地市广播电视台人才流失的困境和应对

罗慈锋　杨小红

摘要：地市广播电视台在我国广播电视系列中占有重要位置，近些年却出现人才流失的现象。人才发展空间小、待遇偏低和用人机制僵化是其原因，完善机制，同工同酬，人尽其用是其解决之道。

关键词：人才流失 完善机制 同工同酬

古语说：“欲造物，先造人”，这说明人才特别是优秀的人才已成为事业快速发展的宝贵财富。近几年，地市广播电视台出现人才流失的现象，而且越来越严重。面对人才流失带来的广播电视事业发展的危机，决策者必须认真思考，研究对策，拿出一套较为完善的用人机制和管理制度，让人才有施展能力的空间，让人才流失现象得到控制。

目前地市广播电视台属事业单位公益性二类。以抚州广播电视台为例，2012年两台合并后成立抚州广播电视台，全台有员工216人，其中编制数人员75人，聘用人员141人，专业技术人员占了百分之七十，从人员结构可以看出聘用人员已成为抚州广播电视台事业发展的主流。地市广播电视台作为事业单位每年由当地财政按在编人数拨付一定数额的经费，不足部分和聘用人员的费用由预算外收入解决，那么这就要看各台的创收能力了。经过二十多年的发展，抚州广播电视台人员由建台初期的十多人发展到现在的216人，频道由一个变成了三个，另有两个频率，栏目也由当初的一档《抚州新闻》发展到目前的18个自办栏目。上世纪九十年代广播电视特别是电视属于朝阳行业，吸引了一批优秀的人才加入，给地市广播电视台的新闻宣传和技术保障工作带了新思路、新方法。面对着机构在一天天壮大，现有的人员编制数已不能满足事业发展的需求，人才的流失也开始显现出来。千辛万苦在实践中培养出来的一些编辑记者、播音员主持人一旦有更好的机遇，马上另择良木。招人也由当初的门庭若市，变成现在的屈指可数，过去要求进台人员必须有本科学历，现在放宽到大专而且不限专业，这种人才断层的现象可能也会在其他兄弟台特别是经济不发达地区的地市广播电视台出现。

人才流失的原因一是地市台的发展空间小。地市广播电视台在资源、人才、环境、影响力等各方面，与省级、中央台相比有较大的差距，加之整体经济状况不是很景气，地方政府给予广播电视机构的财政拨款仅能够勉强维持运转，而电视节目制作一般需要较高的投入。相比之下，中央台、省台除了在基本设备上占有绝对优势外，还拥有高清直播车、高清数字演播室等科技含量很高的设备，可以让有用之才发挥更大的作用。落后的设备和缺乏节目创新的资金保障，使得地市台的专业人才流失。以江西广播电视台获得金话筒奖的主持人为例，其中有很多都是当年从地市台流入到省台的。试想如果他们没有省台这个发展的平台，不要说获得金话筒奖，就是要拿个全省播音主持二等奖也难。

二是待遇偏低，提拔无望。待遇偏低是地市台人才外流的另一个原因。欠发达地区的地市台与一些发达地区的同行相比收入差别比较大，再加上聘用人员大多工作在一线，很少有休息日，但与在编人员的收入相比也有一定的差距（主要表现在岗位工资、薪级工资、公积金和一些政策性的奖励等），这种同工不同酬的情况，在一定程度上影响到他们的工作激情。另外，受体制的约束聘用人员要晋升提拔几乎不可能，最多是在内部给一个名不副实的待遇。为了留住人才，地市台也想了办法，比如拿出空编让在台里工作的聘用人员参加事业单位录用考试，但由于用人单位在事业单位人员聘任中自主性较弱，想要的人进不来，好不容易培养的人因考不进、待遇偏低、前途无望而远走高飞。目前人事制度不仅制约着聘用人员，同时还限制了全额拨款的事业单位中差额和自收自支编制人员，由于身份的原因在全额拨款的事业单位里不能得到重用，因此选择新的单位成为他们努力的方向。

三是机制僵化，竞争力差。现实中，有很多地市台表面上对人才的需求非常迫切，但实际上在使用人才方面又是另一套做法。比如现实中更多的是应付工作，只要不出事，那就万事大吉，这就导致了广播电视台的核心竞争力差，运行机制不健全，管理模式也为粗放型的管理模式。由于没有淘汰制，在这个部门干不好，就换到另外的部门继续干，能力强弱无关紧要。再有，一些地市台十分注重搞平衡关系，一些真正有培养前途的好苗子被耽搁，挡在了能够发挥更大作用的岗位之外，使得不少有才干的人心灰意冷。缺少竞争就没有活力，没有活力就制约了人的创造力，人没有创造力事业就没有进步。在如今的多媒体时代，假如地市广播电视台没有一套完善的人才引进和人才激励机制，就会形成“留下来的是不能做事的，走了的是能干的”可怕局面，地市广播电视台被迫成为其他单位的育才基地也就不足为怪了。

地市广播电视台如何应对人才流失？一、扬长避短，用人之长。地市广播电视台要谋求更大发展，就要用好人，把人的潜能挖掘出来，使人才在工作中“适才适所，用当其位”。人尽其才的做法早在多年前中央台和省台就已经实施，而且很成功，例如崔永元、白岩松等都不是主持人出身，他们通过层层的竞聘，坐到了中央台主持人的位置上。他们在工作中通过不断的创新，形成了自己的主持风格，从而赢得了观众，也赢得了市场。再以笔者所在的抚州广播电视台为例，抚州素有“才子之乡，文化之邦”的美誉，这里产生了许多名儒巨匠，文化底蕴非常丰厚，但多年来没有一档反映本土文化类的节目。为了弥补这一空缺，2015年上半年，抚州广播电视台决定推出一档本土文化的电视栏目《茶余饭后话抚州》。在选人的问题上，台领导打破传统的做法，不搞组织安排，让各档栏目的主持人竞争上岗。经过看样片和反复论证，最终确定了栏目的主持人并由主持人担任制片人，让其在节目中真正起到轴心的作用。栏目运行半年后，在主持人的带领下，节目组创新节目形态，更新制作手法，强化节目选题，使得《茶余饭后话抚州》受到社会的广泛好评，成为许多抚州人茶余饭后必看的节目。其实，该主持人以前是《抚州新闻联播》的主播，但因为她的播音和主持风格与个性化栏目更为贴近，通过这次转型，她让自己的优势得到放大。这说明在用好人才上做到了“恰如其分，用当其时”是何其重要。

二、完善机制，使用人才。人才发展规划是实施“人才立台、人才兴台、人才强台”战略的权威性、纲领性和指导性文件。地市广播电视台要有更大更快的发展，必须完善机制并建立人才梯队发展规划。人才的梯队建设对于地市台非常重要，要做到这点就必须在引进、培养、考核等方面进行规范，不搞形式，不讲情面，让有才华的人得到尊重，价值得到体现。在使用上有位子、搭台子、树梯子，给他一个目标，为他创造一个环境，建立一种制度。例如，江西广播电视台在频道和频率推行的首席制，给所有的主播、记者、编辑一个施展才华的舞台，首席制无论是待遇上还是个人的影响力，都让一批又一批人去为之奋斗。这不仅留住了人才还用好了人才，值得地市广播电视台学习。

三、同工同酬，同等对待。一个单位的用人环境，决定了人才队伍的稳定。长期以来，很多地市台特别是欠发达地区的地市台由于创收能力不足，经费压力大，对聘用人员和在编人员实行同工不同酬的双重标准，使聘用人员感觉处于边缘化，无疑挫伤了台聘人员的积极性。当然，同工同酬，不是吃大锅饭，而是建立在竞争的机制上，实行同等对待。抚州广播电视台2015年也出台了相关的政策，对年度考核合格的聘用人员实行工资晋级，对在新闻岗位上的聘用人员绩效工资和岗位工资按一线标准执行，对工作一定年限的并考核优秀的聘用人员实行编内人员同等待遇。这些政策的出台让一些有才干的人觉得有奔头有干头，调动了他们的积极性。所以说地市台要想拥有人才，就必须改革和完善现有的不合理的体制，要以更加灵活的方式使人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，让优秀的人才脱颖而出，这样地市广播电视台才能充满活力。（作者单位：抚州广播电视台 江西广播电视台）