况晋升的。在顺丰速运公司，员工分为无等级、初级专员、中级专员、高级专员、专家、资深专家等级别。中级专员的待遇对应的就是人们通常认知的经理级别；高级专员则对应的是高级经理。同样的，顺丰速运每个季度和年度都有绩效考评，而在顺丰速运里，考评等级被分5个级别，分别是绿灯、黄绿灯、黄灯、红黄灯、红灯。一般情况下，公司所有员工当中有10%的绿灯、20%的黄绿灯、60%的黄灯、9%的红黄灯和1%的红灯。顺丰速运公司规定，入职一年员工就具备考初级专员的资格；考试通过后，需要在原岗位工作满两年，且必须至少有一年评上黄绿灯，才具备考中级专员的资格。但全公司仅有30%的黄绿灯以上的名额配比。因此，顺丰速运公司专业通道的晋升方式也是存在不合理之处的。

3.4 薪酬与激励制度不完善

目前顺丰快递员的工资由固定工资与提成两部分组成，员工的报酬取决于其勤奋程度以及客户的认同度。由于顺丰速运自身定位，因此其快递员所获得的提成也会高于其他同行业民营物流公司。但是顺丰速运公司主要以业务量来决定员工的薪酬水平，因此除了固定工资与提成外，员工几乎没有享受到其他福利保障。曾有一次过元旦节，中转场的经理提出会给员工分发价值10元礼品，因此员工就只收到了一盒饼干和一只纸盒装的水作为元旦节礼物。事实上，员工的工作积极性与工资福利存在正相关关系，而顺丰速运公司并没有很好地考虑到员工福利的具体实施政策。

在激励方面，顺丰速运公司比较注重物质激励，比如对员工奖金礼品等的分发等，但较少关注员工的精神层面。由于顺丰速运快递员工的工资与其收派件的数量有极大关系，这促使了快递员工通常忙于对货品的收发，忙于提升自己的工作效率，提高服务质量，通常是各行其是，较少关注与周围员工的交流。员工之间的沟通交流不够，会导致整体的团队协作能力不够强。

4 顺丰速运人力资源管理的对策研究

4.1 注重全方位的物流人力资源培养

对于人力资源培养的注重，不仅仅需要一个公司的行动，更应该引起国家宏观层面对物流人力资源培养的重视。在“新常态”经济结构下，我国物流业要求创新来推动加快产业转型升级。而与此相适应的，是需要管理人才的个人综合素质的不断提升。

事实上，物流人才的培养需要有多层次性，专科生、本科生、研究生应当齐头并进。不应局限于眼前的情况，更应该具有长远的眼光，选拔具有潜力的员工，培养员工的各方面能力。只有把物流人才的培养放在物流业发展的高度上来进行，加强人才的规划和培养，才能够为我国物流业储备更多人力资源。

4.2 建立健全人力资源培训机制

提高物流人员的素质除了需要持续输入本身条件较好的员工，还必须重视公司内在职人员的知识和技能的培训。因为培训是提高企业员工专业知识和技能最有效的方式。

培训的目的不仅仅在于增强员工本身岗位所要求的能力，还应该挖掘员工潜力，全面培养员工。课堂内培训、岗位现场培训、专业化培训、网络培训、海外实地培训等培训方式都可以成为员工培训的方式。除了应试化培训，更应该给员工实地培训的机会，实行轮岗制度，让员工开阔眼界的同时提高对自我发展的需求。而在当今网络越来越发达的社会，员工的学习并不一定要拘泥于时间地点，通过网络培训同样可以达到对员工的培训。

物流专业人才作为人力资本，是不同于其他物化资本的。公司需要鼓励员工积极学习、全面发展的同时提升自身核心竞争能力，才能更好地满足客户的需求以及自身的业务需求，为公司进一步发展做好人力资源保障。

4.3 改善晋升机制

外部优秀人力资源的引进虽然是一个企业扩充人力资源的途径，但同时更要重视对自身内部员工人力资源的开发。而晋升是提升人力资源质量的一种有效手段。晋升意味着员工的工作能够得到领导的认可，能够享有更大的权利，为公司创造出更大的价值。

在联邦快递公司，坚持“职业发展无界限”理念，为员工提供了广泛的内部晋升机会。联邦快递公司中没有划分明确的岗位晋升通道，只列出每个岗位所需要的能力、品质和工作经验等要求，只要满足条件，员工就可以报名参与竞聘。

顺丰速运同样可以选择更为宽松的晋升机制，而不是制定一些硬性的不易获得的指标，限制了员工的晋升，同时也打磨了员工的工作积极性。通过良好的晋升机制激励员工发展，增强员工的归属感，才可以降低人才流失率。当然，在选拔人才的过程中，企业一定要注意保证选拔过程的透明度，以免晋升激励作用不显著反而挫伤了员工晋升的积极性。

4.4 改善薪酬与激励制度

虽然快递服务尚属于劳动密集型产业，需要通过降低成本以实现企业利润的最大化。因此，选择以业务量为基础的薪酬制度无可厚非。但是公司应该有长远的眼光，投资于员工，适当给予员工精神层面的福利，比如免费参加技能培训等，一方面有效提升了人才的能力；另一方面可在公司内部挖掘出更多优秀的员工。

福利方面，除了五险一金，顺丰速运公司还可以为员工提供其他津贴或补贴。比如，为员工健康着想增加员工的伙食补贴、值班补贴、高温补贴等。除了物质上的补贴，还可以适当考虑增加员工的非经济性福利，比如，实行弹性工作时间，为基层快递员提供内部升迁的机会，为快递员、收派员提供更好的工作环境，给予员工更多尊重等。

此外，在绩效考核时，除个人业绩外，还应该加入团队协作能力的考核、创新能力的评价等。鼓励员工进行团队协作，开发创新思维，增强员工的集体归属感，培养员工的忠诚度。

4.5 校企合作培养人才

各行各业需要的人才有所不同，而大学中培养出来的人才并不是针对某一个企业的。因此，企业很难在人才市场上找到合适自己公司发展所特需的人才。这个问题可以通过校企之间的合作来解决。

企业可以和各级学校进行合作，签订培养特需人才的协定，由学校和企业共同培养专业人才。学生不再担心实践问题，企业也无需担心招不到合适的人才。这样可以有效避免人才的高消费和人才的浪费流失现象的出现，也可以有效解决学生理论知识和实践经验相脱节的情况，更可以解决这部分特需人才的就业问题。而在签订培养协议的过程中，同样考验学校和企业之间的协商沟通能力，二者必须对特定人才的需求提出明确的定义，对人才的未来培育做出准确规划，才不会导致人才到最后变成了“废材”。

但是，目前来看，在校企合作的过程中，仍会存在责权不明确等问题。因此，这就需要政府的出面干预。政府应该了解校企合作之间出现的分歧点，对症下药并出台相应政策协调和解决校企双方的合作困难，充分调动学校和企业双方的积极性以及协调二者之间可能存在的矛盾，为物流专业人才的储备奠定厚实的基础。

5 结语

面对我国经济“新常态”，我国物流业也将进入以转型升级为主线的发展新阶段。为了应对发展中可能存在的一系列问题，企业首先要加强自身内部人力资源管理。

企业应该明确认识到，企业的竞争本质上就是人力资源的竞争。只有企业掌握了具有竞争力的人力资源才能够创造出与竞争对手竞争的有力武器。在企业与企业的不断竞争淘汰中，发展整个物流行业。

在现代物流业的发展中，需要的是高素质、高技能、专业化的综合型人才，需要他们具有完备的物流专业知识、职业操作技能、职业素质等多方面的能力。

在调整发展企业内部人力资源管理的过程中，企业需要不断开拓创新发展，从源头上注重培养特需人才，多样化进行人才招聘，灵活制定培训计划，改善晋升机制，增加薪酬与激励，一步步完善公司人力资源管理体系。同时应该学会借鉴国际物流公司的经验，发展自己差异化服务与产品，培养自己的核心竞争力，不断把企业做大做强。此外，政府也要加大对民营快递企业的扶持力度，为民营快递企业营造一个良好的市场环境，使我国的物流业进一步壮大，能够和外来企业有所竞争。

参考文献

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