浅谈营销活动中的高绩效员工管理

摘 要：本文对高绩效团队的特点进行了细致的分析，结合了当下的现实情况和较为成功的销售管理案例进行了举例说明。高绩效团队的积极意义和在企业长远发展之路上的地位重大，因此众多企业管理问题中“如何管理高绩效团队员工问题”一直处于风口浪尖。本文首先指出了目前高绩效团队在队内合作，企业管理层的管理政策等多方面出现的弊端和不足，继而针对这些问题和现象提出了相应的解决方案。

关键词：高绩效员工；管理；问题；对策

一、高绩效员工的标准

高绩效的团队在企业的发展销售起着至关重要的作用。企业通过团队的工作效率和销售业绩等最直观的方式来判断是否为高绩效团队。因此往往忽视除了业绩之外团队的潜在价值。这种草率的企业失误判断可能致使团队得不到合理的管理和开发，造成企业内部人力资源结构黄金资源流失。对企业而言如何准确的衡量高绩效员工，这种伯乐之责就当下来说尤为重大也尤为重要。员工与团队是包含关系，个人荣辱直接关乎整个团队。同样团队的荣誉也离不开每一位员工的共同努力。因此在简单的包含关系下，员工和团队间更有一定的关联性。以下就是通过这种必要的关联性，对高绩效员工的衡量标准和工作特征进行了分门别类的概括和简述。

1.高绩效员工的衡量标准

高绩效员工的衡量标准顾名思义体现在“高绩效”上，因此“高绩效”即员工的业绩成为衡量员工是否优秀最直接的办法。衡量高绩效员工与否的先决条件是员工的基本素质。基本素质体现在为人合作和工作能力两方面上。

首先，团队合作无论是对个人而言还是团队而言都是完成业绩的基础条件也是必要条件。每个团队成员有着合作他人的处事原则是使团队成为高绩效团队的坚实基础。学会合作是整个团队的灵魂之所在。团队和个人的区别就在于团队具有合作精神。人心齐，泰山移。员工间默契配合相互合作不进能有效减少工作上的摩擦和失误，还能创造出更大的业绩创造业绩神话。

其次。组成团队成员的个人工作能力更为重要。员工个人能力的优异程度为团队的发展锦上添花。短时间组成的人力资源优质的团队可以在短期内崛起发展为高绩效团队。个人工作能力需要企业的合理管理开发和团队领导的充分调度发挥出最大的作用，创造出最大的价值。将个人优势体现转化为团队优势也也是衡量高绩效团队的标准之一。

2.高绩效员工的工作特征

高绩效员工和非高绩效员工的区别就在于在相同时间内高绩效员工的工作效率非常高，签单成功率也要略胜一筹，甚至耗时更少。其高绩效特征尤其体现在其对时间的有效掌控和合理利用，并且高绩效员工通过对短阶段目标进行计划性的实施来达成目的。第二，高绩效员工在工作上有一个共通性就是整个团队目标一致有着共同的理想。一致明确的工作目标基于员工自身积极向上的工作态度和企业对员工的精神鼓励和物质奖励。团队成员间有着共同的目标， 在工作中能相互进步相互配合，在一定程度上由于个人能力不同实现的方式和时间也不尽相同。因此在一定程度上能促进团内成员进行对比，从而促进自己进步带动整个团队的进步。团队成员由于学历年龄工作经验参差不齐，所以团队构成成分也较为复杂，固在处理工作的方法包括和客户交流相处上融合了多元化的方式。业务成熟有经验的老员工的稳重严谨，年轻员工在业务上思想上的朝气蓬勃，在团队的终极目标明确且相同的背景下，这些新兴元素在团队的发展阶段相互碰撞促进着团队不断进步，成功跻身在高绩效团队的大队伍中甚至能根深蒂固发展壮大。

二、高绩效员工管理的现状

当下经济发展飞速，打造一支高绩效团队的意义尤为重大。高绩效的团队能在以发展创新的大话题下助企业一臂之力，甚至在淘汰制为原则的竞争舞台上让所服务的企业有安身立命之地。企业和高绩效团队的关系就如同树根和枝干。高绩效团队共同努力如同枝叶开散汲取养分，为作为树根的企业提供营养使其在整个行业中根深蒂固。同样高绩效的团队也需要企业的庇护才能更好的与机遇正面相逢。企业给每个高绩效团队的成员提供了一个资源丰富的平台。企业和高绩效团队间的关系密不可分，只有紧密联系双方才能互利共赢。

当下企业和高绩效员工之间的包含关系并没有得到足够的重视。现阶段的企业管理模式依旧沿用传统管理模式。普遍现象为高绩效员完成阶段任务，但有的企业在此阶段员工的提成和福利并没有实质性的提高，或者允诺给员工的待遇迟迟不到位，以手续繁琐等名义进行拖延。这种现象无论是站在企业的角度去看待还是站在高绩效员工的角度去考虑双方都是最大的受害者。

其次，在销售行业中还有一种非常普遍的管理方式。评选每月的销售冠军，对销售标兵高度表扬，对销售排位靠后的员工进行施压甚至是发表纸质通告进行批评。而且企业的施压方式还体现在给员工定销售任务数额上。部分企业的销售任务不考虑实际情况盲目制定，给员工巨大压力的同时，也打击了员工的销售积极性。在销售并不景气的背景下，难如登天的销售任务和员工的消极态度只会让销售雪上加霜并不能起到积极作用。目前企业高压的管理模式暴露出的弊端重重，原有的传统管理模式体系早以不堪重负。

三、营销活动中高绩效员工管理存在的问题

1.企业对高绩效员工培训力度不够，高绩效员工的作用没有充分发挥

企业对员工进行专业的工作培训能促进员工对产品的了解进而更好的寻找到销售渠道和试用人群。同时通过培训企业管理者能更好的发现每位员工的长处从而帮助他们找对团队内最适合的角色。然而企业的培训工作不到位，凭借个人简历或工作经验进行相应的安排和适当的调度容易产生偏差。这种偏差对员工而言体现在工作中对业务不熟悉和在团队中没有存在感，专长被抑制，对企业而言也是一种损失。并且企业相对局限的培训往往疏忽了对员工心里上的培训和开导，导致了员工频繁离职现象的发生。如何充分发挥员工个人专长，让员工在团队中充分发挥作用成为企业管理发展中不可避免的问题。

2.对高绩效员工的缺乏正确的引导，忽视目标激励在员工管理中的作用

当下员工离职率居高不下再次向传统的管理模式提出了质疑。因此如何把握企业重量级员工资源不再流失和如何吸引新生代员工，成为管理者进行管理改革的新方向。优质的高绩效人才有一个普遍现象：注重强调自己在整个团队中的重要性。如果员工素质较高团队内部的适度比较，具有一定的竞争性，员工在这种竞争的氛围中积极向上并有助于刷新历史业绩。但这种内部竞争往往得不到企业适度的管理，导致“五个手指比长短”不良现象的发生，致使高绩效的团队走向下坡路。经验丰富的老员工自尊心很强，换而言之，对团队中的位置排位期待较高。企业对这些老员工没有进行其心理上的适度培训，一旦老员工在整个团队中得不到平台施展才能，容易另寻高就。而新生代员工由于涉世不深，对未来前景过于乐观的估计加之抗挫折能力差也容易发生离职现象。企业精心培养的高绩效团队如果不能有效的解决上述问题，那么在团队上的投入就不可避免的出现泡沫化。

3.企业管理缺乏对高绩效员工的定期审核机制

企业管理中对高绩效员工定期审核机制还有很多不足。目前业绩高的员工得不到相应的奖励和提拔，而团队中工作态度消极，业绩不好的员工却能和高绩效员工享有一样的待遇。并且企业中的干部选拔依然缺乏公平公正公开透明，在一定上企业定期审核制度的缺失影响了高绩效团队的发展也影响了企业的盈利和销售。

4.高绩效员工工作动力不强，管理者缺乏奖惩机制

高绩效团队员工能力和综合素质固然重要，但是员工的工作积极性在整个销售活动中起着绝对性的作用。而现阶段最大的问题是很多企业并没有贯彻施行按劳分配制度。能者多劳却不能多得，对高绩效员工的工作热情来说是一种打击。其次奖惩制度不完善漏洞纰漏很多对员工并没有吸引力。员工的工作热情得不到提升，业绩也会逐渐下滑。长此以往对企业也造成了一定的经济损失。

四、高绩效员工管理的方法对策

1.高绩效员工提升职业素养，增强对绩效管理的认识、树立正确观念

高绩效团队的组建工作尤为重要，一个高绩效的团队需要企业在人力资源上投入大量的资金和精力。当然一支强大的高绩效的团队也能创造出更大的盈利价值，因此在团队构建上需要投入更多的精力。根据企业合作客户的需求进行筛选，再通过团队员工的学历年龄工作经验进行一层一层的淘汰，组建出高质量高绩效的团队。高质量团队是企业培训提高高绩效员工的基础。企业的培训对于这些优质人才而言是画龙点睛之笔。对于员工的工作能力进行培训，提高大家的销售能力，对员工的心理素质进行培训也有利于引导大家树立正确的观念。

2.企业建立科学的、完善的绩效管理体系帮助高绩效员工明确目标

企业的管理在整个团队的发展工作起着至关重要的作用。严谨的工作管理条令在一定程度上有利于规范员工的行为并在销售业绩上对员工有一定的鞭策作用。但是工作管理条例过于苛刻没有相对的柔和性并不利于企业对员工的管理。克敌致胜不在赢于体肤在于赢得人心。同样，企业和高绩效的团队关系不是相对的上下级关系，企业若想拥有一支忠心的高绩效的团队仅凭期限性的劳动合同和高额的待遇薪金是不够的。如果企业的管理制度不足并且和员工之间存在代沟隔阂，一旦团队成员遇到更好的机遇便会脱离团队单飞。并且这种离职效应具有传染性和扩散性不能从根源上解决问题，整个团队马上就会分崩离析，企业在人力资源和时间资金上的长期投资立刻付之东流。因此如何能使员工为企业尽心尽力需要不仅需要员工单方面的忠心，也需要企业有吸引员工为之鞍前马后的魅力。事情都是有相对性的，人性化的管理模式和公平透明的选拔制度对企业未来发展有着积极的作用，还能更好的让员工为公司做事不会轻易离职跳槽。同时，企业的管理制度也能作为其潜在发展的企业文化吸引着更多的有有志之士的加入，招贤纳士壮大自己的高绩效团队。茶倒七分满三分为君留。人性化的企业管理制度如同茶杯中七分满的热茶。建立科学的管理体制有助于企业与员工目标一致，上下一心。

3.营销活动管理者要落实绩效考核关键环节

物欲横流时代对于企业和员工个人而言“时间金钱化”的换算方式越来越实用。因此在等价的时间里创造如何创造出更大的经济利益成为高绩效团队最为关心的问题。员工的绩效单是对其整体综合业务能力的客观评价。虽然以销售盈利额为主要依据的绩效单在一定程度上不能细致的概括出高绩效团队成员的工作表现，但是业绩单可以作为选拔任用领导的参考材料。企业应该加重对高绩效员工的销售额的重视。首先高绩效员工对企业短期盈利有着重要作用，高绩效员工有着稳定的客源并且社交能力毋庸置疑，接触人群面非常广泛，因此高绩效员工能为企业签到大的合同订单。同时高绩效员工的业绩表是企业发展的晴雨表。为了企业更好的发展，加强对高绩效员工的引导势在必行。高绩效团队的员工之所以在工作上尽心尽力实现团队的销售营业目标，销售提成起着重要的作用。提高提成在总工资中的比例，高额的薪金有效的激励员工不断进步。企业提高员工待遇，对员工有很大的诱惑和吸引，更有利于提高企业在该阶段的销售盈利。同时根据员工的绩效高低进行评估，并依据评估结果来选拔干部或是给予相应的现金奖励。以公平作为管理的基础条件，建立科学的管理方法。同时要将团队内的不良竞争扼杀在摇篮之中。杜绝高绩效团队内的成员相互拆台恶性竞争现象的发生。因此完善当下逐渐淘汰的传统管理体制，建立新型管理体系越发重要。

4.完善员工的绩效管理考核的激励机制，提纲高绩效员工工作动力

市场经济体制的舞台上，企业技术产品质量甚至是销售方式上的不足都可能导致在残酷的商业竞争中被踢出局。因此提升企业的战斗实力需要多方面多层次的共同配合。“能者多劳”的工作方式同样适用于企业内部成员的日常工作。而能者多劳的前提是明确的赏罚制度。能力越来责任越大，本着按劳分配的原则收入就应与员工的业绩成正比。企业通过物质奖励，充分调动员工的积极性，提高员工的工作动力。同时可以采用末位淘汰制的方式，对高绩效团队的混水摸鱼的员工进行一定的警告，甚至是辞退来减轻整个团队的负担。企业需要以怀柔的态度，让员工全心全意的为企业服务。但并不意味着企业在管理制度上一味的包容，无规矩不成方圆，明确的赏罚制度，不仅能约束员工的不当行为，也能带动员工的工作积极性。

在企业承受限度内适度提高员工待遇。根据企业阶段性的盈利给员工适度的提高工资不失为一种有效的方式，但是细节性的人性化措施更能打动人心赢得人心。阿里巴巴马云建房六折买给员工解决员工的住房问题，支付宝春节期间给员工发红包，国内企业老板请优秀员工三亚豪游，这些公司大打感情牌让更多青年才俊争先恐后的去该公司应聘。高绩效的员工的工作动力和热情是企业发展的基础。员工的工作态度是企业发展壮大的前提，同样企业的有效管理对员工来说也是一份相对安心的保单。这种激励机制也带动了员工的工作积极性进而促进企业在销售盈利上的大幅度增长。

五、结语

在企业的营销活动中高绩效团队都发挥着重要的作用。高绩效团队的业绩单也是对企业近阶段的发展起着某些指示性的作用。高绩效团队在管理上还有很多的不足之处，需要企业在员工培训，绩效考核等多方面进行完善。同时企业当前需要对奖惩制度进行补充和修改，充分协调发挥高绩效团队每位员工的潜在价值。企业做好整体统筹规划，对高绩效员工的管理有着重要意义并对企业未来的发展发挥着不可估量的作用。

参考文献：

[1]张新闻，江勇金.建立高绩效营销团队的策略探讨[J].经营管理者，2015，09：274-275.

[2]倪娟娟，王纯.浅谈营销活动中的高绩效员工管理[J].现代营销（下旬刊），2015，02：11-13.

[3]张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008，04：107-114+139.

[4]张一弛，黄涛，李琦.高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归[J].经济科学，2004，03：63-73.

[5]吴慈生，孙薇.高绩效工作系统与组织绩效研究述评[J].现代管理科学，2007，11：84-86.

作者简介：宁晓鸣（1993- ），女，汉族，渤海大学管理学院，工商管理专业，本科生