共享领导的研究回顾与展望

接园 孙晓敏 费蕾诗

摘要：在以往概念的基础上总结了共享领导的特征，得出共享领导的3种主要测量方法（问卷评价法、社会网络分析法和行为锚定评价法），并对共享领导的前因、结果、中介与调节变量的研究提出了未来研究展望。

关键词：共享领导；团队绩效；团队互动；团队过程

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.06.18

中图分类号：C933 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）06-0079-04

Abstract：This paper summarized the conceptualization of shared leadership. It found out the main three kinds of measurements of shared leadership， there were the questionnaire evaluation， the Social Network Analysis and the behaviors anchored coding evaluation. And then， it studied on the antecedents， outcomes， mediators， and moderators of the shared leadership could focus on its causes， influences and system models， especially under the multilevel and crosscultural contexts. Finally， it put forward the prospects of the Shared Leadership.

Key words：shared leadership； team performance； team interactive； team process

以往关于领导力的研究，大多是基于个体领导来构建领导理论的框架[1，2]。然而，随着知识集成创新时代的到来，虚拟型、自我管理型的团队成为重要的工作单元，团队任务的复杂性和责任性也随之增强，只靠单个团队成员执行团队所需的所有领导功能，变得越来越困难[3]。因此，在团队任务复杂化的要求下，团队互动过程中涌现出的共享型领导越来越受到研究者的关注。共享领导（Shared Leadership）指的是团队成员为了达到团队目标，引导其他成员共同承担团队责任而产生相互影响的过程[4，5]，具有团队成员之间集体协作、共享责任和为结果负责的团队属性[4]。2001年Pearce和Sims对共享领导理论进行介绍[6]，随后关于共享领导的研究层出不穷，Nicolaides等人基于大量实证研究，运用元分析方法探索了共享领导的影响机制[7]。众多研究者都广泛认同共享领导与团队有效性的紧密联系，及其对团队的积极影响效果[7～9]。本文从共享领导的概念、测量方法及实证研究结果等方面对共享领导的研究文献进行回顾，并在此基础上展望共享领导研究的未来方向。

1共享领导的概念

Gibb早在1954年就提出在团队成员之间共享领导力有重要意义[10]。较早的共享领导的概念是由Locke与Schweiger[11]于1979年提出的，他们认为共享领导的团队、成员之间的地位或等级是没有区别的，成员间共享权力、相互影响[3]。随后，Grady等人认为共享领导是基于责任的，是所有成员都为提升团队绩效而进行的一种领导实践[12]，其核心包括问责制、伙伴关系、平等和互动性。此后，Avolio等人强调共享领导是团队层面的概念，并提出共享领导是团队内部成员对彼此的集体影响，领导行为的效率取决于团队成员数量而不是团队内的单一领导[4]。随着共享领导研究的日渐成熟，Pearce和Conger 2003年提出目前较有影响力的定义[5]，共享领导是团队成员之间产生相互的、动态的影响过程；领导职责广泛分布于团队成员之间，而不是集中于某个领导手中，其目标是团队成员彼此引导，实现团队成就或达成组织目标。

纵观共享领导的概念，本文认为团队领导具有以下特征：团队成员间的权力平等、共享；团队成员之间相互影响、相互作用；团队所有成员有共同的目标，集体协作，并共同承担团队责任，为团队结果负责。

2共享领导的测量方法

21问卷评价法

问卷评价法是共享领导实证研究中应用较为广泛的方法。共享领导的问卷最早由Avolio等人以学生为样本基于多因素领导问卷改编而成[13]。随后，Pearce和Sims自行编制5个维度的共享型领导行为问卷[14]。并在虚拟团队和变革管理团队的研究中删减了厌恶型领导维度，保留了变革、授权、交易和任命4个维度。

后来，研究者从不同视角开发了共享领导的问卷。Hiller从简明角度开发了只有10个条目的共享型领导行为量表[15]，Cronbachs α值为089，受到研究者的青睐。也有学者针对社会与健康系统下的管理团队设计了共享领导问卷[16]。近年来，Hoch从新的视角出发，通过认知、情感和行为3个维度来测量共享领导[17]。该问卷的信度较好，3个分量表的信度系数分别为092、087和087，其测量结构新颖，为共享领导的测量开辟了新思路。

22社会网络分析法（Social Network Analysis，SNA）

Mayo，Meindel和Pastor较早采用社会网络分析方法对共享型领导行为的结构进行较为系统的分析[18]。随后，Carson等人利用社会网络分析中的社会网络密度（Social Network Density，SND）对咨询团队中涌现的共享领导行为进行分析评价[9]。社会网络密度是对群体中影响关系的总体水平的测量，是对团队中存在的所有关系数（或联结数）的总体反映[3，9]。因此，团队的总体分数随着成员间相互影响的紧密程度而升高，也就是说网络密度越高团队影响关系的总体水平越高，表明了团队中涌现的共享领导程度[3，9]。共享领导的社会网络结构图（见图1）能够形象地反映成员间的影响关系与共享领导程度。图1共享领导的社会网络结构图

Carson等人[9]在实验时采用影响力他评的测量方式，获得团队成员的评价得分，根据社会网络密度公式计算出团队成员间影响关系的水平[3]，用公式可以表示为：社会网络密度（SND）=所有成员评价总分（Q）/所有关系数（R）。其中，所有成员评价总分（Q）为每个成员影响力评价分数之和，所有关系联结数（R）等于N×（N-1），N为团队人数。社会网络密度的方法在研究中的应用也很广泛[3，9]。

23行为锚定评价法

行为锚定评价方法是由研究者按照行为锚定评价量表（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS），依据实验目的进行编码评价的方法。BARS与传统依据数值或形容词锚的评定量表不同，是根据实际行为来划分评价等级，往往伴随着量表、数字或形容词锚一起使用[8]。行为锚定评价量表能够给评价者提供锚定行为的详细描述，并对不同程度的行为锚赋予不同的效价，评价者依据行为锚对其行为进行判断，能够确保评价的有效性与一致性。Bergman等人采用锚定评价获得方法，对团队涌现的共享领导的典型行为进行锚定、评价，最终获得共享领导行为评价的重要指标，即共享领导的涌现程度[8]。

总之，共享领导的测量方式各有优缺点，问卷法施测方便但信效度参差不齐；社会网络分析方法能够整体把握团队互动，却容易混淆其他变量的影响；行为锚定评价法虽然能捕捉团队互动中的关键细节但却忽略了认知情感等因素。研究者可以根据不同的研究目的，选择相应的测量方法。在一个研究中，也可多种方法同时使用，如采用行为锚定评价法获得共享领导的行为指标，使用问卷法获得影响共享领导的内在认知和情感变量，采用社会网络分析方法进行交叉验证。

3共享领导的实证研究结果

31共享领导的结果变量

研究者们对共享领导的大量研究表明，共享领导不但对团队水平的结果有重要影响，而且能够跨水平地影响个体以及组织水平的结果变量。

从个体水平的结果变量来看，共享领导不但能够促进成员的满意感[8]，提升成员个体学习的效率[19]，还能够激发成员工作动机、发展意愿[16]，增强成员的情感承诺[17] 。从团队层面的结果变量来看，众多研究已经证实了共享领导能够影响团队的直接绩效。如共享领导与团队有效性呈正相关关系，能有效地预测团队绩效（销量、质量等）[4，7，14，16]，提升的团队学习效率[19]，并对团队水平的创新行为产生积极影响[20，21]。此外，共享领导还会影响团队的周边绩效[22]，Wood发现共享领导能够减少团队压力，提升团队的工作满意感[23]；Bergman等证明共享领导涌现的团队能够减少团队冲突，获得较高的团队内部信任、满意感与凝聚力[8]。共享领导不但能够影响团队与个体绩效，还能够跨水平影响组织绩效，Ensley等在新型高管团队的研究中证实共享型领导行为对企业绩效的解释能力要显著高于垂直型领导行为[24]。

纵观以上总结，有关共享领导的结果变量的研究，大多从个体或团队层面上表明了共享领导能够影响直接绩效与周边绩效，尤其是对直接绩效的研究较多，可见共享领导对绩效的重要意义。但却忽略了共享领导对团队过程的影响，以及对个体成员的认知、情感等方面的作用，研究者可以继续加强对这些方面的关注。

32共享领导的前因变量

鉴于共享领导的积极效果，研究者对共享领导的前因变量也展开了研究。首先，团队构成和垂直领导对共享领导的影响受到较多研究者的关注。Wood证实了授权的团队行为、团队水平和团队结构都能够促进共享领导涌现[23]；Hoch发现变革型、授权型领导能够促进团队共享领导的涌现[20]。此外，领导—下属交换关系也能够影响共享领导的涌现，并且团队成员的自我管理特性、内控性和积极的个性以及人格构成等也是影响共享领导的重要因素[20]。

另外，Carson等的研究证明共同目标、组织支持、发言权与外部指导是影响团队共享领导的前因变量[9]；Hoch的研究认为，感知团队支持、信息和奖励等因素都能够影响团队中的共享领导涌现[20]。此外，团队中的集体主义和内群体信任也是影响共享领导涌现的重要变量[16]。这些研究大多通过问卷来验证共享领导的前因变量，因此，未来可以关注共享领导的实验性验证。

33共享领导的中介变量

随着共享领导相关研究的发展，共享领导的影响机制也越来越受到研究者的关注，尤其是共享领导作用机制的中介变量。

Day等证实了共享领导通过团队社会资源（如知识、技能、团队信息加工与学习等）的中介机制影响团队绩效[25]。而Wood等人在管理团队中证明，共享领导通过减少成员间角色冲突与角色模糊促使团队成员减少工作压力，增加工作满意感[23]。此外，研究者发现共享领导能通过知识信息分享作用于团队绩效[17，26]。一项跨水平研究证明，共享领导通过团队心理安全感影响团队与个体的学习绩效[18]。近年来，共享领导的元分析研究也受到了关注。Wang等人对多组以往研究的数据进行元分析，进一步证实了共享领导对团队有效性的促进作用，并且发现共享领导通过团队过程与团队涌现状态（认知、情感状态，如团队凝聚力、成员间信任等）对团队绩效产生影响[27]。随后，Nicolaides等人的元分析研究验证了团队信心的部分中介作用[7]。

对于共享领导的中介变量的研究大多集中在研究团队过程中成员的认知、情感和动机状态上，并没有从团队互动过程的动态视角去探索其中介机制，未来可以在研究认知、情感的基础上，增强从动态视角关注团队互动的过程（行动过程、转变过程、人际过程）和状态（认知、情感状态）。

34共享领导的调节变量

近年来，陆续有研究者尝试寻找共享领导影响机制的边界条件。表1从不同视角，总结了近年来与共享领导的调节变量有关的代表性研究。

表1共享领导的调节变量及其相关研究

研究角度调节变量重要贡献重要研究举例团队属性年龄多样性在46个项目团队中验证了共享领导与团队绩效的关系受到年龄多样性的调节 Hoch， 2014[17]团队规模与

团队异质性在共享领导与团队学习关系的研究中发现共享领导与团队学习之间的关系受到团队异质性与团队规模调节Huang， 2013[26]任期多样性在46个团队中证明了人口学多样性，如任期多样性调节了共享领导，通过信息分享影响团队绩效的中介机制Hoch， 2014[17]任务属性工作复杂性在元分析研究中发现工作复杂性调节共享领导与团队绩效之间的关系：工作越复杂，共享领导与团队绩效的关系越紧密Wang等，2013[27]工作多样性工作多样性调节共享领导，通过心理安全感影响团队学习绩效与个体学习绩效的中介作用Liu等，2014[19]任务依赖性与

团队绩效对共享领导影响机制的元分析研究验证了任务依赖性与团队绩效指标（客观/主观）的调节作用Nicolaides等， 2014[7]其他团队协作在管理团队中证明团队协作调节共享领导，通过角色冲突与角色模糊影响工作压力和工作满意度的中介模型 Wood，2007[23]；Hoch，2013[20]外部指导用社会网络分析方法评价共享领导的研究发现，外部的指导训练调节了团队内部支持与共享领导之间的关系Carson等， 2007[9]注：根据相关研究文献整理

综上所述，共享领导的调节变量的研究，大多从团队属性和任务属性角度关注其对共享领导的调节作用。未来可以在以往研究的基础上，继续从任务属性（如任务时间压力）、团队属性（如信息多样化和虚拟化），以及组织环境（组织公平与价值观）等视角探索更深层次的边界条件。

4评价与研究展望

虽然共享领导及其与相关变量关系的研究已经取得了初步的成果，但共享领导的理论及影响因素与影响效应等问题还有待进一步研究和探讨，未来可从以下几个方面入手：

第一，加强对共享领导的影响因素及影响机制的研究与系统模型的构建。已有有关共享领导的研究大多数侧重探讨共享领导与其他变量的相关关系，且多集中于在不同团队类型中验证共享领导对团队绩效的作用，而对其影响因素以及作用机制的研究较少，且大多较为分散、不成体系。此外，研究者忽略了共享领导是在团队互动过程中涌现的特性，时间可能是影响共享领导发展的重要因素[28]，研究者可以从动态视角出发，探索团队中涌现的共享领导是否会随时间变化对团队绩效产生不同的影响。

第二，开展共享领导的跨水平研究。共享领导的影响不仅仅局限于团队层面，还会影响个体水平以及组织水平。近几年，尽管有学者已将共享领导的研究从团队水平扩展到个体水平与组织水平，但有关共享领导的影响因素及其作用机制的研究还十分匮乏。因此，未来对共享领导进行跨水平研究对共享领导理论的建构与在实践应用有着至关重要的作用。

第三，关注共享领导与相关变量之间关系的跨文化比较。共享领导的概念最初源于西方，且目前的多数研究都是以西方文化为背景展开的。尽管共享领导具有跨文化的普遍性，但是其影响因素可能存在一定程度上的文化差异，影响机制也可能不尽相同。在东方文化背景下，共享领导的效应究竟与西方有何差异？这种文化差异会对共享领导及其路径机制产生怎样的影响？对这些问题的探索也是未来研究的重要方向之一。

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