新常态下国企如何有效实施绩效考核

（广西建工集团建筑机械制造有限责任公司，广西 南宁 530000）

【摘 要】绩效考核在目前国企人力资源管理中发挥着非常重要的作用。一方面，它是衡量国企及员工业绩好坏的工具；另一方面，它对国企招聘、培训等其他人力资源管理模块起到辅助的作用，影响整个人力资源管理体系的协调发展。如何适应新常态，是当前国企实施绩效考核需要迫切研究的新课题，文章对此进行了研究，针对绩效考核实施过程中存在的问题提出了解决措施。

【关键词】新常态；国企；绩效考核

【中图分类号】F272.92；F276.1【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2016）04-0126-03

1 新常态为国企绩效考核实施带来的机遇和挑战

2014年5月，国家领导人习近平在河南考察时首次提及“新常态”，随后，其在亚太经合组织工商领导人峰会上进一步系统地阐述了经济“新常态”。以习近平同志的观点来看，中国经济的“新常态”主要有以下几个特点：速度由过去的高速增长转变为中高速增长，经济结构不断优化升级，动力从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。受到新常态的影响，国企绩效考核迎来了新的机遇与挑战。

一方面，新常态为国企绩效考核创造了新的机遇。绩效考核是绩效管理的重要环节，在国企人力资源管理中发挥着极其重要的作用。不过，相比一些先进的外企或民企，当前国企绩效考核的理念、考核的方法和流程等尚存在诸多问题，以至于降低了企业绩效考核的效率。多年来，受制于传统理念、变革成本等因素的制约，国企绩效考核管理的提升不显著。而在新形势下，国企可以顺势而为，为了能适应新常态经济的特点，做强做大国有经济，构建起能适应形势发展的国企绩效考核理念和模式。

另一方面，新常态为国企绩效考核带来了挑战。就国企而言，如何在新常态下创新绩效考核的方式方法，并使之成为提质降本增效的有力工具，最终激励广大国企员工，顺利实现国有资产的保值增值，这是企业管理者要考虑的新课题。如果制订方案得当、考核合理，就能充分激发人力资源的潜力和活力，而一旦设计不到位、考核不合理，就会影响广大员工的工作积极性，从而制约国企的发展。因此，国企需要全方位地思考新常态带来的挑战，立足于自身的特点，确保绩效考核方案有效实施并促进企业稳健发展。

2 新常态下国企绩效考核存在的突出問题

虽然国资委和一些成熟的国企近些年在绩效考核方面展开了研究，并且在绩效考核指标体系、考核方法及激励措施等方面也取得了一定的成效，但总体来说，当前国企的绩效考核过程中有些问题还是比较突出，具体而言，主要存在如下6个方面的问题。

（1）绩效考核缺乏系统的战略性规划。绩效考核起源于西方，我国所采取的主要方式是引入和运用。国有企业在引入西方绩效考核管理思想的过程中往往缺乏深入的研究，不假思索地通盘接收和运用，导致了国企在绩效考核实施过程中，忽略了对企业战略规划的关联落地或就无规划可言的现象。

（2）绩效考核目的不明确。一直以来，绩效考核在很多国企里面只停留在和薪酬挂钩或奖勤罚懒的层面，失去了其对绩效进行管理和改善的促进作用，没有发挥出其对员工的激励功能。长此以往，国企广大员工就失去了对绩效考核过程和结果的期待，工作的热情也逐渐消退，最终影响到企业的整体发展。

（3）绩效考核指标的制定不科学，权重设置不合理。就目前而言，国企很少邀请外部专家或人力资源管理学者参与绩效考核指标体系的设计，其在绩效考核指标选取和指标权重的确认上采用比较多的是经验法，主观性比较强，造成指标制定的随意性大。而且，关于指标权重的设置，多数国企对指标不作区分，给予同样的权重分，最终造成指标重点不突出，胡子眉毛一把抓，最终出现什么都抓不好的结果。

（4）绩效考核的实施缺乏专业团队。国企近些年来虽然也有意识地引进一些人力资源管理专业人才，但人数较少，相对内部人力资源管理团队来说是杯水车薪，人力资源管理基础比较薄弱，加上新老交替比较慢，这造成国企在短期内实施绩效考核的时候管理团队缺乏足够的专业支持，实施的效率和准确性差强人意。

（5）绩效考核激励的对象导向有失。在一些国企内部出现了每个考核周期获评优秀员工都是同一人的现象，但深入研究后發现，这类员工每个考核周期内的工作内容相差不大，和其他部门工作出色但未能获评优秀的员工相比，他们在工作业绩、工作能力等方面的综合水平相差不大，但是，由于名额分配问题，造成人少部门的员工考核期内都固定获评的现象。从消极方面来看，多数业绩出色的人员因受获奖名额有限的约束而未能获奖，久而久之就会觉得不公平而情绪低落。

（6）绩效考核的反馈机制执行不到位。很多国企虽然都建立了绩效考核的反馈机制，但是一旦到真正实施的时候，执行绩效考核反馈的工作人员却碍于情面、思想不重视而深入不下去，通常他们仅仅将考核分数告知被考核者，而没有深入地去与被考核者做分析和探讨考核期内业绩优劣的原因、今后需要努力的方向、是否需要公司给予培训等方面的帮助等事项。作为被考核者来说，由于缺乏沟通，也就仅仅了解到个人在考核期内一个简简单单的分数，而无法掌握自己考核期内工作中的优点和缺点，对今后改进的方向无从下手。因此，等到下一轮该员工再被考核的时候，我们实施考核的人员会发现，该员工之前工作上的一些大问题这一次还依然存在。

3 新常态下国企绩效考核问题的解决措施

针对上述绩效考核中遇到的主要问题，文章建议国企从以下几点入手。

（1）建立起和企业战略目标相关的绩效考核体系。把战略相关性原则引入绩效考核体系的设计当中。一方面，绩效考核指标的建立要以企业战略目标作为基础，并能够随着企业战略目标的变化而变化，在战略目标的基础上，自上而下逐层分解到各个部门和各个岗位，从而确保企业战略目标的顺利落地，最终形成指标体系的系统和规范；另一方面，和战略非相关的因素应该排除在外，避免影响到指标体系的统一性。

（2）加强绩效考核前的培训和宣传。绩效考核是一项比较系统的工作，影响面也非常广，需要企业全体员工的支持。因此，不管是上至高级管理人员、实施绩效考核的团队，还是下到基层一线员工，都需要进行全面和系统的培训。通过为员工培训绩效考核的目的、意义、实施的步骤、流程、用途，国企还可以采用形式多样的宣传方式做好绩效考核的前期工作，对员工产生的困惑进行开导，减少员工不必要的顾虑，力争在绩效考核后将实施的阻力降到最小。

（3）加大绩效考核指标制定和权重设置的研究力度。绩效考核指标制定和权重设置是绩效考核中最基础的环节，关系到能否获得广大员工对工作的理解和支持，以及企业战略目标的有效分解和实施。为此，一方面，作为国企内部实施绩效考核的团队成员，需要加大绩效考核基础知识及先进理念的学习和研究，多了解同行一些优秀的绩效考核案例，借他山之石攻克自己企业的难题。另一方面，国企要舍得投入资金，邀请一些专家和学者到企业来诊断把脉，探索出适合本企业的绩效考核指标体系。

（4）加快人力资源管理人才的引进和培养。当今世界经济发展迅速，企业整体竞争力的提高一刻也离不开人才的引进和培养，而企业综合实力的竞争，归根到底就是人才的竞争。因此，国有企业需要有壮士断臂的决心，一是要从外部及时引入人力资源管理人才；二是要加强内部人力资源管理队伍的培训，提升人力资源管理人员的综合素质；三是可以对一些已经不胜任人力资源管理工作的人员进行调离，以便确保绩效考核能顺利和有效实施。

（5）绩效考核激励对象应遍及全体优秀人员。“北大软实力课题组”组长李维认为，企业要想加强“企业软实力建设”，绩效评估体系和奖励制度必不可少，而一个敬业的员工，在持續得不到组织关注、认可和嘉奖时，很快会变得不敬业。为更好地激励那些业绩出色，但一直以来未能获评“优秀”的人员，有必要改变将获奖名额比例划分到部门的做法，改由企业层面去统一分配名额。在同类受评候选人差异不大的情况下，国有企业应把奖励颁给那些未获评“优秀”的人员，从而激励更多优秀的员工投身到国企建设和生产中。

（6）绩效考核的反馈应和绩效改善紧密关联。绩效考核结果的反馈并非只是临门一脚，最终还需要企业和员工进行绩效改善。而绩效的改善，是长期的和循序渐进的一个过程。有鉴于此，国企在进行绩效考核的反馈时，也应和绩效的改善紧密关联起来，做到及時且常态化。也就是说，实施绩效考核的时候不应该仅仅停留在考核期期末的时候才反馈，而是在日常工作中，在一些比较关键的工作中，只要出现一些大的问题，企业就应该及时和被考核者进行沟通和反馈，而且，要把日常绩效的考核当成一种工作常态。实施考核的人员和被考核者都应该时刻关注企业和个人的业绩，两者应该及时沟通并及时根据变化来调整各自工作的方向，从而使得部门、个人的绩效目标能始终和企业的发展战略高度保持一致，从而确保绩效考核能够有效和高效实施。

4 结语

绩效考核是国企绩效管理中的核心内容，牵一发而动全身，要建立科学的绩效管理体系，必须将绩效考核工作做细、做好。当前，我国经济发展开始进入新常态和国企转型升级阶段，国企要把提质降本增效作为做大做强国有经济的战略性目标，重视人力资源管理，激励每一位员工发挥出应有的作用，从而达到有效实施绩效考核的目的。

参 考 文 献

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[责任编辑：高海明]

【作者简介】沈斌，男，广西合浦人，工商管理硕士，广西建工集团建筑机械制造有限责任公司高级人力资源管理师、经济师，研究方向：人力资源管理和企业文化创新。