国企引入职业经理人的SWOT分析

刘会会



国企引入职业经理人的SWOT分析

刘会会

摘要：在新的国企改革背景下，引入职业经理人成为必然选择。职业经理人的引入有助于国企经营效率提高，但外部市场和宏观机制等因素所带来的机会和威胁亦不容忽视。在SWOT方法的系统分析下，可有效寻找国企引入职业经理人的优势与机遇，同时正视其缺陷与挑战，并有针对性的从制度建设方面提出改进意见，从而使职业经理人制度更好的为国企所用。

关键词：国企；职业经理人；SWOT

国企最大的弊端是经营管理制度不适应市场竞争的要求，因而竞争力不强，经济效益低下，改革的第一步目标就是要融入市场。在此背景下构建国资监管机构、国有资本投资运营公司、经营性国企的三层构架的国有资产管理体系成为国企管理的一个新的指向。职业经理人其核心是市场化管理，该管理模式下，职业经理人制度成为优先选择的模式之一。

一、国企引入职业经理人的内部优势、劣势(SW)分析

(一)内部优势

1、国企对职业经理人有需求。目前，原有国企的体制和经营方式逐步向“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业转变，以更加适应于现代经济的发展。国企行政性管理人才显然无法满足实现国企经营发展的需要，其经营发展需要的不是“干部”而是真正懂得管理的经理人，职业化管理道路是其必然选择。推行国企职业经理人制度的环境条件业已成熟，各级国企积极探索职业经理人制度。

2、职业经理人为国企发展带来原动力。如今国企一大弊端即是管理问题，职业经理人本身具有适应力和洞察力以及管理方面才能，恰好弥补国企这一大弊端。在现代企业中，职业经理人发挥着主要设计及活动的组织的作用，在企业自主创新活动中职业经理人起着核心作用，为国企的发展带来原动力。

(二)内部劣势

1、国企法人治理结构不健全，管理主体缺乏择优机制。国企产权制度和监管机制的不完善束缚了职业经理人制度的建立与其职责和功能的发挥。一方面国企作为市场经济的参与者，努力寻求适应市场经济游戏规则的运营之道，包括企业经营管理者产生途径的择优机制，另一方面，企业经营领导团队人选是通过政府行政任命就职而非择优聘请，限制了国企的发展。

2、道德风险难以避免。信息不对称为职业经理人追求短期绩效利益而损害国企所有者的长期利益。国企目前信息公开及内外监督制度的不完善，职业经理人易产生到的风险，如违背诺言与所有者对峙、泄露企业机密等。基于自身利益及管理环境复杂性，加之目前现有法制环境的不完善，道德风险的发生难以避免。

3、职业经理人福利待遇及隐性成本高。国企由于其天然优势，享受着政府赋予的资源和政策支持，在某些行业具有很高的垄断性，缺乏充分的市场竞争，其绩效取得并不完全是高管高努力投入带来的。若给予职业经理人高价位的薪酬或股权激励，其管理成本相对市场其他种类企业畸高。

二、国企引入职业经理人的外部机会、威胁(OT)分析

(一)外部机会

1、宏观环境机遇。党的十八大三中全会《关于全面深化改革若干问题重大决议》指出：“以管资本为主加强国有资产监管”，这是继党的十六大提出“管资产与管人管事相结合”之后，中共中央对国有资产管理体制改革的又一重大决策部署。该决策有利于减少政府机构对国企引入职业经理人的干预。

2、市场环境机遇。随着国家对外投资规模的不断扩大，国内企业走出去成为新常态。如新丝绸之路、一路一带等项目的启动为国企对发展，提供广阔市场。这些为职业经理人在国企发挥自身创造优势提供施展空间。

(二)外部威胁

1、企业职业经理人相关立法亟待完善。目前，涉及公司高管人员选拔相关的法律只有《公司法》。该法对于职业经理人怎样进入市场、融入企业，怎样对职业经理人进行规范管理，都没有明确的规定，这使得职业经理人成为了缺乏约束和监督的群体，职业经理人制度作为行为指导缺乏法律依据。

2、政府国企人事管理权干预。国企人事管理泛政治意识形态，政企分离后，政府仍持有国企人事管理权，职业经理人制度一时难以推行，很重要的原因就是在于信托责任的建立困难。在现有体制下，职业经理人很难有作为，很难与体制与机制抗争，更何谈改变体制与机制，现实国企职业经理人更多的是产生被“同化”或“逆淘汰”的现象。

3、职业经理人需求与市场不对称。我国的职业经理人教育市场供求严重不均，设置职业经理人培训课程的多为高职、大专学校，教育的成功率低，且难以得到社会认可。普通的本科高校鲜有开设职业经理人课程。社会上进行的职业经理人短期培训效果质量难以保证。教育的不足直接导致了职业经理人市场的供求不平衡。

三、国企引入职业经理人的应对战略

(一)完善法人治理结构

法人治理结构包括股东大会、董监事会、总经理聘任制度的依法产生及发挥职能。在规范各项程序的基础上，促使职业经理人制度依法产生及发挥其职能。建立完善的法人治理结构，可从以下三种路径着手：一是优化产权结构，明确企业出资人主体，推进产权多元化；二是明确责权，规范和明晰企业管理层各自的权责边界，形成对等的责、权、利运行机制；三是充分授权董事会推进市场化自主选人用人机制。

(二)建立统一职业经理人选拔机制

国企正在逐步形成产权多元化的格局，这就要求职业经理人的选拔要突破行政封闭系统，逐步从任命式、调配式选拔转向竞争性选拔。坚持公开、平等、竞争、择优的原则以组织部门测评为依据，坚持市场化运作，合理任命职业经理人；拓宽视野，扩大选人的范围，实现跨行业、跨地区，使职业经理人不受行业、部门、地域以及所有制限制，平等地参与竞争；改变单一的“行政委任”方式，利用考核聘用、竞争上岗等多种方式选拔职业经理人；加强监督，严格依《公司法》等法律法规选拔职业经理人，按照程序接受监督、约束。

(三)探索科学绩效考核标准

国企作为特殊类型企业，考核经理人的绩效不仅仅从经济效益，更应从社会效益、环境效益等多方面进行综合考察，以有利于国企综合发展及社会效益最大化为目标，引导经营管理者根据实际需要制定业绩标准，实现企业经营目标和履行社会责任。对现有国企按照不同类型的企业制定不同的企业发展目标，更好发挥国企双重作用。

(四)规范激励与监督机制

科学、合理的职业经理人业绩考核评价指标体系、经营投资责任追究制度及完善的公开监督体系，加强监事会、职工监督、政府审计部门及社会监督各方面的协调与统一。

职业经理人制度是我国国企改革与发展实现突破的必由之路,也是国企激发发展活力的内生动力,完善的职业经理人制度可以使经理人恪守契约、坚守企业家精神,实现国企与职业经理人制度的有机结合，使得国企在我国社会主义市场经济及对外投资发展中实现利益的最大化。(作者单位：华中师范大学)

参考文献：

[1]李锡元、徐闯：《国企实施职业经理人制度的本质、核心和路径》，《江汉论坛》2015年02期。

[2]李云、李锡元：《完善民营企业职业经理人选拔机制——山西票号选拔“大掌柜”的启示》，《科学学与科学技术管理》2010年03期。

[3]王丽洁：《国有企业职业经理人队伍建设对策探析》，《江苏商论》2010年12期。

[4]厉以宁：《中国道路与混合所有制经济》，《中国市场》2014年23期。

[5]谢岚：《探索建立现代企业制度上的国有企业职业经理人制度》，《企业研究》2014年10期。

作者简介：刘会会(1990-),女,汉族，湖北襄阳人，华中师范大学硕士研究生，研究方向：金融法。