技工院校教师激励机制建设的现状及改善对策

彭德胜

摘 要：作为教学工作的主体，教师是提高技工院校教学质量最为关键的因素，而建立技工院校应有的激励机制，最大限度地激发每一位教师的潜能与“主人翁”责任感，是学校管理者当下必须着力解决的课题。本文从三大方面对这一课题进行论述。

关键词：技工 激励 机制

激励是管理中最关键、困难的因素。技工院校激励机制的构建不同于普通中学、大学，有其较大的特殊性。它是一个系统工程，需要政府政策、人事薪酬、劳动保障、舆论引导以及技工院校自身实力增强等一系列配套措施的共同推进。

目前技工院校教师激励机制建设的现状已远远滞后于职教改革当前的大发展。因此，做好技工院校教师激励机制建设的研究对于实现技工院校的可持续发展具有极其重要的理论价值与现实意义。

一、构建技工院校教师激励机制的意义

1.技工院校大发展的需要

评价一所技工院校办校成败与否的标准不是教学大楼的数量和光鲜亮丽的“大门”，而是教学质量水平。只有教学质量水平的不断提升，才能为技工院校保证稳定的生源，而提升师资的关键就是全校教师的努力付出。

2.教师个人实现自身价值的需要

完善的激励机制可以充分调动全校教师工作的主动性和创造性，引导教师工作前进的方向，使教师在努力工作中获得满足感，实现其教书育人、立德树人的自身价值。

3.师资队伍建设的需要

长期以来，在技工院校的教师队伍中或多或少地存在着“吃大锅饭”的现象。通过科学的激励机制，则可在教师队伍中形成良性竞争的氛围，促使教师在工作中比、学、赶、帮、超，从而创造出最佳的教学、管理绩效。

二、技工院校教师激励机制建设现状

1.逐步确立了教师激励管理的理念

随着职业教育的快速发展，笔者学校领导越来越认识到人才匮乏对学校发展带来的不利影响。因此校领导在工作中把更多的注意力放在怎样运用激励机制更好地培养人才、稳定人才、吸引人才上。彰显了校领导质量建校、人才兴校的决心。

2.建章立制基本完成

许多技工院校已从制度层面上基本建立教师开发与管理的激励机制。如学校的职称评聘机制进一步完善、制定、推行了教师岗位考核制度。按照职称等级与工作绩效，量化薪酬管理，向教学第一线、班级管理第一线的业绩突出的教师倾斜，从而在很大程度上调动教师教学与学生管理的积极性。

3.激励机制已见成效

近年来，技工院校领导已越来越认识到激励机制在学校管理工作中的重要作用。如设立科研学分奖励制度，鼓励教师在完成教学工作的同时，积极开展教改、教研活动。随着制度的实施，有越来越多的教师开始了专业课题、精品课程的研究。省级课题、精品课程通过率逐年上升。

但不可否认的是，技工院校的教师激励机制建设仍然存在着很多不足之处，直接影响了教学、科研、学生管理的效果和进程。如人才激励意识淡薄、人才流失严重；激励措施与手段单一；薪酬分配制度不合理等。

三、技工院校教师激励机制建设的改善对策

1.重视青年教师的激励机制

青年教师是学校的未来，是学校教学、科研、行政管理的主要力量，他们身上蕴含着巨大的工作热情与创新能量。因此，笔者认为学校的激励机制首先要激发青年教师的积极性与创造性，使他们在学校的乐土上生活幸福、事业有成、实现价值。

2.丰富激励措施

激励措施不仅包括物质激励，还包括精神激励。因此，学校领导应尽可能地提高教师收入，同时也要重视精神的激励、感情的激励。如对青年教师可设立专门的青年教师讲课竞赛等活动，鼓励教师积极参加各级各类教学竞赛。通过比赛来提高教学水平，活动中表现优异的给予相应的物质奖励和荣誉称号，从而更大限度的调动青年教师的工作积极性。

3.健全教师考核细则

基于目前学校对教师的考核标准不够合理的现实，考核标准应当更加侧重考虑每位教师工作的质量，而不可只侧重每位教师工作的数量。考核的标准要做到对教师工作数量和质量的全面统一的完整考核，考核标准尽量科学化。考核的标准能够真实反应每位教师的工作绩效，充分、明确地体现教师工作的优劣，从而准确、公正地评价每位教师的工作成果。

4.完善薪酬分配制度

学校应彻底扭转目前在教师队伍中存在的吃“大锅饭”现象。在薪酬分配制度上应尽可能地向一线教学、班主任岗位上的教师倾斜，向认真、负责的教师倾斜。坚决杜绝在教师中出现忙的忙死，闲的闲死，及干活不拿钱，拿钱不干活的现象。收入分配要考虑教师的职称、水平，更要考虑教师的工作绩效。要加大分配激励强度，拉开待遇，切忌搞平均主义。

总之，技工院校应从教师队伍的实际情况出发，用以人为本的理念建立和完善相应的激励机制，从而使全校教师都能够为学校的美好明天做出自己的贡献。

（作者单位：江西省冶金技师学院）